Применение в практике управления содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации потребностей и их влиянии на мотивацию, изучают структуру и содержание потребностей. Содержательные теории мотивации, в первую очередь, пытаются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы. Одним из первых теоретиков, уделявших внимание мотивации, является А.Маслоу.

Теория А.Маслоу

Он разделил потребности на 5 категорий и расположил их в виде строгой иерархической структуры, показанной в пирамиде (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Пирамида потребностей

Основной вывод теории мотивации А.Маслоу: потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение людей, прежде, чем на мотивацию начнут влиять потребности более высокого уровня.

Выводы для практики управления:

1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным.

2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут отличаться.

3. Данная концепция помогает организации определить последовательность мотивирования работников.

4. Учет динамичности потребностей. (Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.)

Теория К. Альдерфера

Клайтон Альдерфер выделил три иерархических уровня (табл. 4.1):

Потребно сти существования. Данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.

Связующие потребности. Потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.

Потребности роста. Потребности развития и саморазвития.

Таблица 4.1

Для практики управления важными являются выводы К. Альдерфера о том, что:

1) полное блокирование или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня;

2) одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория Д. Мак Клелланда

Д. Мак Клелланд развил теорию потребностей. Он считал, что людям присущи три основные потребности:

1. Потребность власти.

2. Потребность успеха.

3. Потребность причастности.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного результата.

Потребность в причастности – сотрудничество, налаживание дружеских отношений, взаимопонимание, совместная работа, хороший моральный климат в коллективе, заинтересованность в компании знакомых.

Для практики управления важными являются три условия, по мнению Д. Мак Клелланда, обеспечивающие высокую мотивацию достижения:

1. Персональная ответственность за решение проблемы или исполнение задания.

2. Наличие обратной связи о результатах исполнения; обратная связь обеспечивает улучшение результатов.

3. Наличие выполнимой задачи, т. е. задачи достаточно сложной.

Успех управленческой деятельности зависит от потребности власти, именно стремление к власти предполагает желание контролировать, влиять и направлять других людей. Д. Мак Клелланд описывал две стороны власти:

1. Личную власть (усилия направлены на достижение личных целей).

2. Социальную власть (усилия направлены на достижение организационных целей).

Тех сотрудников, у которых наивысшей является потребность во власти и отсутствует склонность к тирании, а основой является потребность своего влияния, следует заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Сотрудники с высоким уровнем потребности в причастности заинтересуются такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения, а с потребностью успеха – любят ситуации, где можно взять личную ответственность за поиск решения проблемы на себя.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг разделил потребности на 2 группы:

· гигиенические факторы;

· мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (температура, отсутствие шума), мотиваторы – с самим характером и сущностью работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Распределение факторов в соответствии с теорией Ф. Герцберга

Отсутствие или недостаточная степень гигиенических факторов ведёт к неудовлетворённости работой. Но их присутствие не может мотивировать человека на что-либо.

Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённости работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга позволила сделать следующие выводы для практики управления:

1. Многие организации, озабоченные более полным использова­нием человеческих ресурсов, имеющихся в их распоряжении, идут на большие расходы для того, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая, что таким образом они могут повысить удовлетворенность работников своим трудом в организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом, устраняя ис­точники, способные вызвать эту неудовлетворенность.

2. Для эффективного влияния на мотивацию работников, для по­вышения их готовности напряженно трудиться в интересах ор­ганизации необходимо не только обратиться к гигиеническим факторам, но и воздействовать на работников через факторы, относящиеся к группе мотиваторов, создавая лучшие условия для признания достижений, профессионального и должностно­го роста, предлагая более ответственную, перспективную и со­держательную работу.

3. Для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить основные мотивирующие факторы.

4. Эффективное использование теории возможно при наличии двух перечней факторов и оценок их значимости работника.

5. При разработке программ мотивации следует учитывать, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, мотивировать их будут разные факторы. Ф. Герцберг предполагал наличие большой корреляции между удовлетворенностью от работы и производительностью труда. Мотивацию нужно воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.