Модель ситуационного лидерства (Фидлер)

В данной концепции есть возможность предсказать эффективность работы группы, ведомой лидером, в различных ситуациях. Данная модель включает в себя три переменные, дающие возможность определить степень благоприятности для определения ситуационного лидерского стиля:

- отношения между руководителем и членами коллектива - подразумевается лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей,

- структура задачи и степень координации работы - подразумевается привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность,

- должностные полномочия (реальная власть, возможности вознаграждения или наказания)- т.е. это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация.

С точки зрения Фидлера, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, но мотивационные ориентировки руководителей остаются постоянными - с ориентацией на задачу или с ориентацией на людей, и человек вряд ли может продуктивно работать, искажая этим мотивационные установки, то необходимо стремиться к тому, чтобы подбирать руководителя к типу ситуации, а не ломать или подстраивать его личность; Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личностными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности труда и удовлетворенности. Два стиля руководства, ориентированные на отношения или задачу, вместе с тремя характеристиками ситуации дают нам восемь типов ситуаций, наглядно описывающих ситуационный стиль руководства.

Анализ результатов исследования.

При крайних вариантах (мах благоприятная или мах неблагоприятная ситуации) самый эффективный стиль - ориентировка на задачу.

- потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным средством достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В первой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

Ситуация 1 встречается достаточно редко - у руководителя в руках палка, а его все равно любят; здесь потенциальные недостатки авторитарной тактики минимальны. Исполнители не пытаются обойти систему контроля или сделать работу по минимуму. Однако в наших условиях руководитель часто подменяет ориентацию на задачу (авторитарный стиль) на диктаторство (оскорбление подчиненных). В этом случае со стороны подчиненных быстро вырастает возмущение, недоверие, нежелание сотрудничать, они приобщаются к неформальным группам, цели которых противоречат целям организации.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только предоставится возможность. Здесь тоже самым эффективным является авторитарный стиль, т.к. он позволяет максимизировать прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях(ситуации 4, 5, 6). В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных, либо задание плохо структурировано, либо отношения у руководителя с подчиненными не лучшие. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случае исполнители в целом склонны делать то, что хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего расширит в данном случае возможности руководителей оказывать влияние. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личностную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. В результате самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и минимизируется риск потери контроля.

Достоинства подхода. Модель Фидлера позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации и группе ситуацией. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-либо причинам сменить руководителя. Ведь иногда сам руководитель может что-то сделать в свою пользу.

1. Изменение отношений с подчиненными.

- больше (или менее) тратить время на неформальное общение с подчиненными,

- подобрать нужных людей с свой коллектив (изменить состав подчиненных),

- подобрать наставников тем, в ком руководитель не уверен,

- изменять мотивацию подчиненных через реорганизацию работ, и, добившись осязаемых результатов, изменить контракт.

2. Изменить координацию работ и технологию решения задач.

в случае желания иметь менее структурированную работу:

- взять на себя трудное и необычное задание,

- передать часть операции подготовки решений подчиненным,

- чаще пользоваться методом типа “мозгового штурма” при принятии решений.

в случае желания иметь более структурированную работу:

- заручиться инструкциями вышестоящего руководства,

- разделить работу на мелкие части и группы,

- внедрить теорию принятия решений.

3. Изменение должностных полномочий в организации.

в сторону повышения:

- используя всю имеющуюся власть, показать подчиненным кто есть кто,

- обеспечить получение информации подчиненными только через руководителя,

- сидеть в отдельном кабинете, сделать ремонт, иметь (сменить) секретаря.

в сторону понижения:

- призвать подчиненных к участию в управлении,

- делегировать часть власти заместителям и помощникам.

- чаще советоваться с подчиненными при принятии решений.

Ограничения. В модели Фидлера есть спорные моменты, а именно - можно ли считать лидерский стиль неизменным во времени, можно ли эффективно управлять в ситуации 8 - здесь нужно просто отстранить руководителя, как неспособного.