Управление знаниями. Интеллектуальные и обучающиеся организации.

Знания - это нечто большее, чем и данные, и информация. К знаниям также относятся: • убеждения и моральные ценности; • идеи и изобретения; • суждения; • навыки и профессиональные познания; • теории; • правила; • отношения; • мнения; • понятия; • прошлый опыт.Наши знания помогают нам разбираться к различных ситуациях, решать сложные задачи и выполнять трудные задания, учиться на своем опыте и соответственно корректировать свое поведение. Если мы работаем в какой-либо компании, то наши знания в сочетании со знаниями наших коллег способствуют ее успешной деятельности. Типы знаний: Формализованные знания - знания, которые можно описать, задокументировать, рассказать другим людям. Неформализованные знания - продукт личного опыта человека, который отражает его убеждения, моральные ценности и взгляды. Управление знаниями - это процесс, в ходе которого мы сознательно создаем, структурируем и используем базу знаний нашей компании. Три основные группы подходов к управлению знаниями: 1.Техноцентрические, в которых особое внимание уделяется информационным технологиям, первоначально – тем, которые предназначены для поиска, хранения, классификации, передачи данных и информации, а в современных условиях, в первую очередь, тем, которые обеспечивают совместную работу, обмен знаниями и лучшими практиками. Ключевые компоненты – технологии.2.Организационные – сосредоточены в основном на том, какими должны быть структура организации и существующие в ней процессы, чтобы наилучшим образом содействовать эффективному управлению знаниями. Ключевые компоненты – структуры и процессы.3.Экологические («знания как экосистема») – здесь акцент сделан на человеческих ресурсах, то есть, на том, как взаимодействия сотрудников, их знания, идентичности, ценности и установки, а также особенности среды и культуры, в которой все они находятся, формируют сложную адаптивную систему организационных знаний/интеллектуального капитала. Ключевые компоненты – люди и культура. Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В интеллектуальной организации каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт. В определенном смысле фактически вся работа, основанная на знаниях, заключается в том, чтобы сделать выбор - где найти информацию, какие методы применить, какому источнику информации можно доверять. Человек без свободы действий не может применить в полной мере свою интуицию, разум или опыт. Без свободы выбора и принятия совместных решений, без права действовать на основании этих решений рабочие группы также оказываются непродуктивными. В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения успешности всех видов деятельности. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна -- решить проблему или выполнить проект; другая -- обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования. Достижения главных целей обучения работников: 1. Системное мышление. 2. Личное мастерство.

3. Ментальная модель. 4. Создание общего видения. 5. Групповое обучение.