Вопрос 2. Организация деятельности кадровых служб.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновацион­ных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с од­ной Стороны, и выявлением способов управления человечески­ми ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в каче­стве экспертных советников линейных руководителей при ре­шении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обуче­ние, повышении заработной платы и т.п.

По мере ослабления централизованной системы управле­ния экономикой перед организациями начали вставать принци­пиально новые задачи, связанные с управлением человечески­ми ресурсами. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для ве­дения документации, составления отчетов, организации куль­турно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Поэтому сегодня многие работники кад­ровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов лов кадров, оказываются не в состоянии предложить руковод­ству предприятия эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому появилась новая профессия - " персонал-менеджер", т.е. управляющий персоналом.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточ­но, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепен­но превращались в центры по разработке и реализации стра­тегии организаций по труду. Это значит, они должны ока­зывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рас­сматривается как чисто административная, осуществляюща­яся независимо от других управленческих функций. Они дол­жны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вов­леченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструк­тура взаимодействия между линейными руководителями раз­ного уровня, которая оперативно обеспечивает их документа­цией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человечески­ми ресурсами меняется от пассивного содействия к активно­му участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

развитие работников (профессиональная ориентация и пе­реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

совершенствование организации труда и его стимулирова­ние, создание безопасных условий труда.