Оплата труда инженерно-технических работников и служащих

Руководство строительной организации ежегодно утверждает штатное расписание квалификационного состава, численности и должностных окладов работников. При этом для разработки долж­ностных инструкций можно руководствоваться тарифно-квалифи­кационными характеристиками по должностям служащих, утверж­денными Министерством труда и социального развития Российс­кой Федерации в 1998 г.

В этих документах перечислены общеотраслевые должности:

• руководящий состав (директор, его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, мастер участка, на­чальник участка, прораб, начальник цеха);

• специалисты (инженер, бухгалтер, экономист, техник, това­ровед, технолог, диспетчер);

• технические исполнители (секретарь, табельщик, чертежник, лаборант, машинистка, завхоз).

Для каждой из перечисленных должностей перечислены следу­ющие данные, например, для экономиста:

• диапазон разрядов с 6-го по 11-й;

• должностные обязанности;

• обязательные знания работника;

• требования к квалификации по разрядам оплаты:

6-й разряд - экономист, высшее профессиональное образова­ние без ограничения по стажу работы;

7-й разряд экономист 2-й категории, высшее профессиональ­ное образование, стаж работы не менее 3 лет;

8-9-й разряды - экономист 1-й категории, высшее профессио­нальное образование, стаж работы не менее 5лет;

10- 11 -и разряды главный экономист, высшее профессиональ­ное образование, прохождение курсов повышения квалификации, стаж работы не менее 10 лет,

Оклады устанавливаются и ежегодно корректируются руковод­ством организации. С учетом накопления стажа работы, пополне­ния образования, выполнения дополнительных обязанностей, кро­ме типовых, разряды могут повышаться, чтобы была перспектива служебного роста.

Каждая строительная организация в своем положении об оп­лате труда вправе установить порядок, при котором установленные по разрядам оклады не являются гарантированными, их нужно " за­работать" 100%-ным выполнением плановых заданий (по объему работ, сдаче объектов, выпуску продукции). Руководители подраз­делений (филиалов, цехов, участков, крупных служб) могут созда­вать 5-10 %-ный резерв фонда оплаты труда, за счет которого можно повышать и снижать оплату на 20 % от оклада с учетом особых до­стижений или недостатков в работе служащего в тот или иной пери­од, при этом перечень депремирующих факторов должен быть всем известен.

Кроме таких возможностей поощрения за текущие результаты по основной деятельности, положение об оплате может предусмат­ривать премирование инженерно-технических работников за выпол­нение плана по новой технике, инновации по совершенствованию организации труда и управления, за ввод объектов в срок и досрочно.

Хорошим новшеством следует считать распространяющуюся практику найма специалистов на условиях индивидуальных трудо­вых контрактов, в которых можно оговорить любые обязанности, права и условия, показатели оценки эффективности труда, требова­ния по повышению профессионализма, индивидуальный порядок оплаты. Этот способ особенно показан для высококвалифицирован­ных специалистов на решающих для производства должностях главных инженеров, технологов и бухгалтеров, директоров филиа­лов, начальников планово-производственных и сметно-договорных отделов, начальников промышленных и подсобных производств в составе крупных строительных организаций и ДСК, труд которых будет достойно оцениваться но результатам деятельности руково­димых ими подразделений.

Расходы строительной организации на оплачу груда инженер­но-технических работников и служащих ДОЛЖНЫ производиться за счет и в пределах сметных сумм нормативной заработной платы, выделяемой в локальных сметах отдельной строкой в процентах от величины накладных расходов.

Сокращение затрат на заработную плату инженерно-техничес­ких работников и служащих возможно и желательно путем разум­ного сокращения численности и повышения производительности труда всего этого персонала в результате планируемого осуществ­ления следующих организационно-технических мероприятий:

• упрощения и сокращения вертикальной многозвенной структуры управления (директор начальник СМУ - главный ин­женер начальник производства - начальник участка - прораб -мастер-бригадир);

• упрощения и сокращения внутреннего документооборота;

• сокращения удельного веса непроизводственного, вспомо­гательного обслуживающего персонала;

• внедрения управленческой техники, механизации и автома­тизации расчетно-учетных рутинных работ;

• сокращения продолжительности (сроков) строительства, при котором автоматически сокращается условно-постоянная часть накладных расходов, пропорциональная времени, в том числе и за­работная плата служащих;

• увеличения объемов работ при прежней численности слу­жащих, создающих относительную экономию фонда оплаты труда;

• совмещения профессий и выполнения дополнительных обя­занностей за дополнительную плату.

Последний способ является простым, эффективным, но малоизвестным и редко применяемым. Это тот случай, когда структур­ным отделам и службам положением об оплате труда дозволено са­мим определять фактическую численность работников и распоря­жаться частью экономии фонда оплаты труда, образующегося за счет временного или постоянного отсутствия штатного работника.

Проясним это на условном примере, представленном в табл. 11.1.

Таблица 11.1

Возможность использования экономии фонда оплаты труда от снижения численности служащих

Табл. 11.1 отражает ситуацию, когда один из инженеров уво­лился на пенсию (или ушел в декретный отпуск), нужно брать ново­го работника. Начальник отдела в своем коллективе обсудит, нельзя ли выполнять прежний объем работ отдела оставшейся меньшей численностью с надбавками за дополнительные обязанности, рас­пределяемые на всех от ушедшего инженера. Коллектив подумает, каждый оценит свои возможности: какие дополнительные обязан­ности он мог бы взять на себя физически, насколько адекватно они будут компенсироваться величиной предлагаемой надбавки, кто-то вообще по разными причинам может отказаться и останется на прежней должности с теми же обязанностями и окладом, это его право, дело сугубо добровольное, принцип демократический. Но большинство людей на возможность побольше поработать и поболь­ше заработать в наше трудное время реагирует положительно, как и произошло в нашем условном примере.

По данным табл. 11.1 пу­тем элементарных расчетов определяются все показатели эффектив­ности принятого коллективом решения:

Рост производительности труда на 25 %

Рост средней заработной платы на 19 %

(как прямое следствие роста

производительности труда)

Темп роста производительности труда опережает

в сравнении с темпом роста средней

заработной платы

Экономия фонда оплаты труда на 6.3 %

Высвобождение численности 1 чел.

специалистов для

работы в других организациях.

В данном примере нетрудно заметить одну " тонкость": обя­занности ушедшего специалиста раскладываются на оставшихся полностью, а его оклад неполностью. В результате создается ис­кусственная экономия фонда оплаты труда (гр. 10 табл. 11.1), что рекомендуется для обеспечения " здорового" роста заработной пла­ты за счет опережающего роста производительности труда, для со­кращения затрат по данной статье себестоимости и увеличения при­были, для обеспечения единства интересов личности, организации и общества. Если данный способ по положению об оплате труда будет доступен всем без исключения подразделениям, то будет со­здан внутренний саморегулируемый механизм всеобщего стимули­рования повышения производительности и эффективности труда всего административно-управленческого персонала.

Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда строительной организации в целом явля­ется объектом планирования, анализа и контроля. Никаких предель­ных нормативов и лимитов численности работников теперь не су­ществует, каждая организация, руководствуясь своим утвержден­ным положением об оплате труда, ежемесячно и нарастающим ито­гом планирует, начисляет, " зарабатывает" и расходует фонд опла­ты труда. Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются плановая численность и квалификационный состав работников всех категорий в сфере производства и управления, не­обходимые для 100 %-ного выполнения собственных планов по объе­му работ, производству товаров и услуг. Для этого планируется не явочная (потребная по нормам), а списочная численность рабочих, учитывающая компенсацию планируемых невыходов (болезни, от­пуска всех видов, прочие оплачиваемые невыходы), когда списоч­ная численность получается умножением явочной на плановый про­цент невыходов от планового годового фонда рабочего времени.

Основная заработная плата рабочих планируется по утверж­денным в организации часовым тарифным ставкам на плановый календарный фонд рабочего времени месяца, по сдельным расцен­кам и калькуляциям на плановый объем работ товаров и услуг. Все эти расчеты начинаются с низовых подразделений (участки, произ­водства, цеха, постоянные бригады), имеющих плановые задания по натуралу и знающих свой штатный состав рабочих всех катего­рий. К сумме плановой основной заработной платы рабочих добав­ляется вся ожидаемая, усредненная по прошлому году, дополнитель­ная заработная плата, доплаты и премии из фонда оплаты труда, а также фонд оплаты труда административно-управленческих работ­ников по штатному расписанию. Для отдельных работ, которые невозможно пронормировать (как для рабочих, так и для служа­щих), их численность планируется экстраполяцией от прошлого

периода (год, квартал) с учетом реального планируемого сокраще­ния от механизации работ, совершенствования организации труда и управления.

Таким образом, отдел труда и зарплаты (в средних организа­циях экономист по труду) на планируемый по заключенным дого­ворам объем работ, производства продукции и услуг подсчитает общий, в том числе по месяцам и кварталам, объем фонда оплаты труда по формуле

ФОТ_общ = ФОТ_повр +ФОТ_сд + ДЗП_р + ФОТ_обс + Д_с + П + ФОТ_ауп (11.1)

, где ФОТ_повр - фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по их разрядам, тарифам и окладам; ФОТ_сд - фонд оплаты труда рабо­чих-сдельщиков по калькуляциям трудозатрат и заработной пла­ты, составленным по сдельным расценкам для бригад и по видам работ; ДЗП_р - вся дополнительная заработная плата рабочих по аналогии с платой предшествующего периода; ФОТ_обс - фонд оплаты труда рабочих обслуживающих, вспомогательных и подсобных про­изводств, не занятых на строительных работах; Д_с - доплаты рабочим за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; П - сред­няя сумма премий из фонда заработной платы по опыту прошлого периода; ФОТ_ауп - основная (по окладам) и дополнительная заработ­ная плата всего административно-управленческого персонала.

Плановый ФОТ подсчитывается вперед на плановые объе­мы работ и численность, на усредненные условия труда и их откло­нения от нормальных.

По прошествии каждого месяца опять " снизу", от подразделе­ний, начинается начисление основной заработной платы по сдель­ным расценкам за выполненные и сданные работы, по часовым та­рифным ставкам и окладам за фактически отработанное по табе­лям время, с доплатами за условия работы и заработанные по ито­говым показателям премии и фонд оплаты труда административ­но-управленческого персонала по окладам за отработанное время.

Итак, " снизу вверх" соберется общий начисленный, заработан­ный по первичному учету, фонд оплаты труда, который всегда бу­дет отличаться от планового в любую сторону. Но идти в банк за этой общей суммой начисленной зарплаты еще рано. Нужно сверить ее с общими " зарплатообразующими" итогами на " выходе" строительной организации в целом.

В целом " заработанный" организацией фонд оплаты труда будет состоять из трех частей:

1) ФОТ₁ за сданные строительно-монтажные работы, приня­тые заказчиками.

ФОТ₁ = Объем СМР в х Удельный вес планового х Региональный

в ценах 1984г. фонда оплаты труда на индекс

100 %-ное выполнение увеличения

плана работ заработной платы

текущего месяца

2) ФОТ₂ от выпуска продукции подсобных производств.

ФОТ₂ = Выпуск продукции х Заработная плата по

натур.ед. калькуляции за 1 ед.;

3) ФОТ₃ от реализации прочих товаров и услуг

ФОТ₃ = Объем услуг х Удельный вес в них заработной

платы по калькуляциям

Весь коллектив, от генерального директора до уборщицы, за отчетный месяц " заработал" (условно)

ФОТ = ФОТ₁ + ФОТ₂ + ФОТ₃ = 245 тыс. р.,

который он и получит по своему чеку в банке.

Из этой суммы на оплату отпусков будет выделено 12 тыс. р. и перечислено в резерв директора 10 тыс. р., итого к распределению подпишут 245 - 12 - 10 = 223 тыс. р.

Общая сумма " снизу" начисленной заработной платы получи­лась 241 тыс. р. Это норма. Это значит, что начисленный каждым подразделением " снизу" фонд оплаты труда будет умножен на ко­эффициент 223: 241 = 0.93.

Зато в следующем месяце ситуация по сдаче может улучшить­ся, досдадут работы прошлого месяца, организация " на выходе" заработает больше обычного, начисленного " снизу" ФОТ, и коэф­фициент может стать 255: 230 = 1.12.

Тогда и расчетный, начисленный " снизу", индивидуальный ФОТ каждого подразделения будет ему выдаваться из центральной бухгалтерии с этим коэффициентом.

Такой порядок убеждает каждого работника в том, что его за­работок зависит не только от результатов его личного труда, но и от итогов хозяйственной деятельности строительной организации в целом.