Трудовая адаптация

Адаптация – совокупность мероприятий, облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, навыками, правилами поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде ( приспособление человека к внешней и внутренней среде).

Цель управления адаптацией:

1. ускорение достижения приемлемых показателей в работе, т.е. уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место он работает менее эффективно;
2. облегчение вхождения в коллектив;
3. сокращение текучести кадров, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать увольнением;
4. снижение удовлетворенности и неопределенности у новых работников.
5. количественные: выполнение норм выработки, время выработки, уровень брака, производительность труда, трудоемкость.
6. качественные: степень, в которой работа вызывает у нового работника напряжение, страх, чувство неуверенности, насколько она стала привычной, в какой степени работник овладел в необходимом объеме своей профессиональной ролью, знаниями и навыками, требующимися для работы и т.д.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1, 5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Адаптацию можно оценить через систему показателей:

количественные: выполнение норм выработки, время выработки, уровень брака, производительность труда, трудоемкость.

качественные: степень, в которой работа вызывает у нового работника напряжение, страх, чувство неуверенности, насколько она стала привычной, в какой степени работник овладел в необходимом объеме своей профессиональной ролью, знаниями и навыками, требующимися для работы и т.д.

9. 9. Оценка персонала

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Оценка дает возможность решить следующие кадровые задачи:

o оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

o выявить направленность повышения квалификации работников

o снизить затраты на обучение;

o стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

o организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

o совершенствовать формы и методы работы руководителей.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка персонала может быть определена с помощью сово­купности методов.

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.

2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных си­туаций (" кейс-стади").

3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности чело­века, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).

4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека.

5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и " спускает тормоза").

6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой, товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта.

2.ОЦЕНКА ТРУДА — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.