Психологическая защита в управлении персоналом

Психологическая защита — форма реагирования психики че­ловека на реальную или возможную психическую травму. Цель защиты — снижение психологического дискомфорта или повыше­ние самооценки посредством искажения процесса отбора и пре­образования информации. Психологическая защита в равной сте­пени востребована работниками любого иерархического уровня.

Наиболее распространенные механизмы психологической защиты:

1. Защитные механизмы, исключающие обработку информации:

— «вытеснение» — недопущение в сферу сознания неприем­лемых чувств, желаний, мыслей; избирательное забывание инфор­мации, занижающей чувство собственной ценности как личности;

— «подавление» — сознательное избежание тревожащей ин­формации, отвлечение внимания от конфликтов;

— «блокировка» — задержка, торможение эмоций, мыслей, действий, возбуждающих тревогу;

— «отрицание» — игнорирование, отвержение конфликтов, болезненных фактов.

2. Защитные механизмы, связанные с преобразованием ин­формации:

— «рационализация» — интерпретация черт собственной лич­ности с целью самооправдания;

— «интеллектуализация» — контроль над эмоциями путем рассуждения вместо переживания;

— «замещение» — совладание с неприемлемыми эмоциями путем замены их в сознании на противоположные;

— «смещение» — перевод негативных эмоций на другого че­ловека, чаще подчиненного.

3. Защитные механизмы, связанные с разрядкой отрицатель­ных эмоций:

— «активация» — резкая (аффективная) разрядка, экспрес­сивное поведение как реакция человека на ситуацию;

— «соматизация» — резкая вегето-сосудистая реакция орга­низма на ситуацию;

— «сублимация» — преобразование энергии инстинкта в со­циально-приемлемую деятельность (искусство, спорт).

4. Защитные механизмы манипулятивного типа:

— «регрессия» — демонстрация возврата к ранним лично­стным реакциям (детство, беспомощность);

— «фантазирование» — повышение чувства собственной цен­ности и контроля над окружением;

— «имитация» — демонстрация собственного болезненного состояния.

Тема 6. Технология управления конфликтами

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сто­ронами, конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаи­вает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию.

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются из­бегать или немедленно разрешать, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда конф­ликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений груп­пой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уваже­нии и власти, кроме того, может привести к повышению эффектив­ности планов, стратегий и проектов.