Внешняя среда организации.

Как и факторы внутренней среды, факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней перемен-ной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других.

Внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указывали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации. Это окружение формирует такие субъекты среды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации.

Рис. 1. Среда прямого воздействия

С точки зрения системного подхода организация есть механизм преобразования входов в выходы. Главными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов. Получение ресурсов из других стран может бы выгоднее с точки зрения цен, качества или количества, но одновременно опасным усилением таких факторов подвижности среды, как колебания обменных курсов илиполитическая нестабильность.

Всех поставщиков можно разделить на несколько групп - поставщики материалов, капитала, трудовых ресурсов.

Законы и государственные органы. Многие законы и государственные учреждения влияют на организации. Каждая организация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как организаций может вести свои дела и какие налоги должна платить.

Как известно, госу-дарство в рыночной экономике оказывает на организации как косвенное влияние, прежде всего через налоговую систему, государственную собственность и бюджет, так и прямое -- через законодательные акты.

Потребители. Известный специалист по управлению Питер Ф. Друкер, говоря о цели организации, выделял, по его мнению, единственную подлинную цель бизнеса - создание потребителя. Под этим понимается следующее: само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности нахо-дить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы.

Важное значение приобретают в современных условиях и различные ассоциации и объединения потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос.

Конкуренты. Влияние на организацию такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

Факторы среды косвенного воздействия или общее внешнее окружение обычно не влияют на организацию также заметно, как факторы среды прямого воздействия. Однако, руководству необходимо учитыватьих.

Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Поэтому при ее исследовании обычно опираются прежде всего на прогнозы. К основным факторам среды косвенного воздействия относятся технологические, экономические, социокультурные и политические факторы, а также взаимоотношения с местными сообществами.

Технологияявляется одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-технического развития, который воздействует на организацию, например, в областях автоматизации, информатизации и др.

Руководство должно также уметь оценивать, как скажутся на опера-циях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги, на возможности получения организацией капитала для своих нужд.

Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию.

Социально-культурные факторы влияют на формирование спроса населения, на трудовые отношения, уровень заработной платы и на условия труда. К этим факторам относится и демографическое состояние общества.

Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей организации особое значение. Один из них -- настроения администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Большое значение для компаний, ведущих операции или имеющих рынки в других странах, имеет фактор политической стабильности.

Почти для всех организаций преобладающее отношение к ней местной общины, в которой та или иная организация функционирует, имеет первостепенное значение как фактор среды косвенного воздействия. Почти в каждой общине существуют конкретные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность того или иного предприятия.

В то время как факторы внешней среды, описанные выше, в той или иной мере влияют на все организации, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Последняя обусловлена уникальной совокуп-ностью факторов, характеризующих каждую страну. Экономика, культура, количе-ство и качество трудовых и материальных ресурсов, законы, государственные учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития раз-нятся от страны к стране. При осуществлении функций планирования, организации, стимулирования и контроля руководители должны принимать такие различия в расчет.

Когда организация начинает вести свои дела за пределами внутреннего рынка, соответствующие процедуры подлежат модификации под те или иные конкретные факторы окружения. Как указывает группа исследователей: «Фирма должна опреде-лить, в каком отношении новая среда отличается от более привычной внутри страны, и решить, как следует изменить теорию и практику управления в новых условиях». Однако анализ факторов международной среды представляет собой трудную насущную задачу.

29. Нисходящие коммуникации
Нисходящие организационные коммуникации представляют собой поток информации от высших уровней руководства нижним. Почти половина контактов менеджеров приходится на подчиненных, а вторая — делится между начальниками, коллегами и внешними субъектами. Осуществляя нисходящие контакты, некоторые администраторы широко используют цветные буклеты, дорогостоящие презентации и тщательно спланированные встречи с работниками, что, возможно, привлекает внимание, но обычно не вызывает у подчиненных понимания (одной из целей эффективного общения). Ключ к более совершенным коммуникациям отнюдь не в использовании цветных рисунков, плакатов, громких акций или электронных средств, а в представлении менеджерами тщательно отобранной, продуманной информации. Менеджеры, добившиеся успеха в общении, восприимчивы к нуждам людей и открыты к искреннему диалогу с другими сотрудниками.
Проблемы нисходящих коммуникаций

Частично неудачи нисходящих коммуникаций объясняются неготовностью высшего менеджмента к эффективному общению, когда руководству не удалось заложить прочный фундамент и его коммуникативный «дом» покоится на песке. Предпосылки же эффективного подхода заключаются в следующем. Во-первых, менеджеры должны развивать положительное отношение к коммуникациям, убедить себя, что общение с подчиненными — важнейшая часть их работы. Во-вторых, необходимо работать над получением информации, которая будет интересна работникам. В-третьих, менеджеры должны сознательно планировать коммуникации. И, наконец, менеджеры призваны завоевать доверие, которое, как упоминалось выше, является важнейшим условием коммуникаций всех видов.

Менеджер посоветовал двум подчиненным не обсуждать друг с другом размер заработной платы, потому что один из них может почувствовать себя ущемленным, узнав, что получает меньшее вознаграждение. На новогодней вечеринке сотрудники разговорились, и выяснилось, что им назначены одинаковые оклады. Будут ли они доверять своему менеджеру в будущем?
КОММУНИКАТИВНЫЕ ПЕРЕГРУЗКИ. Некоторые менеджеры передают работникам огромное количество информации до тех пор, пока сотрудники не обнаруживают, что обладание огромными массивами разного рода данных отнюдь не способствует их осмыслению. Данная ситуация получила название коммуникативной перегрузки, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или их реальные потребности. Условия эффективных коммуникаций — время и качество информации, а не ее количество.
ВОСПРИЯТИЕ КОММУНИКАЦИЙ. Как указывалось выше, принятие сообщения — важнейший момент коммуникаций, в противном случае, контакт не может состояться. Восприятию сообщения способствуют несколько условий:

♦ признание права отправителя передавать сообщение;

♦ убежденность в компетенции коммуникатора;

♦ доверие к отправителю как к руководителю и как к личности;

♦ убежденность в том, что полученному сообщению можно доверять;

♦ принятие задач и целей, которые формулируются в сообщении;

♦ наличие у отправителя права наложить на получателя штрафные санкции.

Если менеджер уверен, что он способен избежать коммуникативных перегрузок, ему следует обратить внимание на удовлетворение четырех коммуникативных потребностей работников.
Методы нисходящих коммуникаций и коммуникационные потребности
Расположившиеся на нижних уровнях организации сотрудники имеют множество коммуникативных потребностей. Большинство менеджеров пребывают в уверенности, что они прекрасно понимают потребности работников, однако сотрудники далеко не всегда разделяют данную точку зрения. Эта основополагающая, существующая на каждом уровне организаций, разница в ощущениях еще более осложняет коммуникации, так как те, кто посылает нисходящие сообщения, ведут себя весьма самоуверенно и, вероятно, не очень внимательны по отношению к их содержанию.
РАБОЧИЙ ИНСТРУКТАЖ. Одной из коммуникативных потребностей сотрудников организации является инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий в рамках объективных требований формулировку инструкций менеджерами.

Последствия неадекватных рабочих инструкций плачевны. В компанию, специализирующуюся на изготовлении инструментов, был принят новый торговый представитель. Ему была устроена экскурсия по цехам, вручен каталог продукции и определена территория для работы. Через несколько недель отдел сбыта получил заказ на производство 100 тыс. единиц универсального инструмента. И только тогда руководителям компании стало известно, что цена на инструмент была установлена намного ниже себестоимости (чтобы сделать его конкурентоспособным). В результате компания потеряла на этом заказе более $10 000.
Настоятельную потребность в объективной информации испытывают работники недавно образованных организаций или сотрудники, которым поручается выполнение новых видов работ, поскольку их высокие ожидания часто вступают в конфликт с реальностью, что вызывает чувство неудовлетворенности. Для того, чтобы избежать такого рода противоречия, компании прибегают к предварительному предоставлению правдивой информации о предстоящей деятельности, при этом кандидатам приводят примеры из реальной жизни организации. Такие знакомства с кругом обязанностей минимизируют неудовлетворенные ожидания работников за счет предоставления как положительной, так и отрицательной информации об условиях будущей деятельности, что позволяет снизить показатели текучести кадров.
Менеджеры должны соотносить осуществляемые коммуникации с характером рабочих заданий, выполнение которых они контролируют. Например, если задача отличается высоким уровнем неопределенности, следует ожидать, что потребности работника в информации возрастут. Потребности в коммуникациях по поводу заданий рабочего, выполняющего стандартную, повторяющуюся работу, напротив, минимальны.
С другой стороны, инженер, разрабатывающий новый товар, нуждается в значительных объемах информации. Практика удовлетворения изменяющихся, в зависимости от рабочих задач, коммуникативных потребностей получила название обучение по мере необходимости, когда нуждающиеся в новых данных работники получают возможность доступа к информации, хранящейся в виде небольших, удобных для изучения модулей.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Кроме того, работники остро нуждаются в ответной реакции менеджмента по поводу результатов выполнения рабочих заданий. Устойчивая обратная связь позволяет им оценить правильность выбранного направления и отслеживать движение к собственным целям, и показывает, насколько заинтересованы в результатах их деятельности другие люди. В случае достижения положительных показателей обратная связь повышает самооценку работника и его ощущение собственной компетентности. В общем случае обратная связь по результатам деятельности приводит как к повышению показателей производительности труда, так и к улучшению отношений между сотрудниками и менеджерами.
Обеспечение обратной связи — достаточно сложная управленческая проблема. Некоторые преданные делу работники сами ищут обратную связь, которая позволила бы им получить данные о достигнутых ими показателях и возможных направлениях совершенствования. Работники, ищущие обратную связь, обычно пристально отслеживают все сигналы относительно показателей работы («Отчет свидетельствует, что превышение установленного мне бюджета составляет 3%») и продвижение к достижению своих целей («Как я работаю?»).
Настоятельную потребность в обратной связи испытывают сотрудники, у которых имеется сильный соревновательный мотив и мощный стимул для самооценки, испытывающие в настоящий момент дефицит обратной связи, уверенные в том, что полученная информация не будет представлять угрозы их самооценке. Менеджеры должны поощрять такое поведение и удовлетворять потребности работников в информации относительно показателей выполнения рабочих заданий.
НОВОСТИ. Нисходящие сообщения должны носить характер оперативных новостей, а не запоздалых подтверждений полученной из других источников информации. Работники нетерпеливы, и они имеют на это право, поскольку устаревшая информация приводит к снижению производительности.
Исторически сложилось так, что работодатели распространяли информацию через письма-извещения, объявления на информационных стендах или конверты с зарплатой. Современные коммуникативные методы включают местное телевидение, ежедневно записываемые телефонные сообщения, которые работники могут получать, набирая определенный номер, и системы электронной почты.
СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА. К коммуникативным потребностям сотрудников организации относится и социальная поддержка, т.е. стремление индивида к ощущению заботы, уважению со стороны окружающих, их высокой оценке. Демонстрация менеджером в межличностных коммуникациях теплоты и доверия обычно оказывает положительное воздействие на психологическое и физическое состояние сотрудников, на степень их удовлетворенности трудом и показатели деятельности.

Не имеет значения, осуществляются ли такие коммуникации по поводу определения рабочих задач, продвижения по службе или по личным вопросам, идет ли речь об обратной связи или ответах на возникшие вопросы, в любом случае, сотрудники ощущают повышенный уровень социальной поддержки. Очевидно, что для удовлетворения данной конкретной потребности наибольшее значение имеет сам факт такого рода коммуникаций, а не их содержание.
Восходящие коммуникации
Если двусторонний информационный поток ослабевает в силу ограниченности восходящих коммуникаций, руководство компании начинает испытывать нехватку данных, необходимых для принятия взвешенных решений, утрачивает представление о потребностях сотрудников, а значит, утрачивает возможность обеспечить эффективное выполнение своих функций и социальную поддержку. На сотрудников необходимо «настраиваться» точно так же, как вы ищете на шкале радиоприемника любимую станцию.
Данный процесс предполагает проявление инициативы, положительные действия, чувствительность к слабым сигналам и способности адаптироваться к разным информационным каналам, но, прежде всего, он требует осведомленности и убежденности в том, что отправляемые наверх сообщения имеют большое значение.
В быстро растущей производственной компании возникли трудности. Показатели производительности начали неуклонно сокращаться, даже если строго соблюдались все установленные стандарты, осуществлялись интенсивные нисходящие коммуникации, сотрудники находились под постоянным контролем менеджмента.
Проведенное исследование не выявило каких-то существенных проблем, но оказалось, что менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники ощущают некую изолированность, не имеют возможности обсудить возникающие проблемы. Менеджмент компании сумел принять меры и выправить положение, однако большая часть трудностей была бы предотвращена, если бы руководство вовремя разработало эффективные способы поощрения восходящих коммуникаций.
Проблемы восходящих коммуникаций
Осуществление восходящих коммуникаций, прежде всего, в крупных, имеющих сложную структуру, организациях, сопряжено с преодолением специфических трудностей. Первая — задержки, т.е. медленное восхождение информации на высокие уровни организации, когда менеджеры не рискуют поднимать проблемы, поскольку опасаются негативной реакции руководства. Поэтому на каждом уровне проблемная информация «тормозится», так как менеджеры пытаются самостоятельно решить проблему.
Вторым, тесно связанным с первым фактором, является фильтрация — определенная форма «цензуры» снизу как результат естественной склонности всех работников доводить до сведения руководителей только то, что, как им представляется, хотел бы услышать начальник.
Впрочем, нередко подобная фильтрация осуществляется на законных основаниях. Сообщение может быть перенасыщено техническими терминами или достоверность информации вызывает сомнения. В некоторых случаях начальник может потребовать от работника передать только основные моменты его сообщения.
Иногда в попытке избежать фильтрации сотрудники добиваются прямого выхода на руководителя, минуя непосредственных начальников, пропуская одну или более ступеней в коммуникативной иерархии. Положительной стороной такого выхода является уменьшение степени фильтрации и задержек, отрицательной — нарушение субординации, что вызывает негодование «обойденных» менеджеров; обычно данная практика не поощряется. Другая проблема, к которой приходится периодически возвращаться, — потребность в ответе. Поскольку восходящие коммуникации инициируются работниками, они выступают в роли отправителей, значит, испытывают настоятельную потребность в обратной связи. Оперативный отклик руководства поощряет дальнейшие сообщения снизу вверх. И наоборот, отсутствие реакции подавляет восходящие коммуникации.
Менеджеры торговых филиалов одной из компаний получили служебную записку, в которой им предлагалось высказать мнение о совершенствовании отношений с покупателями. Руководитель одного из филиалов Эстер Хелбринг предложила пересмотреть один из пунктов в типовом контракте, против которого высказались несколько крупных покупателей. Через некоторое время у нее состоялся телефонный разговор с одним из высших руководителей компании, которому потребовалось кое-что уточнить. Прошел год, но какая-либо иная реакция со стороны компании отсутствовала, и, как говорит Э. Хелбринг: «Такой “ответ” никак не вдохновляет на обращения к руководству».
И, наконец, в восходящих коммуникациях возможны искажения или сознательное изменение сообщения таким образом, чтобы оно способствовало достижению чьих-то личных целей. Например, некоторые работники, стремясь к признанию или увеличению зарплаты, преувеличивают собственные достижения, другие хотели бы скрыть трудности, с которыми они столкнулись, надеясь избежать болезненной конфронтации с начальником. Любое искажение информации лишает менеджера возможности принять обоснованное решение. Более того, такое неэтичное поведение разрушает доверие сторон.
Имеются ли «половые» особенности у организационных коммуникаций? Известно, что мужчины настойчиво предъявляют претензии на поощрение при достижении поставленных целей; мужчины постоянно «увязают» в бесплодных дискуссиях и мечтают об общественном признании. В целом мужчины отличаются прямолинейностью, тогда как женщины при прочих равных условиях предпочитают «обходные маневры».
На основе полученных результатов исследователи сделали следующие выводы:

1. У представителей разных полов свой коммуникативный «мир»; женщины и мужчины склонны к различным образцам общения.
2. Ваша манера разговаривать — одна из многих, имеющих право на существование.
3. Люди (мужчины или женщины) ожидают от вас, ценят и вознаграждают тот стиль общения, который соответствует их собственному.
4. Менеджеры должны уметь читать ключевые коммуникативные сигналы и в зависимости от ситуации корректировать стиль общения.
5. Менеджеры обязаны услышать сотрудника вне зависимости от предпочитаемого ими стиля коммуникаций.
Методы восходящих коммуникаций

Исходная точка совершенствования восходящих коммуникаций — формулирование принципов политики в отношении обращений сотрудников, которые могут включать в себя области ответственности высшего руководства, спорные темы, вопросы, по которым требуются мнение менеджеров или рекомендуемые изменения. Кроме программных заявлений, необходимо разработать практические методы улучшения восходящих коммуникаций. В последующих главах мы будем рассматривать такие методы, как совещания, системы подачи жалоб, консультативное управление, системы подачи предложений, проведение оценки удовлетворенности трудом и др.
ВОПРОСЫ К СОТРУДНИКАМ. Один из практических методов — дельные вопросы менеджеров к сотрудникам, демонстрирующие интерес руководства к мнениям работников, его желание получить дополнительную информацию, оценку роли подчиненных. Вопросы могут задаваться в различной форме, но, чаще всего, используются открытые и закрытые. Открытые вопросы предоставляют возможность отвечающему затронуть любую интересующую его тему и в любой форме. «Как идут дела?» — классический пример открытого вопроса, ответы на который несут менеджеру множество сигналов. И наоборот, закрытые вопросы концентрируются на узкой теме и призывают получателя к четкому ответу. «Какие затраты предполагает принятие вашего плана досрочного выхода на пенсию?». Однако вне зависимости от формы вопросов они вряд ли послужат делу совершенствования восходящих коммуникаций, если менеджер не умеет выслушать ответ.
УМЕНИЕ СЛЫШАТЬ. Умение активно слушать, а не просто слышать предполагает не только наличие ушей, но, прежде всего, ума. Эффективные «приемники» владеют искусством восприятия не только «чистой» информации, но и эмоционального сообщения отправителя. Не менее важно, чтобы внимательно слушающий сотрудника менеджер регулярно посылал в «эфир» сигналы о своей заинтересованности предметом разговора.
Несмотря на то, что многих из нас трудно назвать достаточно квалифицированными слушателями, каждый имеет возможность повысить свое мастерство на специальных курсах, постигая науку «не спать на ходу», уметь сосредоточиться на целях собеседника, взвешивать аргументы, искать примеры и ключи к пониманию и использовать паузы для анализа того, что уже было сказано.
СОБРАНИЯ РАБОТНИКОВ. Один из самых действенных методов развития восходящих коммуникаций — проведение встреч менеджеров с небольшими группами сотрудников, на которых работники имеют возможность высказаться по актуальным рабочим проблемам, методам управления, рассказать о своих потребностях. Такие собрания (при условии адекватной реакции менеджмента) способствуют повышению степени участия работников в процессе труда, снижению показателей текучести кадров.
ПОЛИТИКА ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ. Политика открытых дверей предполагает, что обращения сотрудников компании к непосредственным начальникам (прежде всего) или руководителям более высокого ранга по любым волнующим их вопросам поощряются высшим менеджментом организации, что позволяет разблокировать восходящие коммуникации. Однако достижению этой благородной цели препятствуют психологические и социальные барьеры между менеджерами и сотрудниками, которые заставляют работников воздержаться от того, чтобы войти в «распахнутые» двери руководителей. Некоторые работники опасаются проявить некомпетентность, другие вообще не желают признавать каких-бы то ни было проблем, третьи боятся вызвать неудовольствие менеджеров.
«Открытые двери» предоставляют менеджерам не только возможность выслушать сотрудников, но и выйти в «массы», что воспринимается как мощный социальный сигнал, и руководители иногда узнают за день больше, чем за месяц пребывания в кабинете. Нередко подобную практику определяют как управление, основанное на «выходах в народ», когда, проявляя инициативу, менеджер систематически вступает в контакт с большим числом сотрудников. Регулярно «открывая двери» офисов, менеджеры не только получают информацию от работников, но и способствуют созданию благоприятного трудового климата.
Участие в социальных группах. Неформальные, нередко носящие развлекательный характер, мероприятия предоставляют исключительные возможности для осуществления «сверхплановых» восходящих контактов. Такой спонтанный обмен информацией позволяет менеджерам осознать реальную ситуацию в компании гораздо быстрее, чем при формальном общении. Поэтому работодатели не должны экономить на таких развлечениях, как вечеринки в отделах, спортивные соревнования, пикники и т.п. Восходящие коммуникации отнюдь не являются основной целью подобных мероприятий, но очень часто становятся их важнейшим побочным «продуктом».

30. Роль неформальных коммуникаций в организации. Напомним, что неформальная коммуникация - вид внутриорганизационной коммуникации, при котором информационный обмен совершается между сотрудниками организации вне связи с их производственными обязанностями и местом в организационной иерархии.

Основным методом неформального общения является передача устных сообщений (в последнее время все более широко используется электронная почта) - информация передается от одного участника информационной цепи к другому. Эта особенность обусловливает две характеристики неформальной коммуникации: относительно высокую скорость распространения информации и относительно высокий риск ее искажения, поскольку при длинной цепи вступает в действие правило " испорченного телефона". Под неформальной коммуникацией в первую очередь понимают слухи и сплетни.

Слухи - это устное сообщение, включающее в себя вымышленные факты или дающее фактам необъективную интерпретацию.

Вообще если проанализировать историю человечества, то можно заметить, что формирование и передача слухов является одним из древнейших приемов общения. В отношении циркуляции слухов важно понимать, что их трудно остановить, поскольку источник любого слуха не поддается обнаружению, а распространяются же они со скоростью звука. Содержание слуха изначально выглядит правдоподобным (в этом и заключается их особенность). В то же время практически всегда содержатся либо мнимая, либо запретная информация, которая содержит элементы опровержения или отрицания каких-либо общеизвестных или общедоступных сведений.

Таким образом, содержание слуха может быть достоверным или недостоверным, но он должен быть актуальным для той группы людей, которой, собственно, и адресуется. Поэтому события, попадающие в сферу слуха, касаются того, что интересует самых обычных людей.

Считается, что в среднем слух живет 12-15 дней, после чего автоматически исчезает, полностью исчерпав себя. Свое существование слух прекращает после официального подтверждения информации или же после ее опровержения, либо по причине уменьшения актуальности той или иной темы.

Основная задача слуха - нести дискомфортную информацию, вызывающую бурю негативных и тревожных эмоций. Как правило, эта информация нарушает привычный ход событий и сталкивает интересы людей.

Как пишет Д.В. Ольшанский, появление и активная циркуляция слухов и сплетен являются особой, информационной формой массового поведения формирующейся психологии масс. Исследователь выделят четыре типа слухов.

К первому относится так называемый слух-желание, отражающий сильное эмоциональное желание публики, связанное с каким-либо событием. Ярким примером слухов такого рода принято считать упорно ходившие среди российского крестьянства в середине XIX века слухи о скором освобождении от крепостной зависимости. Иногда подобные слухи связывали освобождение с некоторыми условиями -- так, говорили, что освободят участников войны с Турцией (потому многие крестьяне добровольно просились на фронт), что начнут с ветеранов войны с Наполеоном, и т. д.

Второй тип - слух-пугало, возникающий, как правило, в период сильного социального напряжения. Слухи такого рода можно перечислять бесконечно, они витают практически во всех сферах общественной жизни. По сути, именно по ним можно проследить массовые настроения, и реакцию на определенные события. Это слух, несущий и вызывающий выраженные негативные, пугающие настроения и эмоциональные состояния, отражающие некоторые актуальные, но нежелательные ожидания аудитории, в которой они возникают и распространяются.

Третий вид - слух-агрессия направленный на конкретное стимулирование агрессивного состояния. Обычно такой слух сопровождается самыми неприятными последствиями. Агрессивные слухи -- продолжение «слухов-пугал». В основе их сюжетов присутствует агрессивный заряд. Слух, не просто вызывающий негативные настроения и состояния, отражающие нежелательные ожидания аудитории, а конкретно направленный на стимулирование агрессивного эмоционального состояния и поведенческого «ответа», жесткого агрессивного действия. Слухи такого рода возникают в ситуациях острых противоречий, связанных с социальными межгрупповыми и межэтническими, межнациональными конфликтами. Основная функция агрессивных слухов -- не просто запугивание, а провокация агрессивных действий. Эти слухи строятся не повествовательно, что свойственно «слухам-желаниям» и «слухам-пугалам», а отрывочно, «телеграфно». Короткие, рубленые фразы сообщают о конкретных «фактах», что называется, «взывающих к отмщению»! Они несут более сильный эмоционально-отрицательный заряд, формируя аффективную общность «мы» («нормальных людей») в противовес общности «они» («зверствующих нелюдей»). Такие слухи требуют ответной агрессии.

И, наконец, четвертая разновидность - нелепые слухи, главным в них является подчеркнутая нелепость происходящего. Слухи такого рода часто появляются самопроизвольно, как результат путаницы, свойственной обыденному сознанию. Особенно часто они появляются на переломах массового сознания, когда люди находятся в растерянности в связи с тотальной сменой систем ценностей, представлений, картин мира. Их основная функция заключается в попытках построения нового, более адекватного образа мира из обломков предыдущих и зачатков новых представлений. Тогда появляются слухи, в которых соединяется несопоставимое.

Слухи - вид информации, появляющиеся спонтанно в силу информационного вакуума среди определенных слоев.

Может быть и другой вариант: кто-то распространяет ложную информацию для того, чтобы воздействовать на общественное сознание. Условием превращения обычной информации в слухи является то, что информация должна быть значимой и понятной для объекта воздействия, а обладание этой информацией должно способствовать повышению социального престижа для того, кто является распространителем слуха.

Если событие не важно и не обладает неопределенностью, то слухов по его поводу не будет. Существует закон Олпорта, по которому слух представляет собой функцию от важности события, умноженный на его двусмысленность.

Одна из самых важных функций слуха - статусная. Распространяя заведомо ложную информацию в своей социальной группе, транслятор создает у окружающих представление о себе как о человеке, который имеет доступ к информации, предназначенной для группы более высокого статуса. В первые дни работы на новом месте между работниками происходит взаимообратная оценка. Любой коллектив - это группа людей, принадлежащих примерно к одному социальному статусу, в ней есть свои лидеры и отстающие. Новичок вынужден самоутверждаться не за счет своего профессионализма (это как раз на первых порах не всегда возможно), а посредством слухов, преследуя статусную функцию.

Стоит отметить, что слух изначально проводит своеобразную разделительную черту между теми, кто является лидерами и отстающими в коллективе.

То есть слух - это лакмусовая бумажка, которая показывает иерархию отношений в любом коллективе. Если с вами обмениваются слухами и сплетнями, то вы - свой. Если вы обо всем узнаете последним, то вам, скорее всего, не доверяют и держат на расстоянии.

Вторую функцию слуха можно условно назвать фактологической. Как не крути, но в основе всегда лежит факт с накопившимися догадками, домыслами, предположениями, гипотезами и опровержениями. Обнаружить этот факт порой бывает очень трудно.

Слухи - это своего рода собранная, переработанная информация об организационных событиях, незафиксированных в официальных источниках. Некоторая информационно-эмоциональная мозаика, создающая общую картину общественного настроения.

Слухи отражают наиболее болезненные вопросы и проблемы, волнующие всех членов организации. В том числе слухи заполняют информационный, создаваемый руководством.

Третья функция - социальная. Не редко слух используется как возможность познакомится с корпоративной культурой той социальной группы, в которой нам придется вращаться. Слухи вводят новых сотрудников в жизнь организации, предоставляя им информацию как о начальнике и его ожиданиях, так и обо всем коллективе.

Не нужно упускать из виду, что слухи - это так же весьма распространенный способ релаксации и развлечения, проведения свободного времени. Из этого следует еще одна функция слуха - развлекательная.

Наибольший обмен слухами происходит во время обеденного перерыва, чаепитий, дней рождения сотрудников и корпоративных вечеринок.

Чаще всего слухи циркулируют в тех коллективах, где плохо работает официальная система связи (приказы, собрания, своевременное информирование сотрудников о преобразованиях в компании). Это автоматически порождает догадки и интерпретации по всем злободневным вопросам.

Теперь немного остановимся на сплетнях. Во времена Старой Англии слово «gossip», которое в наши дни переводится как «сплетня» означало болтливого мужчину или говорливую женщину. Современные толковые словари определяют сплетню, как «слух о ком-нибудь, основанный на неточных или заведомо неверных сведениях».

В сущности сплетня - это любой разговор, в котором упоминаются подробности чужой жизни.

В отличии от слуха сплетня может быть как ложной, так и правдоподобной. Как правило, она касается дел, которые обычно рассматриваются как личные, но могут иметь общественный резонанс. Сплетни так же, как и слухи, наглядно показывают, какую ступеньку на социальной лестнице занимает тот или иной сотрудник фирмы.

В сплетне один сотрудник информирует всех остальных участников коммуникационного процесса. Такие сети характерны для небольших организаций, хотя при использовании электронной почты охват может быть очень широким. Поскольку источником информации является один сотрудник, аккуратность передачи очень высока. Подобные сети могут эффективно использоваться руководством для распространения важной и чувствительной для сотрудников информации (например, подготовки организационных перемен) при условии знания сотрудников-центров коммуникационных сетей и способности наладить эффективную коммуникацию с ними.

В некоторых случаях несколько сотрудников информируют отдельные группы членов организации. В данной ситуации, которая характерна для больших организаций и подразделений, увеличивается риск искажения информации и усложняется задача влияния руководства. Однако такое влияние не является невозможным, поскольку источниками информации по-прежнему остается ограниченное число людей.

31. Политическая коммуникация представляет собой процессы выработки, передачи и обмена полит. инф-ей, к-ая структурирует полит.деят-ть и придает ей новое значение. ПК выступает своеобразным соц.-информационным полем политики. Ее значение в полит.жизни общества, его культуры, сравнимо со значением нервной системы для человека. Одно из наиболее полных толкований ПК дано известным французским социологом политики Р.Ж. Шварценбергом. Он определил это понятие как “процесс передачи полит.инф-ии, посредством к-го инф-ия циркулирует м/у различными элементами полит.системы, а также м/у полит. и соц.системами. Непрерывный процесс обмена инф-ей осущ-ся как м/у индивидами, так и м/у управляющими и управляемыми с целью достижения согласия”. Близкое понимание сущности ПК содержится и в российской научной литературе. В ней под ПК понимается “процесс взаимодействия полит.субъектов на основе обмена инф-ей и непосредственного общения, а также средства и способы этого духовного взаимод-я.

^ Существуют 3 осн. способа ком-ии: через неформальные контакты, общественно-политические организации (институты), СМИ. К ним можно отнести и особые коммуникативные ситуации или действия (выборы, референдумы и т.п.). В ПК обыкновенно дело имеют с написанным или произносимым словом, но она м.происходить и при помощи всякого знака, символа и сигнала, посредством к-го передается смысл. Следовательно, к ком-ии надо отнести и символические акты – самые разнообразные, такие как сожжение повестки о призыве в армию, участие в выборах, полит.убийство или отправление каравана судов в плавание по всему свету. В значительной своей части ПК составляет сферу компетенции специализированных учреждений и институтов, таких как средства МК, правительственные информационные агентства или полит.партии. Тем не менее она обнаруживается во всякой обстановке соц.общения, от бесед с глазу на глаз до обсуждения в палатах национального законодательного органа.

32. Массовая коммуникация – процесс распространения информации (знаний, духовных ценностей, моральных и правовых норм и т.п.) с помощью технических средств (пресса, радио, телевидение и др.) на численно большие, рассредоточенные аудитории. Средства массовой коммуникации (СМК) — это специальные каналы и передатчики, благодаря которым происходит распространение информационных сообщений на большие территории.

Массовая коммуникация прежде всего характеризуется:

- наличием технических средств, обеспечивающих регулярность, массовость, публичность сообщений, их социальную актуальность;

- социальной значимостью информации, способствующей повышению мотивированности массовой коммуникации;

- массовостью аудитории, которая вследствие ее рассредоточенности и анонимности требует тщательно продуманной ценностной ориентации;

- многоканальностью и возможностью выбора коммуникативных средств, обеспечивающих вариативность и вместе с тем нормативность массовой коммуникации;

- отсутствием непосредственной связи между коммуникатором и аудиторией в процессе общения.

33. Теории массовой коммуникации в отечественных исследованиях никогда не замыкались исключительно на роли СМИ, хотя они так или иначе посвящены изучению особенностей передачи и восприятия информации при помощи различных каналов и воздействию СМИ на общественное сознание, речевое поведение и мотивы поступков индивидов. Проблемы МК нашли свое отражение в таких интегративных научных дисциплинах, как психолингвистика, социопсихология, социолингвистика, социокоммуникация и др. В психолингвистике рассматриваются пути оптимизации речевого воздействия и возможности их моделирования (А.А. Леонтьев, Е.Ф Тарасов, Ю.А.Сорокин и др.). Проблемой обратной связи в массовой коммуникации углубленно занимается социопсихология, для которой важно выяснение психологических условий, способствующих изменению общественного сознания, понимание связи между социально значимой реакцией получателя и собственно психической структурой его сознания. В социолингвистическом аспекте массовая коммуникация изучается прежде всего в плане особенностей функционирования языка в условиях массовой коммуникации как вида социального общения (В.Г.Костомаров, А.Д.Швейцер, Г.Я.Солганик, М.В.Зарва идр.). В социокоммуникации доминирующим является коммуникативный аспект массовой коммуникации, а информационно-содержательный занимает подчиненное место. К социокоммуникативным проблемам относят следующие: обоснование сущности и функций массовой коммуникации, механизм обратной связи, роль социологических доминант в массовой коммуникации, моделирование массовой коммуникации, специфика прессы, радио и телевидения как средств массовой коммуникации. Рассмотренные теории массовой коммуникации при всей их вариативности главным образом ориентированы на роль СМК. В плане прогнозирования одни ученые предсказывают усиление дифференциации власти над СМК, упадок культурного уровня общества, так как культурологическая функция никем не контролируется, и ослабление интеграции общества, поскольку оно будет привязано к своим локальным интересам. Другие, напротив, подчеркивают преимущество СМК в условиях свободного выбора информации, так как в этих условиях можно избежать централизованного давления СМК, а интеграция, хотя и сузится, в новых условиях будет более глубокой и устойчивой.

34. Функции массовой коммуникации.Массовая коммуникация – процесс передачи информации от ис­точника информации (коммуникатора) к получателю (реципиенту) с помощью технических средств (пресса, радио, телевидение и др.) на численно большие, рассредоточенные аудитории с целью утверждения духовных ценностей общества и оказания воздействия на оценки, мнения и поведение людей.

Средства массовой коммуникации (СМК) имеют публичный и массовый характер. Они должны, удовлетворяя потребности общества в целом и различных социальных групп, вызывать интерес и у значительных массовых аудиторий, состоящих из вполне конкретных людей, которые обладают собственными желаниями, потребностями, интересами. В противном случае сообщения, передаваемые средствами массовой коммуникации, будут не поняты или не приняты аудиторией.

Функции массовых коммуникации можно разделить на три основные группы:

· удовлетворяющие потребности человека как индивида, как личности;

· удовлетворяющие потребности определенных социальных групп и человека как члена группы;

· удовлетворяющие потребности общества в целом как целостной социальной системы и соответственно человека как члена общества.