Типы конфликтов.

Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организации, дисфункциональный — к снижению личной удовлет­воренности, группового сотрудничества и эффективности органи­зации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им.

Внутриличностный конфликт по последствиям аналогичен кон­фликтам других типов. Этот конфликт может принимать различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководителю подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а директор по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Причина конфликта очевидна — нару­шение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт мо­жет возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это проявление борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, например, рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ре­сурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Воз­можен конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой происходит, если кто-то нарушает нормы поведения, установленные группой. Например, кто-то хочет заработать побольше, но группа может считать чрезмерное усердие недопустимым. Подобный конфликт возникает, если чело­век имеет мнение, отличающееся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Между группами также могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат раз­ногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руково­дители могут отвергать рекомендации штабных специалистов. Нередко из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функцио­нальные группы внутри организации. Например, хороший отдел сбыта ориентирован на быстрое обслуживание покупателей, а бухгалтерия — на тщательно документированный учет, который способен замедлить обслуживание.

ПРИЧИНАМИ КОНФЛИКТА в основном являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, раз­личия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохая коммуникация.

Распределение ресурсов, при котором большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчиненному или груп­пе почти неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта, так как организации являются системами, состоящими из взаимозави­симых элементов, и проблемы возникают при ненадлежащей рабо­те одного подразделения или человека. Например, если один из нескольких инженеров, занятых разработкой проекта, не будет ра­ботать как следует, другие сочтут, что это мешает им выполнять собственное задание. В результате может возникнуть конфликт меж­ду группой и нерадивым инженером.

Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимо­зависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается.

Различия в целях являются причиной конфликта, вероятность ко­торого увеличивается по мере того, как в организации развивается специализация и она разбивается на подразделения. Специализиро­ванные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях служат причиной конф­ликтов, когда люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Например, высококвалифицированный персонал научных лабораторий, кон­структорских бюро, университетов, люди искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальники пристально следят за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что часто вызывает конфликты.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Некоторые люди постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, создают вокруг себя атмосферу, чрева­тую конфликтом. Люди с весьма авторитарными, догматичными чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жиз­ненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и соци­альных характеристиках способствуют возникновению конфликтов.

Неудовлетворительная коммуникация являйся причиной и след­ствием конфликта. Плохая передача, искажение информации зат­рудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если руководство не может своевременно довести до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, сопровож­дающиеся новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, при­ведет к конфликту. Конфликты вызывают неоднозначные критерии качества, неточное определение должностных обязанностей и фун­кций сотрудников и подразделений.

МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА КОНФЛИКТА. При существовании одного или более источников конфликта появляется возможность возникнове­ния конфликтной ситуации. Реакция на ситуацию может быть разной. Стороны могут не захотеть усугублять ситуацию. Тогда конфликт не возникает. Люди часто не реагируют на конфликтные ситуации, если потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят их уси­лий. Но во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Тогда конфликт происхо­дит. Следующая стадия процесса — это управление конфликтом.

Стадии конфликта: предконфликтная, инцидент, постконфликтная.