Диагностика имеющейся корпоративной культуры

Чтобы определить особенности корпоративной культуры организации, необходимо проанализировать:

• — Типичное поведение людей, которое отличается от поведения сотрудников в других организациях (так называемые «странности») — поведение в неформальной обстановке, в курилке, коридорах, манеры и стиль одежды, отношение к посторонним посетителям, время обеда, язык общения людей и даже дизайн офиса — все это свидетельствует о стандартах компании, принятом отношении к клиенту или продукту.
• — Соблюдение договоренностей и временных границ, уважение личного времени и пространства сотрудников. То, как распределено пространство офиса, говорит о приоритетах организации.
• — Нормы и правила — тут можно анализировать: записаны эти правила или хранятся в негласных интерпретациях, созданы авторитарно или выработаны совместно, выполняются всеми или существуют для разных групп, наказываются нарушения или поощряется желаемое поведение, совпадают декларируемые нормы и реально действующие или нет и т. д. Особое значение имеет то, за что и как наказывают или награждают в организации.
• — Критерии эффективности — здесь обращаем внимание на то, что ценится в первую очередь, а что — уже потом, на основе каких показателей люди оценивают качество своей работы и др. Ради каких ценностей работники выполняют те или иные действия.
• — Мифы и установки, в которые свято верят практически все сотрудники: «наш продукт через Интернет не продается», «на других условиях никто работать не будет», «при нашей специфике….».
• — Легенды, герои, символы и ритуалы организации. Герои организации являются носителями ценностей организации, а ритуалы — это способ трансляции данных ценностей через поколения сотрудников.

Корпоративная культура компании часто не осознается сотрудниками, но может сильно влиять на принятие принципиальных решений. Поэтому на этапе диагностики существующей культуры организации есть смысл приглашать внешних наблюдателей, консультантов, способных выявить культурные особенности компании и помочь менеджерам компании осознать их, соответственно могут быть снижены риски управления.

Предположим, вы определили для себя, каковы сильные и слабые стороны сложившейся корпоративной культуры вашей организации, проследили источники влияния на имеющиеся нормы поведения и у вас появилось видение и понимание того, какой организационная культура должна быть в вашей компании. Теперь можно начинать этой культурой управлять — бережно и с любовью, учитывая особенности коллектива и отдельных составляющих его личностей. При этом надо понимать, что успех требует длительной и согласованной работы.

В задачу менеджеров, заинтересованных в позитивном развитии и процветании компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры. И главным результатом этого процесса должно стать увеличение результативности компании.