Неформальные группы в организации

Неформальные группы в организации всегда возникают стихийно как результат новых форм активности и коммуникаций в условиях формального взаимодействия работников. Поведение членов неформальной группы – это своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают как результат общности интересов, симпатий, антипатий, что проявляется в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, информацией, в том числе и в отношениях, наносящих вред организации, например, совместные действия расхитителей. Неформальные группы не имеют четкой структуры; разграничение ролей, статусов не является заранее запланированным и жестким. Все определяется внутригрупповыми отношениями. Неформальные группы способны существенно изменить формальную структуру, а порой исказить результаты ее деятельности до неузнаваемости^[9].

Неформальные группы делятся на «группы интересов» и «дружеские». Первые возникают на основе общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате заработной платы или ее повышении. Они прекращают свое существование, как только их интересы удовлетворятся. Иногда наиболее активные из них оформляются структурно и могут стать ядром профсоюзной организации, сектором научных разработок и т.п. Дружеские группы возникают на основе личных симпатий и взаиморасположения. Количество членов таких групп непостоянно, оно изменяется в зависимости от развития (укрепления или ослабления) дружеских связей.

Существование неформальной организации может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для больших организаций, большого количество людей. В этих условиях усиливается власть неформальной группы. Способом влияния неформальной организации является неофициальное общение, сплетни, «сарафанное радио» – способы, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация). Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти‚- ее способность действовать или бездействовать (несанкционированный менеджмент): несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм.

К числу функций неформальных групп относятся:

1) защита от чрезмерного давления администрации (чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.);

2) реализация общих материальных и социальных интересов (в разработке, внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, организации туристских походов и т.п.);

3) получение и передача необходимой или актуальной информации;

4) налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5) культивирование и сохранение общих, социальных, культурных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6) удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении, что повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7) создание благоприятной среды для трудовой деятельности, психологического комфорта, обретение уверенности и спокойствия, преодоление отчуждения и страха;

8) позитивное отношение к новым и молодым сотрудникам, что обеспечивает их адаптацию к требованиям организации, помогает интегрироваться с группой, облегчает различные виды коммуникации^[10].

Итак, неформальные группы могут выполнять как конструктивные, так и деструктивные функции.

Потенциальные достоинства неформальной группы:

- делает более эффективной организацию в целом;

- облегчает управленческую нагрузку на менеджмент;

- помогает заполнить пробелы в возможностях менеджера;

- улучшает коммуникации;

- служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов;

- способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп;

- побуждает менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию;

- способствует сотрудничеству и кооперации.

Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальной группы:

- способствует появлению нежелательных слухов;

- создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок;

- затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;

- может инициировать конфликты;

- негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников;

- может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Неформальные лидеры завоевывают свое положение благодаря различным сильным сторонам: прирожденные вожаки; часто представляют и формулируют истинные чувства и реакции рабочей группы; формулируют в группе мысли и установки; могут помочь или помешать руководству при выполнении его планов или мероприятий; иногда являются ключевыми узлами коммуникационной сети, поскольку люди доверяют им рассказывать, как на самом деле обстоят дела; могут прибегать к более действенным поощрениям или наказаниям, чем фирма или отдел^[11].

Будущий менеджер-лидер должен изучить своего неформального «двойника», чтобы уяснить для себя, какую роль он играет там, где это касается рабочей силы. В конце концов, неформальный лидер является следствием, а не причиной. Чем в большей степени официально назначенный руководитель может помочь своим людям в достижении их целей, тем реже им будет нужно обращаться к неформальному лидеру.

Менеджер должен стараться строить свои взаимоотношения с неформальным лидером на основе взаимного внимания и уважения, стремиться к сокращению социальной и психологической дистанции между собой и подчиненными, к взаимодействию с ними и помогать им в большей степени ощущать себя частью отдела или компании.