Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Характеристика. Сотрудник обладает высочайшим уровнем профессионализма (95% – лидерский уровень), обладает лидерскими качествами высокого уровня (67% – уровень развития)
|
|
Сотрудник обладает высочайшим уровнем профессионализма (95% – лидерский уровень), обладает лидерскими качествами высокого уровня (67% – уровень развития), демонстрация корпоративности на среднем уровне (58% – уровень развития), навыками планирования владеет на низком уровне (25% – базовый уровень), низкий уровень знания специфики бизнеса (15% – базовый уровень).
Данный сотрудник при определенной степени выраженности всех вышеперечисленных профессиональных навыков обеспечивает выполнение плана на высоком уровне (90% – мастерский уровень), но говорить о возможности перевыполнения плана еще рано (0% – низкий уровень).
Рекомендации:
1. Соответствие должности:
| – соответствует занимаемой должности | þ |
| – соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с проведением повторной процедуры деловой оценки через 3 месяца | o |
| – не соответствует занимаемой должности | o |
2. В индивидуальный план:
| Знания и навыки | Срок |
| Семинар по планированию | В течение месяца |
| Назначить куратора по обучению специфике бизнеса | В течение недели |
| Собеседование в ОК Общества по выяснению причин демонстрации невысокого уровня корпоративности | В течение месяца |
3. Планируемые результаты деятельности:
| Задача | Срок |
| Сформулировать причины недостаточного выполнения плана. Провести анализ возможностей для улучшения показателей. Улучшить точность планирования | Неделя |
4. Рекомендации комиссии:
Подготовка индивидуального плана развития сотрудника, подготовка программы развития корпоративности данного сотрудника.
5. Калибровка результатов:
– 0–10% – низкий уровень – кандидат на увольнение;
– 11–30% – базовый уровень – проведение внеочередной процедуры деловой оценки через 3 месяца при условии улучшения работы;
– 31–70% – уровень развития – предложение по обучению и развитию;
– 71–90% – мастерский уровень – включение в кадровый резерв, разработка программ мероприятий по закреплению сотрудника в компании;
– 91–100% – лидерский уровень – кандидат на назначение на вышестоящую должность, включение в кадровый резерв, разработка программ мероприятий по закреплению сотрудника в Обществе.
6. Влияние результатов деловой оценки на заработную плату:
| Количество баллов | 0–10 | 11–30 | 31–50 | 51–70 | 71–90 | 91–100 |
| КДО | 0, 8 | 0, 82 | 0, 85 | 1, 05 | 1, 17 | 1, 2 |
КДО – коэффициент деловой оценки.
Таким образом, максимальный уровень премирования – депремирования: от +20 до -20% от заработной платы сотрудника.
Приложение 19.
Положение об оплате труда и премировании работников
Общие положения
1.1. Настоящее Положение предусматривает порядок оплаты и премирования работников Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяет свое действие на всех штатных работников Общества.
1.3. Источником выплаты заработной платы является Фонд оплаты труда, образование и порядок расходования которого определяется действующим законодательством РФ.
1.4. Основой оплаты труда являются должностные оклады.
|
|