💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Модель Оучи

Широко відома сьогодні організація типу «Z» (див. ввідний розділ), описана У. Оучи, представляє собою спробу показати, як з'єднанням переваг два достатньо різних культур (японською і американською) «народжує» ефективний варіант культури американської ділової організації.

Своє дослідження У. Оучи побудував на порівняльному аналізі семи змінних організаційної культури:

• зобов'язання організації по відношенню до своїх членів;

• оцінка виконання роботи;

• планування кар'єри;

Таблиця 10.6. Матриця «культурних» змінних і їх варіацій в різних культурах (по Лейн і Дістефано)

Таблиця 10.7. Характеристики «культурної» змінної «віра про природу людини» і їх варіацію в різних організаційних культурах

Виділяються різні рівні організаційної культури: поверхневий, підповерхневий, глибинний.

Залежно від переважання елементів того або іншого рівня виділяють суб'єктивну і об'єктивну культуру в організації. Перша є основою формування управлінської культури або стилю керівництва.

Організаційна культура не є монолітом, а складається з переважаючої культури, субкультури груп і контркультур, що підсилюють або ослабляють культуру організації в цілому. Сила культури залежить від масштабів і розділяємості основних її атрибутів членами організації, а також від ясності її пріоритетів.

Розвиток організаційної культури припускає її формування, підтримку і зміну. Формування культури відбувається в умовах рішення організацією двох важливих проблем: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції. На формування культури в організації робить вплив культура суспільства/народу, усередині якого дана організація функціонує.

Організаційна культура підтримується тим, чому приділяється увага, тим, як оцінюється і контролюється діяльність членів організації, способами реагування на критичні ситуації - моделюванням ролень і навчанням персоналу, критеріями мотивації, а також критеріями в кадровій роботі. Дотримання ритуалів, обрядів і традицій також сприяє підтримці організаційної культури.

Зміна організаційної культури є до певної міри прямо протилежною дією по відношенню до її підтримки. Зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі організації, і навпаки. Можливі три поєднання змін в поведінці і культурі, в організації:

1) зміна культури без зміни поведінки;

2) зміна поведінки без зміни культури;

3) зміна поведінки і культури.

Вивчення впливу культури на організаційну ефективність пов'язане з вибором підходу і змінних. Кожна з існуючих моделей впливу культури використовує свій власний критерій формування набору організаційних змінних. Так, у В. Сате це організаційні процеси, у Пітера і Уотермана ціннісні орієнтації, у Т. Парсонса - функції соціальної системи, а у Квіна і Рорбаха - система конкуруючих цінностей.

Успіх в бізнесі припускає високий ступінь сумісності стратегії і культури в організації. Можуть виникати наступні ситуації: ігнорується культура, що сильно перешкоджає ефективному виконанню вибраної стратегії; система управління підстроюється під існуючу в організації культуру; робиться спроба зрадити культуру відповідно до вибраної стратегії; стратегія підстроюється під існуючу культуру.

Великий вплив національного в організаційній культурі. При вивченні національного в організаційній культурі розв'язуються два питання: що треба знати про національну культуру, щоб передбачати її вплив на культуру організації; чи можна «зрощувати» краще з різних національних культур в рамках однієї ділової організації в цілях підвищення її ефективності?

При відповіді на перше питання використовуються різні моделі:

· Дж. Міллера - системний підхід;

· Г. Хофстіда - змінні національної культури;

· Лейн і Дістефано - змінні національної культури і варіації в їх зміні, що корелюються з певними варіаціями організаційних змінних.

У вказаних цілях можуть також вивчатися групи елементів, що формують стан даного суспільства:

- територія, природа і клімат;

- мова, віра, мораль і право;

- сім'я, виховання і освіта;

- форми соціалізації життя людей;

- спосіб господарювання, економіка і бізнес;

- політика, історія і образ правління.

Теорія «Z» Оучи робить спробу відповіді на друге питання про синергію різних культур. У моделі використовується порівняльний аналіз семи організаційних змінних в заломленні до національних особливостей і по його результатах формується культура типу «Z». Даний підхід цікавий в умовах інтернаціоналізації і глобалізації бізнесу.