💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Структура заробітної плати

Функції заробітної плати:

— відтворювальна (відтворення р/с, забезпечення р/с, оцінка вартості р/с, фізіологічні та соціальні критерії простого і розширеного відтворення р/с);

— мотиваційна (мотивація трудової д-ті, диференціація з/п, оптимізація елементів організації з/п, безпосередня залежність з/п від кількості, якості, результатів праці);

— регулююча (регулювання ринку праці, сегментація рівня з/п, ціноутворення на ринку праці під впливом попиту і пропозиції, формування ринкової вартості послуг робочої сили);

— соціальна (рівна оплата за однакову працю, поєднання державного і договірного регулювання оплати праці, диференціація з/п за критерієм соціальної справедливості);

— оптимізаційна (стимулювання ресурсозбереження і підвищення ефективності в-ва, забезпечення зниження витрат з/п на одиницю продукції, реалізація програм економічного розвитку і запровадження прогресивних форм та систем оплати, оптимізація пропорції між зростанням продуктивності праці і з/п).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад уста­новлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особли­ві умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та ком­пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, по­в'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать ви­плати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.

Державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій терито­рії України для підприємств, установ, організацій усіх форм власно­сті, є мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата — це законодавче визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України).

Дослідження механізму матеріального стимулювання грунтується нарозумінні економічної сутності складових елементів заробітної плати, а саме:

1. Посадовий оклад - основна відносно постійна частина заробітної плати, що регулюється державою, є гарантованою величиною доходу працівника та залежить як від рівня кваліфікації, так і від зовнішніх, не пов'язаних безпосередньо з працею, умов її існування. Посадовий оклад встановлюється на тривалий період часу і характеризує кваліфікацію працівника (якість робочої сили). Він пов'язаний з результатами праці тільки частково. Стимулююча роль окладу припиняється
після його призначення. Збільшення окладу не означає, що працівник буде працювати краще. Пониження окладу припускається тільки в рамках затвердженої посади за результатами атестації. Тому очевидна необхідність використання додаткових джерел винагороди за високоефективну працю з метою стимулювання її результатів: надбавок, доплат, премій.

2. Надбавки і доплати встановлюються з метою диференційованого стимулювання працівників та їх орієнтації на інтенсифікацію праці, підвищення її якості, розкриття індивідуальних здібностей працівника в результатах праці, творчості, ініціативі за рахунок як бюджетних асигнування (економія фонду заробітної плати), так і позабюджетних джерел (доход від господарської діяльності, спонсорські внески, спеціальні та цільові джерела фінансування). їх розміри встановлюються індивідуально і залежать від обсягу робіт і рівня відповідальності та складності виконуваних функцій. Порядок, умови встановлення та виплати надбавок і доплат розробляються в організаціях і не регламентуються централізовано за винятком надтарифних виплат, що регулюються державою з метою закріплення фахівців у сфері науково-педагогічної діяльності. Якщо оклад є основним матеріальним стимулом довгострокового характеру, то надбавки слугують додатковим стимулом індивідуальних здібностей працівника та безпосереднього творчого внеску. Надбавки встановлюються лише тим, хто має особливі та постійні трудові досягнення. На відміну від посадових окладів – це більш гнучкий елемент. В порівняні з премією надбавки мають більш стійкий характер. До того ж, надбавка більш персоніфікована, ніж премія.