Хххххххххххххххххххххххххххххххххххххх 06. 11. 15

1. Внешняя среда должна быть естественно благоприятной, то есть наделять организацию ресурсами по потребности и даже с некоторым избытком. Ресурсы при этом понимаются расширительно: деньги, труд, заказы, бюджетное финансирование, материалы, административный ресурс возможность получать административную ренту, возможность легально применять насилие и т.п. У сотрудников организации не должно быть возможности самостоятельно получать ресурсы из окружающей среды, то есть проявлять инициативу. Организация существует на условиях самосохранения. То есть ресурсов достаточно, делай свое дело и будешь жить вечно.

2. Внутри организации не должно быть возможностей для интенсификации потребления достаточных, но все же ограниченных ресурсов, полученных из внешней среды. Каждое структурное подразделение получает свою долю ресурсов по каким-то общепринятым принципам. Распределение ресурсов находится под жестким контролем топ-менеджера.

Например, все денежные потоки должны проходить через топ-менеджмент. Таким образом, формируется некоторая стабильность. Все «живут», никто не «умирает».

3. В этой системе не должно быть «возмутителей спокойствия», то есть объектов, которые претендуют на б о льшую, чем им положено долю ресурсов. Поэтому основным критерием эффективности объекта организации становится лояльность по отношению к установившемуся порядку, а фактически к топ-менеджменту. Лояльность - основа отношений и объект контроля.

4. Решение по поводу распределения ресурсов принимает только топ-менеджер (или коллегиальный орган, например, совет директоров или наблюдательный совет). Важно, чтобы при распределении ресурсов исключалась возможность лоббирования интересов отдельных структурных подразделений. Участники команды категорически лишены возможности участвовать в распределении ресурсов. Никакой партисипативности быть не должно.

5. Участники сервильной команды (например, руководители структурных подразделений) конкурируют не по профессиональным достижениям, а за расположение топ-менеджера, распределяющего ресурсы.

Казалось бы организация как организация, ничего особенного и страшного (кроме последнего пункта).

Но надо посмотреть, что получится из такой организации в динамике. Иными словами, последствия функционирования сервильной команды могут быть следующими:

1. Возникновение культа личности. Непогрешимость топ-менеджера в командном общении становится паролем, командным кодексом отношений. Недопустимо на работе, в служебных разговорах ставить под сомнение положительные личностные качества руководителя или его решения. Вне команды нелояльные высказывания о руководителе возможны. (Эго: Принятое у нас в стране упоминание руководителя за глаза по имени-отчеству связано с демонстрацией лояльности. Как назвать руководителя в его отсутствие? Допустимые варианты (без обвинений в демонстрации лояльности): «генеральный», «шеф», «босс», или по названию должности - заведующий, начальник, директор)

Клан

(Подготовлено на основе: Пригожин А. Возрождение республики. Ведомости от 12.09.11. С.04)

Современная российская власть как государственная, так и корпоративная часто носит клановый характер.

В контексте лекции понятие «клан» используется в третьем значении. То есть корпоративная власть может быть организована по принципу клана.

Клан как тип организации власти имеет некоторые отличительные признаки.

Во-первых, клан должен обладать ресурсами. Под ресурсами понимаются располагаемые блага любого характера: финансы, привилегии, права, формально легитимное применение силы и т.д.

Во-вторых, клан должен возглавляться вождем. Если рассматривать любой социум, то он возглавляется менеджером (управленцем, лицом осуществляющим управление людьми). Менеджер может быть лидером или вождем. Лидер, в отличие от вождя, опирается на среду, убеждает людей, имеет морально-психологический статус, основанный на доверии, он открыт самым трудным вопросам. Иначе и быть не может, поскольку если теряется доверие, теряется статус. Статус вождя определяется постом. Быть лидером более хлопотно, чем быть вождем. Чтобы сохранить статус лидера, необходимы личные усилия по сохранению доверия людей. Пост вождя дает ресурсные возможности. На эти ресурсные возможности много претендентов: они стремятся пост у вождя отнять. Для ограждения поста от соперников, от посторонних глаз, используются ресурсы поста. Когда лидерский потенциал иссякает или лидер «устает», ему хочется перейти в вожди. Этот момент является судьбоносным для менеджера. Становится ли менеджер вождем автоматически, при назначении на должность? Многое зависит от среды, сложившейся в организации. Как соотносятся менеджер, лидер и вождь в контексте клана?

В-третьих, ритуал одаривания. Клановость предполагает дарение благ (чаще всего казенных) участникам клана для поощрения личной преданности. На этой основе происходит сплочение вокруг вождя.

В-четвертых, закрытость. Очень характерный признак клановости - закрытость. На нижних уровнях иерархии становится невозможно судить о том, что происходит в управлении.

В-пятых, имитации. Имитации это фиктивно-демонстративное соответствие существующим институтам, нормам, правилам. Делается вид и поддерживается впечатление того, что все идет по правилам, соответствует нормам демократии и т.п. Например, когда необходимо принять решение, которое имеет право принять только общее собрание коллектива, необходимо соблюсти «формальности»: обеспечить представительство трудового коллектива, выдержать процедуру и т.п. Зачем? Ведь все понимают, что решение уже принято, и никто особенно не возражает. Нет, фиктивно-демонстративное соответствие для вождя необходимо, поскольку он не только для клана, но и для всего коллектива. Обеспечить фиктивно-демонстративное соответствие необходимо, чтобы никто и никогда не усомнился в легитимности принятого решения. То есть легитимность в клане обеспечивается путем имитаций или фиктивно-демонстративного соответствия.

В-шестых, организация контроля. Вождь должен контролировать социальные процессы, которые происходят в социуме, «держать под контролем». Допустимая критика должна быть не опасна для вождя. Методы воздействия на оппонента - от устрашения до подкупа. Если оппонент слишком активен, можно назначить его на «расстрельную» должность, то есть поручить делать то, что, по его мнению, делается неправильно. Это подкуп или поощрение?

Общаясь с социумом, вождь клана применяет определенные приемы. Если нет жесткой заорганизованности общения, то возможны «неудобные» вопросы и оценки. Приемы ухода:

· Отвечать не на заданный вопрос, а на тот, на который может ответить (подмена тезиса)

· Сделать вид, что не заметил события, настолько оно незначительно

· Щедро одарить задавшего вопрос

Противостояние клану возможно только тогда, когда существует солидарность противников клана (сплоченность, неподкупность, желание отстаивать интересы первого пострадавшего, неравнодушие и т.п.)

Кланы избегают наступать на интересы сразу многих. Лучше расправляться по одному. Подавление должно быть «гуманным», можно предложить смутьяну какие-то блага, должность, то есть «прикормить», можно воспринимать оппонента снисходительно иронически. Но возможна и показательная «порка»: чтобы другим неповадно было.

Следует иметь в виду, что клан - это не обязательно диктатура. Чаще приходится иметь дело с «мягкими» вариантами клана. Мягкость клановости зависит от количества ресурсов в распоряжении вождя: чем больше ресурсов, тем мягче клан.

Чем опасен клан, почему вождь и вождизм воспринимаются как нежелательные явления?

Вожди малочувствительны к границам допустимого, поскольку отсутствует реальный гражданский контроль. Это приводит к нарушениям закона и криминалу. Если вождь «вляпался» в криминал, то потерять власть часто означает потерять честь, свободу, жизнь. И не только потерять все это самому, но и подставить под удар родных и близких. Поэтому вожди цепляются за власть.