Трудовой потенциал общества, организации, человека

Концепция человеческого потенциала

В качестве исторических истоков концепции можно назвать взгляды А. Смита, считавшего человека частью общественного богатства и целью общественного производства. В том же русле мыслил А. Маршалл, связывая накопление богатства с развитием человека: «Производство богатства — это лишь средство поддержания жизни человека, удовлетворения его потребностей и развития его сил — физических, умственных и нравственных».

Важный вклад в концепцию человеческого развития внесла идея «человеческого капитала». У её истоков стоял в 50-60 гг. XX века американский ученый Т. Шульц. Под человеческим капиталом он понимал совокупность знаний, компетенций, квалификаций, выполняющих важнейшую роль в качестве средства производства. Это дало возможность просчитывать экономическую роль образования, науки, здравоохранения и рассматривать эти сферы как источник экономического роста.

Теория человеческого потенциала возникла, с одной стороны, как реакция на пришедшую с Запада теорию человеческого капитала, а с другой – ее появление объясняется обозначившейся в экономике тенденцией к интенсификации производства. Концепция человеческого потенциала представляет собой социальную и политическую альтернативу распространенным в XX веке моделям тоталитарных систем, где человек рассматривается только как инструмент реализации идеологических доктрин. Она включает две важные идеи. Одна из них – удовлетворение «базовых потребностей» человека и вытекающая отсюда патерналистская ответственность государства. Другая – рассматривает экономический рост как средство, позволяющее увеличить расходы на развитие человека. Помимо этого, концепция развития человеческого потенциала утверждает: именно сами люди являются центральным звеном динамического процесса изменений.

Понятие «человеческий потенциал», «трудовой потенциал»

Человеческий потенциал экономики можно охарактеризовать как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных областях деятельности и в сфере потребления.

В экономической теории человеческий потенциал рассматривается лишь в той мере, в какой его реализация влияет на социальную и экономическую эффективность воспроизводственных процессов. Одной из ключевых подсистем человеческого потенциала является трудовой потенциал.

Человеческий потенциал включает все способности человека, трудовой потенциал определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда. Основными компонентами трудового потенциала служат здоровье, нравственность, творчество, активность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени. Трудовой потенциал фор­мируется на основе природных данных (способностей), обра­зования, воспитания и жизненного опыта.

Понятие трудового потенциала общества, организации, человека

Трудовой потенциал общества – это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественное и качественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалифицированный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй – существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации – это возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне НТП. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава организа­ции на основе изучения трудового потенциала работников и органи­зации в целом.

Трудовой потенциал работника — возможности работника, опре­деляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потен­циал работника проявляется через его кадровый потенциал. Осно­ва трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Кадровый потенциал работника — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его воз­можности на основе изучения его трудового потенциала. Личност­ными и профессиональными характеристиками кадрового по­тенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень про­фессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специ­альности, семейное положение и др.

Человеческий капитал и его структура

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах используется более узкое понятие «человеческий капитал» – совокупность личностных качеств работников, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источниками дохода.

Ядро теории человеческого капитала – инвестиционная трактовка затрат на качественное совершенствование человеческого потенциала (развитие способностей и

формирование потребностей населения), а также характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост. Человеческий капитал – запас способностей, сформированный инвестициями в их развитие и приносящий поток отдачи в виде высоких заработков, гарантии занятости и карьерного роста.

Человеческий капитал, являясь разновидностью капитала, обладает теми же признаками. Сходство человеческого и вещественного капитала:

1. и то, и другое представляет собой запас ресурсов;

2. требуют для своего формирования инвестиций;

3. формирование требует ограничения текущего потребления;

4. является результатом альтернативного выбора в процессе инвестирования;

5. предполагают отдачу в долгосрочном периоде;

6. от них зависит позиция индивида в обществе.

В то же время он обладает рядом специфических черт. Отличия человеческого и вещественного капитала:

1. идентичность человеческого капитала с самим человеком;

2. вещественный капитал функционирует вечно, человеческий капитал ограничен. Он может обесцениваться в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний, навыков;

3. для вещественного капитала характерен закон убывающей предельной производительности; для человеческого капитала характерен закон снижающейся предельной отдачи: по мере роста знаний и навыков каждое следующее приращение человеческого капитала делает все меньший вклад в увеличение производительности;

4. равные объемы инвестиций могут иметь различные результаты, ибо на них влияют природные задатки, мотивация, личные трудовые усилия работников.

Исследователи по-разному понимают состав и структуру человеческого капитала. Одни включают в него лишь знания и производственный опыт, другие считают, что такие качества, как здоровье и мотива­ции человека также являются неотъемлемыми частями человеческого капитала. Виды человеческого капитала:

1)Образование.2)Здоровье.3)Социальный капитал.

Структура человеческого капитала:

1. общий человеческий капитал – запас способностей, которые могут быть реализованы с равным успехом в любой отрасли экономики. Обеспечивает горизонтальную мобильность. Инвесторы – индивид (семья), государство.

2. специальный человеческий капитал – запас способностей, которые могут быть реализованы лишь в рамках данного предприятия на данном рабочем месте. Обеспечивает вертикальную мобильность.

Инвестиции в человеческий капитал понимаются, с одной стороны, как затраты, которые преобразуют навыки и способности человека и позволяют ему достичь определенных экономических результатов (получать более высокий денежный доход, производить качественную продукцию в большем объеме), с другой – как реальные хозяйственные вложения работодателя, приносящих ему экономическую выгоду, выраженную в росте прибыли и конкурентоспособности его предприятия.

В качестве объектов инвестирования в чел. капитал можно выделить три основные сферы: 1)образование; 2) здоровье; 3)культурно-интеллектуальный уровень.

Эффект от инвестиций в капитал культуры для общества имеет, прежде всего, социальный характер: формирование культуры является условием любой профессиональной подготовки в будущем, создает предпосылки для социальной мобильности человека или социальной группы.

Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др. основой человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование капитала в тесной взаимосвязи с временем. «Время – это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы". К основным видам деятельности Т. Шульц относит: " Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий

капитал". А затраты расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие " время" рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека.

По другой классификации инвестиции в человеческий капитал делятся на прямые и сопряженные.

1. Прямые инвестиции – затраты на образование и профессиональную подготовку. увеличивают объем.

2. Сопряженные инвестиции – затраты на медицинское обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, т.е. связанные с воспроизводством материальных носителей человеческого капитала.

В качестве субъектов, осуществляющих вложения (собственных, заемных или привлеченных средств), могут выступать:

-работодатель (предприниматель)

-сам работник

-государственные органы, формирующие благоприятную для предприятия правовую среду

-иностранные физические и юридические лица (прямые инвесторы)

-банки, страховые, посреднические и другие организации (косвенные инвесторы).

Привлекательность инвестиций в человеческий капитал:

1) остаются с человеком на всю жизнь; 2)результатами инвестиций человек распоряжается самостоятельно; 3)отдача выражается не только в более высоком заработке и гарантии занятости, а еще в выборе сферы занятий, повышении мобильности человека.

Отдача от человеческого капитала и ее виды

Доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его службы. Поэтому формирование капитала выгодно осуществлять в начальный период жизни человека. Оценить экономическую эффективность образования позволяет сопоставление его выгод и издержек.В состав издержек образования, помимо прямых расходов включают " потерянные заработки", которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд.

Экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц - одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, не имеющего соответствующего образования. Решение о получении образования определяется исходя из максимального суммарного дохода индивида. Нужно принимать во внимание существующий эффект дисконтирования.

Различают также частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей.

Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные " экстернальные" эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором.

Инвестиции в человеческий капитал всегда предполагают стоимостной эффект для лица, их осуществляющего. Для общества в целом эффект выражается в поддержании конкурентоспособности национальной экономики и росте

ВВП. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала, речь идет о повышении производительности труда. Для работника мотивацией к поддержанию здоровья и получению образования и формированию профессиональных навыков является дифференциация его доходов, более высокие гарантии занятости и повышение мобильности.