Реакция руководителей на опоздания сотрудников

--------------------------------
< *> По данным SuperJob (http//www.ch.rabota-vologda.ru/info/arts/141/).

Приведенные данные говорят о том, что в реакциях руководителей на опоздания подчиненных преобладают негативные санкции - наказания. К ним прибегают 74% опрошенных. При этом большая часть из них - 47% - применяют не предусмотренные трудовым законодательством наказания рублем, среди которых штрафы составляют 32%. К нашему сожалению, лишь 15% руководителей предпочитают меры морального воздействия - воспитательные беседы (10%) и организационные - ведение учета опозданий (8%) и использование гибкого графика работы (5%). Ответили, что " никак не борются" с опозданиями, 6%. Сказали, что у них такой проблемы нет, 7%, и такое же число руководителей затруднились что-либо заметить по данной теме.
Состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума. Объективным интегральным показателем состояния трудовой дисциплины должно служить соотношение между суммарными потерями рабочего времени, обусловленными различными видами нарушения трудовой дисциплины, и общим фондом рабочего времени. Часто, говоря о контроле соблюдения норм трудовой дисциплины, имеют в виду не контроль как таковой, а регулирование, т.е. реакцию руководителя на конкретные случаи отклонения от соответствующих норм. Характер фактической трудовой дисциплины определяется природой регуляторов, обеспечивающих следование установленным правилам поведения, благодаря которому в организации поддерживается порядок, необходимый для ее устойчивого функционирования. В свою очередь, природа регуляторов поведения персонала зависит от доминирующего стиля руководства.
Как руководители относятся к нарушениям дисциплины вообще, а не только к опозданиям? По-видимому, характер отношения руководителей к нарушениям трудовой дисциплины зависит не только от личностных особенностей и практикуемого стиля руководства, но и от содержания трудового процесса, его напряженности и технологического ритма. Очевидно, что выполнение повторяющихся, стандартных операций в большей мере поддается регламентации по сравнению с работой консультанта или программиста. Работа в офисе дает больше возможностей для отвлечения на посторонние дела, чем выполнение операций на конвейере. Поэтому можно сделать и такой вывод, что роль и жесткость регламентации трудового поведения объективно являются функцией содержания трудового процесса. Вместе с тем в одних и тех же организационно-производственных условиях разные руководители будут неодинаково реагировать на нарушения трудовой дисциплины.
Согласно данным исследования, проведенного среди работников, занятых офисным трудом, реакции руководителей на нарушения трудовой дисциплины характеризуются следующими цифрами: ограничиваются замечаниями - 66%; пытаются воспитывать - 20%; в основном наказывают - 10%; стараются не замечать или не замечают - 9%; обсуждают случаи нарушений публично, пытаясь воздействовать на провинившихся общественным мнением, - 4% (превышение суммы приведенных процентов 100 единиц объясняется тем, что некоторые руководители применяют две или три меры воздействия из перечисленных, демонстрируя определенную гибкость).
Таким образом, большинство руководителей, занятых в этой сфере труда, стараются не прибегать к мерам административного воздействия. К сожалению, рассмотренные выше данные об опозданиях персонала и реакции на них руководителей не содержат характеристик содержания трудовой деятельности, являющихся, как нам кажется, решающим фактором жесткости регламентации трудовой дисциплины и соблюдения ее требованиям. Понятно также, что уровень трудовой дисциплины зависит не только от указанных факторов, стилей управления и реакции руководителей, но и от того, насколько соответствующие нормы являются значимыми в глазах работников.
Показателем значимости установленных норм трудового поведения для работников могут служить их оценка уровня трудовой дисциплины и ее сопоставление с данными о частоте нарушений. Среди опрошенных оценивают уровень дисциплины в своем подразделении как " безусловно высокий" - 6, 3%, как " достаточно высокий и средний" - примерно одинаковое число респондентов - по 40%, " ниже среднего" - 5% и " низкий" - около 2%. Другими словами, подавляющее большинство положительно оценивает уровень трудовой дисциплины в своих подразделениях, что в основном соответствует приведенным выше цифрам, характеризующим либеральное отношение руководителей к данным нарушениям. При этом выявились определенные различия в соотношении оценок со стороны руководителей и подчиненных. В частности, оказалось, что опрошенные руководители склонны к завышению уровня дисциплины в своих подразделениях по сравнению с подчиненными: если средняя оценка уровня трудовой дисциплины (по 5-балльной системе) в своем подразделении подчиненными составила 3, 5 балла, то руководителями - 3, 9 балла. Средняя же оценка (3, 7 балла) также свидетельствует о либеральном отношении к соблюдению трудовой дисциплины, т.е. дисциплина оказывается не столь уж значимым фактором успешной трудовой деятельности.
Регулярно проводимые опросы персонала, безусловно, позволяют при необходимости выявить относительное влияние различных компонент условий труда на уровень трудовой дисциплины. Однако если это делается с целью повышения эффективности труда, то их целесообразно и необходимо дополнять объективными данными систематического учета потерь рабочего времени, вызванного такого рода нарушениями. Такие данные позволяют получить объективную оценку состояния трудовой дисциплины с помощью следующей формулы:

П
тд
Д = ---,
Ф
рв

где Д - состояние трудовой дисциплины;
П - потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины,
тд
которые рассчитываются как сумма потерь, связанных с опозданиями, ухода с
работы до окончания рабочего дня и другими нарушениями трудового
распорядка, названными выше;
Ф - общий фонд рабочего времени.
рв