КЕЙСЫ для тренинга по Управлению сотрудниками

Методы оценки кандидатов

Интервью с кандидатами отдают предпочтение подавляющее большинство отечественных кадровиков. Анализ документов соискателей (резюме, трудовых книжек, сопроводительных и рекомендательных писем, документов об образовании) – на втором месте.

А вот тесты на способности, бизнес-кейсы и центры оценки используют в своей работе совсем незначительное число менеджеров. Однако именно кейс-методы, или методы конкретных ситуаций незаменимы, когда необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. Кейсы помогают прогнозировать, как эти способности будут использованы в реальных бизнес-ситуациях.

Для того чтобы кейсы, используемые при найме, позволяли составлять действительно достоверные прогнозы, необходимо научиться их выбирать и корректно оценивать предлагаемые решения.

При выборе практических задач важно учитывать следующее:

· суть кейса должна соответствовать характеру и содержанию предстоящей работы;

· уровень принимаемых соискателем решений должен корреспондироваться с позицией, на которую он претендует;

· описанная в кейсе ситуация должна обеспечить работнику возможность проявления максимума необходимых компетенций;

· в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Классификация кейсов разнообразна – от кейсов предприятия (где кандидату описывается сложившаяся в компании ситуация и предлагается предложить комплексное стратегическое решение) до кейсов-ситуаций (описание проблемной ситуации и поиск ее решения); от комплексных стратегических кейсов с чрезмерным массивом исходных данных до мини-кейсов, рассчитанных на оценку ключевой компетенции кандидата. Так или иначе, при кажущейся трудоемкости этого вида оценки кандидатов, все большее количество компаний предпочитают использовать этот метод при подборе персонала.

Но не стоит недооценивать и традиционное интервью с соискателем, без которого едва ли обходится современный менеджер по персоналу. Одним из основных факторов успешного поведения интервью является его хорошо продуманная структура, причем наиболее эффективной считается структура коммерческих переговоров, где целью обеих сторон – соискателя и работодателя – является правильное и всестороннее понимание друг друга.

Первый этап интервью – установление контакта. При этом интервьюеру следует создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Интервьюер выстраивает беседу с данным кандидатом исходя из его манеры общения, типа темперамента и модели поведения.

Методы тренинга: Метод кейсов (Case Study). Примеры готовых кейсов к тренингам по управлению сотрудниками: “Создание нематериальной системы мотивации сотрудников”, “Оперативное руководство сотрудниками”.

Описание: Группе передают информацию в виде фактов, основывающихся на реальной ситуации и просят обсудить проблемы, проанализировать вопросы и дать рекомен­дации.

Влияние на групповую динамику:

Повышает: непонятная инструкция, наличие правильного ответа и его поиск, “подстегивание” временем», сравнение с другими, неправильно выбранное время для кейса (когда нет лидера), тема далека или не понятна, острая тема, мало времени, недостаток информации.

Снижает: знакомая тема, подсказки, шутки, снятие рамок, множественность решений.

Количество участников: группа не более 10 человек

Как создать кейс на тренинге с помощью участников:

Группа делиться на подгруппы по 5 – 10 человек.