Действия наемных работников и предложение труда

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

В предыдущей части мы рассмотрели проблему занятости с позиции
работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны — с позиции
тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономи-
ческие и социологические подходы к данному предмету.

Каждый трудоспособный человек принужден делать стратегичес-
кий выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Его
первый элемент — выбор между занятостью и незанятостью. Решение в
пользу незанятости может мотивироваться, например, желанием за-
няться поиском другой работы или получить образование, сосредото-
читься на домашнем хозяйстве или уходе за детьми. При этом отказ от
выхода на рынок труда может быть временным или окончательным (по-
теря трудоспособности, выход на пенсию).

Второй элемент выбора связан с формой занятости на рынке труда.
Помимо найма на предприятии речь может идти о самостоятельной
занятости, когда работники сами создают свои рабочие места¹. Эти ра-
ботники чаще всего относятся к " периферии" рынка труда. Многие из
них заняты неполное рабочее время, и их самостоятельность в значи-
тельной степени относительна, на деле они нередко находятся в серьез-
ной зависимости от организационных хозяйственных структур.

Наконец, третий элемент сопряжен с выбором сферы и конкрет-
ного места занятости, а также форм найма — полного или частичного,
временного или постоянного. Иногда человек диверсифицирует свою
занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка
труда: где-то за ним сохраняется пусть низкооплачиваемое, но стабиль-
ное место в качестве подстраховки; где-то больше возможностей подза-
работать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессио-
нального роста; другая — позволяет обзавестись престижной визитной
карточкой. Возникает вопрос: какие факторы скрываются за всеми эти-
ми актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату?

Концепция " человеческого капитала". Традиционная экономическая
теория, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы предпо-
сылки об однородности труда, что относится и к экономическому ана-
лизу предложения труда². Серьезный поворот в этой сфере был обус-
ловлен появлением в 1960-х гг. концепции " человеческого капитала"
(Г. Беккер, Я. Минцер, Т. Шульц)³. Она знаменовала собой возврат от
историко-описательного подхода, характерного для " социальных эко-
номистов" в 1940—1950 гг., к более традиционному эконометрическо-
му подходу, использующему новые компьютерные технологии для бо-
лее сложных аналитических расчетов.

Напомним, что под человеческим капиталом понимается совокуп-
ность профессиональных знаний и навыков, накопленных в процессе образо-
вания и повышения квалификации. Согласно же кон-
цепции человеческого капитала, работник пытается максимизировать
свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестирова-
нии времени и средств в повышение собственных производительных
возможностей путем получения образования и накопления профессио-
нального опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование
несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход.
Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным воз-
награждением благодаря накопленному человеческому капиталу⁴. При-
чем компенсация за весь жизненный цикл должна превысить понесен-
ные издержки.

Человеческий капитал, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разде-
ляется на общепрофессиональные навыки (general skills), применимые в
данной фирме и вне ее пределов, и на специальные навыки (specific skills),
пригодные лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме.

Специальные навыки обеспечивают работнику лучшие перспективы в
этой организации, но одновременно привязывают к ней, ограничивая
мобильность.

Концепция человеческого капитала в своей первоначальной вер-
сии исходила из ряда достаточно жестких предпосылок:

■ равенство индивидов по физическим возможностям и социаль-
ному происхождению;

■ отсутствие грантов и стипендий на обучение⁵.

Иными словами, вариативными в ней являются факторы, которые
находятся под контролем индивида, оказываются предметом его созна-
тельного выбора.

Позднее в модель, наряду с продолжительностью обучения и пос-
ледующей работы, были включены дополнительные важные парамет-
ры, объясняющие дифференцированные вложения индивидов в свое
образование. Они включали способности и возможности человека. Спо-
собности— дело индивидуальное, они измеряются стандартными теста-
ми. Возможности же связаны с финансовыми ограничениями. Для их
объяснения вводится социальная категория классовой принадлежнос-
ти, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Итак, воз-
можности и способности определяют доступ к образованию, которое
влияет на последующую производительность работника, а от этого, в
свою очередь, зависит совокупная оплата его труда, которая поможет
впоследствии позаботиться о будущем своих детей (рис. 16.1).

₄--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1

Рис. 16.1. Кругооборот человеческого капитала

После того как человек получает то или иное рабочее место, перед
ним возникает проблема выбора между длительной работой на этом
месте и улучшением рыночных шансов путем постоянного поиска и сме-
ны рабочих мест. Этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже
имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и ме- неджеров). Причем установлено, что те, кто меняет место работы, в
среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Замечено так-
же, что мобильность в начале профессионального пути приносит отно-
сительно более благоприятные материальные последствия, нежели в
зрелом возрасте.

Откуда возникают различия в интенсивности смены мест работы?
Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый — индивидуаль-
ная психологическая склонность (propensity) к труду и к мобильности.
Второй связан с накоплением профессионального опыта как одного из
элементов человеческого капитала. В результате тот, кто часто менял
работу раньше, скорее всего будет менять ее и впредь. Психологическая
склонность способствует накоплению капитала, и к этому капиталу
притягивается новый капитал⁶. Причем больше способствуют трудовой
мобильности общепрофессиональные навыки, и потому фирмы, как
правило, предпочитают стимулировать специальную подготовку, зак-
репляющую работников на их местах.

Таким образом, накоплением человеческого капитала на протяже-
нии жизненного цикла человека объясняются различия в уровне не
только оплаты труда, но и интенсивности трудовой мобильности. Дан-
ная теория и образует методологическую базу множества современных
изысканий в области экономики труда (labor economics)⁷.

Однако, несмотря на явный успех теории человеческого капитала в
профессиональном сообществе, нужно отметить, что многие связи, с
помощью которых она объясняет стратегический выбор работников,
могут быть поставлены под сомнение. Так, мотивы " инвестирования" в
образование вряд ли можно свести к заботам о последующем матери-
альном благополучии (важность которого никто не собирается отри-
цать). Помимо материальных выгод есть и другие, не менее важные мо-
тивы выбора в пользу получения образования — стремление к повыше-
нию социального статуса, формирование сети личных контактов. Осо-
бым мотивом выступает удовлетворение от самого процесса обучения.
Наконец, при определенных условиях все эти мотивы (включая буду-
щий материальный достаток) могут отступать перед стремлением укло-
ниться от призыва на военную службу, что в течение многих лет весьма
характерно для российских юношей.

Помимо многообразия мотивов, под сомнением оказывается ряд
зависимостей, на которых строится концепция человеческого капитала.
Перечислим эти зависимости.

1. Доступ к образованию зависит отнюдь не только от уровня бла-
госостояния родителей, но в сильной степени — от информации и
сетевых связей, открывающих дорогу к грантам на обучение или к бес-
платным местам в университетах.

2. Вложения в образовательные и квалификационные " сигналы"
(дипломы, лицензии) не гарантируют повышение производительнос-
ти в будущем.

3. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повли-
ять на уровень оплаты, которая все чаще фиксирована, привязана к
данным рабочим местам или к существующим на рынке аналогам.

4. Само по себе образование не гарантирует определенного уровня
материального благосостояния (например, женщины во многих сфе-
рах, в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у
мужчин, в материальном отношении ощутимо им проигрывают).

5. Степень дифференцирующего воздействия образования на полу-
чаемые доходы в принципе тоже не столь очевидна. Образовательные
различия оказывают существенное воздействие на профессиональный
статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влия-
ния на различия в доходах сильно завышены⁸.

6. Получение образования сопряжено с трудноизмеримыми в де-
нежном выражении эффектами — например, накоплением культурно-
го капитала.

7. Результирующее воздействие образования на доход может быть
связано скорее не с самим фактом получения образования, а с его про-
филем (например, рыночные шансы экономистов и историков весьма
различны).

8. Наконец, существуют категории работников (например, самоза-
нятые), к которым модель человеческого капитала, видимо, не прило-
жима в принципе.

Все указанные зависимости нуждаются в эмпирической проверке,
а иногда и в более тщательном теоретическом обосновании.

" Экономический человек" в отношениях занятости. Исследуя поведе-
ние человека в отношениях занятости, экономический подход стара-

тельно освобождает его от " лишних" мотивов: ориентации на нормы,
соображений престижа, элементов принуждения. " Экономический че-
ловек" преследует (непосредственно или в конечном счете) цели мак-
симизации собственных доходов (текущих или за весь жизненный цикл)
и принимает соответствующие рациональные решения. Использующе-
му подобный подход экономисту часто сподручнее привлекать аргумен-
ты функционалистского толка. Как, например, происходит образова-
ние " женских профессий"? Считается, что женщины не рассчитывают
на непрерывность своей занятости, поэтому сами ищут работу, позво-
ляющую относительно безболезненно прервать трудовой стаж. Возрас-
тающая частичная занятость, в сильной степени связанная с феминиза-
цией рынка труда, также объясняется тем, что она удобна для значи-
тельного количества женщин, которые добровольно выбирают непол-
ный рабочий день.

Рассматривая те же самые вопросы, экономсоциолог скорее обра-
тит внимание на изменяющиеся социальные представления о должном
профессиональном положении женщины — самостоятельности ее ка-
рьеры и степени материальной независимости, которые различаются
по статусным группам, варьируются в зависимости от культурных кон-
текстов, изменяются с течением времени. Он указывает и на то, что для
многих женщин выбор серьезно ограничен или попросту является вы-
нужденным (многие предпочли бы работать полный рабочий день, если
бы позволяли и семья, и рынок).

Известно, что принятие рациональных решений нуждается в на-
дежной и относительно полной информации, которая не всегда нахо-
дится под рукой (что, впрочем, давно продемонстрировано самими
экономистами — например, Дж. Стиглером, К. Эрроу). И зачастую чело-
век не тратит время и силы на длительный поиск работы, соглашаясь на
первое попавшееся более или менее приемлемое предложение, не срав-
нивая варианты и не калькулируя альтернативных издержек.

Как объясняет экономист различия индивидуальных вложений в
получение образования и сбор информации, в поиск более подходя-
щих рабочих мест? Для него основные факторы (помимо внешних
ресурсных ограничений) заключены в личных характеристиках человека —
его квалификационном уровне и психологических предпочтениях.
Например, неготовность к смене места жительства в поисках лучшей
работы, помимо нехватки средств или неразвитости рынка жилья, вы-
зывается отсутствием психологических установок к смене привычного
жизненного уклада (боязнь риска, инертность). Подобно человеческому
капиталу, классовое положение или этническая принадлежность тоже
рассматриваются экономистами как атрибуты индивида, а не как выра-
жение социальной связи с какой-то группой. Таким образом, введение

социальных параметров совершается, во-первых, с одновременным
разрывом социального контекста. А во-вторых, часто они берутся в ка-
честве инвариантных признаков. Это относится, например, к призна-
нию существования " вкусов" (tastes), которые рассматриваются при этом
как нечто неизменное, раз и навсегда данное, приобретая тем самым
своего рода мистическое присхождение⁹. И тот, и другой подход во
многом лишают указанные переменные смыслового содержания.

Социальные механизмы заполнения рабочих мест. Каковы же допол-
нительные или альтернативные социальные механизмы, определяющие
способы заполнения рабочих мест? Один из них раскрывается М. Гра-
новеттером в концепции социальных сетей. Он обращает внимание на те
способы, с помощью которых распространяется информация о рабо-
чих местах и которые играют с точки зрения предложения труда роль не
меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение ин-
формации — процесс, отнюдь не сводимый к техническому сбору дан-
ных. Его важнейшая часть осуществляется посредством взаимодействия
с другими людьми. Эмпирические исследования показывают, что зна-
чительная (если не основная) часть тех, кто нашел и сменил место
работы, пользовались информацией, полученной из личных нефор-
мальных источников. Персональные контакты (дома, на работе или в
местах публичного отдыха) оказываются гораздо важнее формальных
объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю
" с улицы" Более того, и формальные объявления (например, в сред-
ствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформаль-
ного обсуждения — с родственниками и друзьями, соседями и коллега-
ми, — и их восприятие в сильной степени зависит от подобной коллек-
тивной " обработки"

Выявлено, что люди, опиравшиеся именно на неформальные ис-
точники информации, добиваются относительно большего успеха с точки
зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы.
Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще
ее представители прибегают к сети неформальных социальных контак-
тов¹⁰. Причем так называемые " слабые связи" (weak ties) — с дальними
знакомыми и коллегами — часто оказываются более эффективными,

нежели " сильные связи" (strong ties) — с близкими друзьями и род-
ственниками. Первые значительно расширяют масштабы привлекаемой
информации, не позволяя замыкаться в одном и том же кругу. Но зато
тесные (в первую очередь семейные) контакты лучше выручают в экст-
ремальных случаях, например, когда нет запаса времени на поиск рабо-
ты". Но в любом случае успех поиска работы тесно связан с положением
человека в социальных сетях. И при всей важности вложений в челове-
ческий капитал, требуются также не менее важные вложения в соци-
альный капитал — в свою репутацию, в развитие контактов. Масштабы
и структура накопленного социального капитала, наряду с накоплени-
ем профессионального опыта, — серьезный фактор продвижения на
рынке труда. Чем больше таких сетевых связей, чем выше их " качество",
тем большими возможностями обладает работник с точки зрения гори-
зонтальной и вертикальной мобильности. Хотя сама по себе частая сме-
на мест работы, разумеется, может не только формировать впечатляю-
щий послужной список, но и создавать скверную репутацию ненадеж-
ного (или неуживчивого) сотрудника.

Информация, передаваемая по сетевым связям, играет важную роль
в процессе сегментации работодателей. Человек, ищущий работу, не
только сам встает в условную " очередь" претендентов на вакансии.
В другую " очередь" он выстраивает своих потенциальных нанимателей.
Сегментация производится не только по характеристикам предлагаемых
рабочих мест (условиям труда, уровню оплаты), но и по характеристи-
кам самой фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность.
Работа на крупную корпорацию обычно считается более надежным де-
лом, чем уход в мелкую частную фирму (если, впрочем, ее хозяин не
относится к числу личных знакомых). Родственники и знакомые зако-
номерно ставятся на первые места в списке предполагаемых работодате-
лей. И неизвестно, кто больше выигрывает от найма " своих" (в разных
случаях может быть по-разному), но выигрыш в надежности здесь, как
правило, несомненен, ибо трудовые контракты при таких вариантах
получают солидное подкрепление социальными связями. Но даже не
будучи связаны личными узами (если речь не идет о массовом приеме
кадров на крупных предприятиях), наниматели и нанимаемые не встре-
чаются как абсолютные незнакомцы¹². Они пытаются получить предва-
рительную информацию, выявить степень надежности контрагента.

Условия, на которых происходит трудовой наем, систематически
отклоняются от равновесных состояний, присущих свободному рынку.
Еще экономистами было подмечено, что наряду с заключением фор-
мальных трудовых контрактов, наем предусматривает так называемые
неявные {скрытые) контракты (implicit contracts). В соответствии с этими
негласными соглашениями, например, работник на первых порах по-
лучает оплату ниже среднего рыночного уровня, а затем, если он оста-
ется работать на данном предприятии, его зарплата начинает превышать
этот уровень, обеспечивая примерное соответствие за весь срок рабо-
ты¹³. Тем самым, и работники, и работодатели стабилизируют рынок
труда, минимизируя неизбежные потери, возникающие при разрыве
трудовых отношений.

Отклонениям от равновесной цены труда способствует и то, что
контрактные отношения нанимателей и наемных работников, как пра-
вило, не укладываются в рамки симметричного рыночного обмена, когда
каждая из сторон имеет равные возможности соблюсти свой интерес. Их
властные позиции в переговорах и торгах по поводу условий занятости
нередко изначально являются асимметричными, неравными. Позиции
нанимателей в целом более прочны, и в результате силы притяжения
наемных работников оказываются слабее сил отталкивания¹⁴.

Но и на стороне работников есть свои механизмы поддержки кон-
трактных отношений. Мощный фактор связан с образованием коллек-
тивных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные
союзы, артели, ассоциации берут на себя функции регулирования
потока рабочей силы: например, пытаются ввести ограничения на субкон-
трактные работы или привлечение иностранных рабочих, не позволяют
нанимателю брать " не соответствующие кадры", а новичкам — сбивать
уровень оплаты. Профсоюзы ограничивают трудовую мобильность;
оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая ее из
равновесной точки; добиваются дополнительных сопутствующих льгот;
сокращают индивидуальные различия в оплате труда работников раз-
ной производительности. Добавим, что даже при отсутствии коллек-
тивных организаций, работники все равно находят возможности хотя
бы частичной стабилизации условий занятости путем скрытого инди-
видуального и группового сопротивления менеджменту.

Существование претендентов на рабочие места из числа безработ-
ных ослабляет позиции занятых работников. Однако само наличие ар-

мии безработных вовсе не означает, что последние толпятся у ворот
предприятия, пытаются любой ценой в них войти и могут спокойно
это сделать, если предложат работодателю свои услуги на более выгод-
ных для него экономических условиях. Отсутствие открытого рынка и
свободной конкуренции за рабочие места вызывается существованием
не только организационных структур (профсоюзов и др.), но и регули-
рующих социальных норм. Так, по заключению экономиста и нобелевс-
кого лауреата Р. Солоу, " безработные редко пытаются сместить своих
занятых собратьев, предлагая свои услуги за более низкую оплату... Са-
моуважение и существующие нравы удерживают уволенных работни-
ков от попыток срезать уровень оплаты своих еще занятых коллег, сме-
стив их с рабочих мест" Они проявляют скорее " готовность согласиться
работать на хуже оплачиваемых рабочих местах, нежели стремление к
«бескомпромиссной конкуренции» за обычную работу" ¹⁵. Нити нефор-
мальных связей протягиваются, таким образом, и через барьеры между
занятостью и незанятостью.

Особый фактор структурирования предложения труда связан с так
называемой культурой труда. Экономисты, как правило, весьма пре-
зрительно относятся к трудно измеряемым культурным параметрам, и
многие предпочитают исходить, например, из предпосылки о том, что
представители всех этнических групп при равных исходных условиях
одинаково производительны и имеют одинаковую склонность к труду.
Экономсоциолог также не станет утверждать, что по природе своей та
или иная группа более трудолюбива, нежели другая. Но для него есте-
ственно предположить, что разные этнические группы имеют неодина-
ковые предпочтения в отношении одних и тех же видов труда. Извест-
но, что, скажем, представители мусульманских народов труднее
приспосабливаются к жесткому ритму промышленного конвейерного
производства, но зато многие из них при первой же возможности стре-
мятся завести свое маленькое дело (торговое, ремесленное) и избавить
себя таким способом от тисков индустриальной дисциплины. Зачастую
оказывается очень трудно сразу порвать с традиционными занятиями,
с выработанными столетиями трудовыми обычаями и ритмами: они не
выветриваются в одночасье даже при сильном давлении со стороны
других культур¹⁶. Не случайно в чужой стране иммигранты предпочита-

ют устраиваться на работу к " своим" Это облегчает контакт, повышает
доверие, улучшает профессиональные перспективы. Результатом стано-
вится создание целых этнических секторов хозяйства, фактически озна-
чающее попытку путем сегрегации (обособления) уйти от дискримина-
ции на рынке труда (подробнее см. в гл. 10).

Различия трудовой культуры связаны, разумеется, не только с эт-
нической или религиозной принадлежностью, но и с классовыми и
статусными позициями, местом проживания и приверженностью усто-
ям местных сообществ, и т.д. Понимание того, что есть " пристойное
занятие" и " достаточная оплата", где проходят грани между " грязной"
и " чистой" работой, выходит далеко за рамки экономической кальку-
ляции.

Кого считать безработным. Если экономическая теория во многом
по-прежнему находится под влиянием рикардианской теории факто-
ров производства, рассматривая труд как один из этих факторов, то
экономическая социология подчеркивает специфику рынка труда, ис-
ходя из качественных различий между разными видами рынков¹⁷. В отли-
чие от вещных факторов, человек оказывается весьма строптивым " ре-
сурсом", он способен поступать вопреки однозначно определенной
логике, может сознательно регулировать свой трудовой вклад. Наличие
рефлексивного начала не только отличает труд от прочих факторов про-
изводства, но и вносит дополнительные трудности в решение ряда ка-
тегориальных проблем. Рассмотрим некоторые из них на примере поня-
тия " безработный".

Долгое время в экономической теории господствовало мнение о
добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться
за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил внимание на
то, что существует и вынужденная безработица, порожденная невоз-
можностью получить рабочее место даже при желании работать за мень-
шую оплату, — вследствие низкого уровня совокупного спроса на труд
и жесткости заработной платы. Правда, и с расширением спроса опре-
деленные сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда уже
приходится подключать к объяснению социальные факторы, связанные
с дискриминацией отдельных групп (профессиональных, возрастных,
этнических и др.).

Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной массы
и по другим параметрам. Одно дело, если человек уже имел работу ра-

нее; другое — если он был занят вне рынка труда (например, в домаш-
нем хозяйстве); третье, если это новичок, впервые пришедший на него
после школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвав-
шие потерю работы. Здесь нужно различать:

■ добровольный уход " по собственному желанию" (quit);

■ увольнение " по решению администрации" (firing).
Увольнение, в свою очередь, может означать:

■ временное высвобождение без разрыва трудовых отношений
(layoff);

■ окончательное увольнение в результате сокращения самого ра-
бочего места (сокращения штатов) (termination);

■ окончательное увольнение с целью привлечь на него другого ра-
ботника (dismissal).

Каждый случай утраты работы приводит к специфическим послед-
ствиям с точки зрения времени пребывания вне рынка труда и усло-
вий, на которых происходит возвращение к занятости.

Вопрос о том, кого относить к безработным, не так прост, как
кажется на первый взгляд. Предположим, у человека есть работа, но от
силы на десять часов в неделю. Или он высвобожден на неопределенный
срок с формальным сохранением рабочего места без оплаты труда. Или
работы нет, хотя есть предложения, которые его просто не устраивают.
Или он ищет работу, но до того опустился, что работать уже не в состо-
янии. Или же он не может найти рабочее место, но прошел всего месяц,
как он закончил школу или пришел из армии. Безработные ли эти
люди? При любом ответе — положительном или отрицательном — не
избежать очевидных условностей. Придется договариваться о том, через
какой период и при каких условиях человек начинает считаться безра-
ботным.

По методологии Международной организации труда (МОТ), без-
работным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы,
ищет ее и готов к ней приступить¹*. Конкретизация данного определения
позволяет разделить трудоспособное население как минимум на пять
категорий:

■ занятые (employed) — имеют работу, заняты полный рабочий
день и полную рабочую неделю;

■ " частично занятые" (underemployed) — имеют работу, но заняты
неполное рабочее время, а хотели бы быть заняты полностью;

■ безработные (unemployed) — не имеют работы, но ищут ее, го-
товы приступить к работе, как только найдут;

■ " полубезработные" (semiunemployed) — не имеют работы, в дан-
ный момент ее не ищут или не готовы пока начать работу по
разным обстоятельствам;

■ ни занятые, ни безработные — не имеют работы, не ищут ее и не
хотят выходить на работу¹⁹.

Не следует, однако, рассчитывать на то, что существуют какие-либо
определения безработицы, снимающие все проблемы. Например, если
следовать методологии МОТ, то за чертою групп, признаваемых безработ-
ными, оказываются " отчаявшиеся", или " обескураженные" (discouraged)
работники, т.е. те, кто пробовал найти подходящую работу, но, столкнув-
шись с серией неудач, отчаялся и прекратил дальнейшие поиски. Справед-
ливо ли вычеркивать " отчаявшихся" из числа безработных?

Более важный момент заключается в том, что признание за челове-
ком статуса безработного неизбежно содержит в себе сильный субъек-
тивный элемент. Например, невозможно совершенно объективно (" на-
учно") установить, ищет или не ищет человек работу; что для него
означает " работа, соответствующая квалификации" Фактически требу-
ется, чтобы субъект признал себя безработным, т.е. самоопределился
соответствующим образом. Иногда подобная самоидентификация мо-
жет быть частью рациональной стратегии, когда, скажем, человек до-
вольствуется статусом безработного или даже прикрывается им, зани-
маясь в это время " теневыми" или криминальными операциями. Но для
большинства людей признать себя безработным, принять этот прини-
женный статус, расписываясь в собственной невостребованности — дело
отнюдь не простое (особенно, если в стране — как, например, в совет-
ской России, — долгое время не было официальной безработицы).
Подобный " субъективный" выбор, таким образом, имеет не психоло-
гическую, а социальную подоплеку.

Ранее мы уже говорили о том, что труд — не просто способ получения
заработка. В действительности это средство обретения целой совокупности
статусов, с которыми неразрывно связана повседневная жизнь человека
(подробнее см. в гл. 5). И потеря занятости грозит чем-то большим, нежели
потерей дохода — выпадением из сетей социальных связей, потерей пози-
ций в местном сообществе. На выбор в пользу выхода на рынок труда
наслаивается также масса социальных факторов, в том числе:

■ состав семьи (соотношение кормильцев и иждивенцев);

■ представления о должном воспитании детей (следует ли им нахо-
диться под неотлучным присмотром матери);

■ отношение окружающих к обязательности труда (подлежит ли
неработающий осуждению как " тунеядец", как это было в совет-
ское время).

Кроме того, выбор в пользу работы или ее отсутствия испытывает
влияние факторов, связанных с государственным регулированием и со-
циальной политикой: трудностей регистрации в бюро занятости, изме-
нений размеров и сроков выплаты пособий по безработице, условий их
получения.

Заключение. Для экономической теории поведение в сфере занято-
сти является продуктом рациональных решений, принимаемых авто-
номным и относительно информированным индивидом с целью опти-
мизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные
представления вызывают ряд справедливых возражений. Во-первых,
действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных,
в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими вы-
бор может быть не столь рационален и последователен. В-третьих, — и
это, пожалуй, главное, — в основе выбора рабочих мест и форм заня-
тости лежат не только индивидуальные характеристики, но и соци-
альные факторы и обстоятельства, связанные с соблюдением норм,
укорененностью в местном сообществе, невозможностью разорвать
сплетения семейных и дружеских связей, пронизывающих повседнев-
ную жизнь человека, наконец, культурными традициями. Более того,
именно они и формируют во многом то, что мы порою считаем резуль-
татом индивидуальных предпочтений, — получение образования, вы-
бор сферы занятости, поиск лучших мест работы.