Практика принятия экономических решений менеджерами организации

Творческий коллектив предполагает использование особых механизмов управления. Выделяют следующие черты творческих работников, которые необходимо учитывать при реализации концепции управленческой культуры:

такие люди склонны в отношениях к игре и импровизации, остроумны, действуют всегда не по правилам, ориентированы на новые впечатления,

спонтанны в своем поведении и независимы в суждениях, они испытывают трудности в делах, требующих точности и пунктуальности. Для них характерно эстетическое восприятие окружающего мира, они склонны к идеализации, могут видеть в событиях и предметах то, что не замечают другие. Творческие люди одержимы идеями и целями, к которым стремятся.

Последний вид конфликтов часто носит межличностный характер. Это обусловлено постоянной конкуренцией за участие в том или ином культурном проекте. В сфере культуры и искусства эта проблема обостряется вследствие регулярного выбора между актерами и музыкантами одного и того же амплуа. Выбор между участниками проекта имеет оттенок личностного характера, так как данное решение принимает главный режиссер единолично. Мотивы данного выбора не всегда прозрачны и не всем участникам творческого коллектива понятны, что провоцирует стресс и вызывает чувство зависти. Это негативно влияет на всю систему менеджмента учреждения и вносит негативный оттенок в управленческую культуру. Данная проблема должна решаться за счет создания команды единомышленников в творческом коллективе, то есть мышление главного режиссера и участников проекта должно совпадать. Безусловно, это несколько идеализированная ситуация, но стремиться к одинаковым взглядам и схожим позициям необходимо при реализации общего проекта. Часто внутренние конфликты становятся достоянием широкой общественности, что крайне негативно влияет на имидж и репутацию учреждения. [5]

Управление учреждениями культуры и искусства является сложным процессом, состоящим из различных механизмов и требующим особых навыков и умений.

На мой взгляд, в организации требуется повысить мотивацию персонала в достижении высокого уровня выпускаемой продукции (уроков, концертных выступлений и т.д.) и большей заинтересованности в сохранении своей профессии.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

В случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой организации уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться директор при внедрении методов экономической мотивации:

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Разработка системы мотиваций позволит не только повысить эффективность управления и общую результативность деятельности, но и улучшить условия труда и отдыха в МУ «Городском Дворце культуры местной администрации городского округа Прохладный КБР», повысить уверенность каждого отдельного сотрудника в своей значимости для фирмы, создать хорошие взаимоотношения между менеджерами и подчиненными.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одно учреждение культуры не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Для эффективности системы управления необходим:

индивидуальный подход;

поощрение, премирование;

повышение категории;

предоставление к правительственным наградам.

Услуги культурных учреждений в настоящее время являются необходимым условием, для формирования современного поколения. И этот фактор должен быть обязательным условием при создании рекламы, мотивации посещения мероприятий и активной позиции сотрудников учреждения.

Заключение.

В процессе модернизации и динамичного развития общественных отношений особое значение приобретает социально-культурная сфера, так как именно в ней создаются условия для формирования интеллектуального потенциала нации и во многом определяется духовная жизнь общества. Поэтому вопросы возможности управления этой сферой не могут остаться без внимания социологов, тем более, что в научных кругах регулярно возникают дискуссии о невозможности управления духовной жизнью, культурой, в отличие, например, от экономической или политической сфер.

Объектом курсовой работы являлась организация социально-культурной сферы: Муниципальное Учреждение «Городской Дворец культуры местной администрации городского округа Прохладный КБР»

В данной курсовой были изучены методы экономических обоснований управленческих решений.

В первой части был изложен теоретический материал, где подробно рассмотрены принципы экономического обоснования управленческих решений. Были изучены Организационно-технические мероприятия по совершенствованию входа, процесса и выхода любой системы, такие как:

1. Мероприятия по повышению качества входа

2. Мероприятия по повышению качества процесса в системе

3. Ожидаемый экономический эффект разработки и внедрения мероприятий по повышению качества товара

4. Ожидаемый экономический эффект приобретения потребителем нового товара

Вторая часть курсовой работы - практическая. Здесь была проделана следующая работа: проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в ГДК г. Прохладного. Дана организационно - правовая характеристика деятельности организации, изучена система управления; проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия

Важным объектом управления в современной организации является персонал. Должен быть принят во внимании человеческий фактор. Как основной в достижении эффективности результатов деятельности.

Управление персоналом в учреждении культуры достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; оплата труда, материальное и нематериальное стимулирование.

Исследование показало работу управления ДК в целом удовлетворительной. Но в частности требуется повысить мотивацию персонала в достижении высокого уровня концертных выступлений и большей заинтересованности в сохранении своей профессии. Наблюдается неудовлетворенность в размере заработной платы персонала. Внесены предложения по решению этого вопроса.

Направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в ДК являются: повышение профессионализма в работе персонала; современные способы стимулирования трудового процесса.

Одним из основных стимулирующих факторов для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты посредствам надбавок из надтарифного фона.

Важным элементом в системе управления качеством является контроль, осуществляемый за результатом деятельности, учебным процессом.

В курсовой работе были приведены пути правильной динамики развития управленческой деятельности, направленной на улучшение условий труда. Что в свою очередь приводит к высоким результатам в рабочем творческом процессе.

Список литературы.

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 2006 - 423с.

2. Варгин А.И. Основы менеджмента: конспекты по менеджменту: Учебное пособие.-Краснодар, изд-во КГУКИ, 2011.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 501с.

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2007, - 638с.

5. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2005 - 227с.

6. Трудовой кодекс РФ.

7. Устав Муниципального Учреждения «Городской Дворец культуры местной администрации городского округа Прохладный КБР»

8. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник.- 9-е изд.- М.: «Дело» АНХ, 2008. Тема 2, раздел 2.6.

9. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 02.05.2015)

10. Шекова Е.Н. Менеджмент в сфере культуры: учебник.-СПб., 2007, 285с.