Условия реализации стратегии: культура и персонал предприятия

Корпоративная культура, по определению фирмы McKincey, — это система неофициальных правил, норм, которые устанавливают, как люди должны вести себя в большинстве случаев. Иными словами, культура компании — это определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поко­ления работников к другому. Она создает нормы, определяющие пра­вила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на управленческую структуру и кадровую политику компа­нии.

Очевидно, что процветающие компании имеют определенную куль­туру, которая обусловливает их способность сохранять лидирующие позиции в мире. Во многих таких компаниях имеются подразделения или специальные сотрудники, непосредственно отвечающие за осоз­нание работниками высших ценностей фирмы. Но сами эти ценности формируются высшим руководством компании и под его непосред­ственным контролем. Поскольку культура оказывает значительное вли­яние на поведение менеджеров, она может также существенно влиять на способность к смене стратегического курса. Основные составляю­щие понятия культуры предприятия представлены на рис. 9.3.

Общепринятые на данном предприятии ценности, или «домини­рующие убеждения», определяют приоритеты развития, устанавли­вают, что имеет решающее значение для выживания и успеха пред­приятия, например убеждение в превосходном качестве и сервисе {Procter & Gamble), обслуживание клиента (авиакомпания Delta), убеж­дение в важности экономического роста и прибыли и т. д. Необходи­мо, чтобы эти убеждения разделяли все работники предприятия, поэтому менеджмент активно применяет методы, заимствованные из сферы рекламы и пропаганды.

В понятие корпоративной культуры может входить признание фак­та, что потребители и их нужды — это центр, вокруг которого враща­ется вся деятельность фирмы. Заинтересованность и самоотдача в ра­боте рассматриваются как критерии делового успеха, а уважение к служащим — как путь к эффективному развитию организации. В куль­туре могут отражаться аспекты внешности и поведения сотрудников, стиля работы с клиентами. Существует множество символов и симво­лических действий, характеризующих культуру предприятия: это ри­туалы, оригинальная миссия, современные ролевые модели (пожиз­ненный наем, например) и т. д., призванные воспитать чувство общ­ности, причастности персонала к общему делу компании.

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понима­ние того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффек­тивность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, измене­нии и использовании корпоративной культуры как фактора повыше­ния конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддер­жания лояльности его работников. Причем культурные традиции мо­гут складываться как в результате естественного развития, так и про­думанных усилий, направленных на развитие духа корпорации. В ус­ловиях интернационализации бизнеса большое значение приобрета­ют национальные аспекты корпоративной культуры.

Корпоративная культура обычно отражает миссию фирмы и опре­деляет ее лицо, она также включает доминирующую ориентацию компании. Развитая корпоративная культура может таить серьезную угрозу в моменты, когда необходимо изменение стратегического кур­са или при слиянии сложившихся организаций.

Российские предприятия также начинают возрождать существовавшие ранее традиции и обычаи. Так, директор новосибирского предприятия «Элсиб» считает важным донести до каждого сотрудника общую миссию пред­приятия, на «Элсибе» чествуют ветеранов труда, возрождают другие тра­диции, направленные на создание нормального психологического клима­та. Многое делается для формирования и поддержания имиджа предприя­тия, на предприятии выпускается своя газета, имеется еженедельная радиопередача. Предприятие заботится и о внешнем облике завода, занима­ется благоустройством территории, оформлением проходных и остановок общественного транспорта около завода.

Но, видимо, в наиболее ярком виде общепризнанные ценности проявляются в стандартах поведения, которые разрабатывают рос­сийские банки. В этих документах присутствуют практически все отме­ченные выше элементы: миссия банка на рынке, провозглашенные приоритеты и ценности в отношении клиентов, требования к внеш­нему виду персонала и правила его поведения с клиентами, системы продвижения по службе, оценки и оплаты труда.

Так, рекомендации сотрудникам одного из известнейших российских банков в подготовке оценки их деятельности состоят из двух частей:

· системы оценки труда персонала и методики ее проведения;

· философии банка.

Под философией банка (корпоративным кредо), согласно этому доку­менту, понимаются основные принципы, поведения, некий идеальный конечный результат, к которому должны стремиться все сотрудники бан­ка. Банк считает, что с философии начинается корпоративная культура. Философия банка сформулирована в ряде принципов обслуживания кли­ентов, причем банк объявляет, что он не только декларирует новую фило­софию, но и придерживается ее.

Далее, в документе описывается, какие деловые качества сотрудников особо ценятся и какое поведение от них ожидается. Это компетентность, инициативность, личные качества и корпоративное поведение. Документ дает рекомендации сотрудникам по совершенствованию имиджа делового человека, по формированию своего настроения и поддержанию психоло­гического климата в коллективе, а также содержит правила поведения ра­ботников банка и нормы этикета.