Выбор модели совещания в зависимости от цели.

В зависимости от цели, поставленной перед участниками мероприятия, можно выделить такие виды совещаний: творческое, информативное совещания и совещание с целью принятия решения.
Творческое совещание. Целью совещания является высказывание его участниками новых идей по обозначенному в повестке вопросу, обмен мнениями и совместная разработка дальнейших направлений деятельности организации.
Информативное совещание. В ходе его каждый из участников сообщает руководству о положении дел на вверенном ему участке производства. Цель такого совещания – информирование как руководства, так и всех его участников об общем состоянии дел в компании. Эта форма совещания уменьшает объем письменной отчетности, убыстряет информирование.
Совещание с целью принятия решения. На совещании осуществляется координация позиций представителей различных подразделений компании по конкретному вопросу. В ходе совещания по данному вопросу выносится совместное решение.

44. Необходимость создания команды. По статье Сартан Г. «Как создать команды не проводя тренинги комадообразования?»

В компаниях, как правило, складываются следующие негласные нормы поведения:
Поиск быстрых решений - большая часть внимания сосредотачивается на отрицательных моментах в работе. При этом предпочтение отдается быстрым решениям проблемы любыми путями.
Перекидывание ответственности на других - сотрудники при возникновении конфликтных ситуаций, недоработок и т.п. пытаются снять с себя ответственность за происшедшее. В коллективе ищут «виноватых».
Поиск виновных - при «разборках» и поиске выхода из создавшейся ситуации сотрудники пытаются в большей степени оправдываться, а не разбирать создавшуюся ситуацию. Часто отделы (или сотрудники) начинают перекладывать ответственность друг на друга.
Суженное видение ситуации - у сотрудников вырабатывается привычка к постановке диагнозов отдельным сотрудникам, компании, руководителям. Плохо видя работу компании в целом, люди замыкаются в небольшом мирке своего отдела, направления. Обучение персонала отсутствует.
Наличие «линейного» мышления - потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей.
Неконструктивный вид конфликта - сотрудники тяготеют к объединению против кого-либо или чего-либо.
Основное заблуждение руководителей в том, что они принимают за командную работу то, что ею не является. Наши руководители не имеют опыта работы с командами, потому что их не создают.
Слово «команда» не несет в себе истинного смысла. Любое объединение сотрудников, называется командой.

Единственное требование к руководителю, который хочет создать эффективную команду, это смелость в отношении изменений. Ему нужно будет перестроить свой стиль управления и свое отношение к сотрудникам. В этом случае он получит команду с высоким потенциалом и результативностью.
Часть планерок, собраний и совещаний должны перейти на уровень совместных обсуждений вопросов, а не отчетов о проделанной работе. Они должны стать полигоном, на котором руководитель и сотрудники начнут отрабатывать новые формы общения. Основная цель руководителя - дать высказаться тем сотрудникам, у которых есть скрытые амбиции, невысказанные идеи, личные мотивы. Чем больше сотрудники раскрываются друг перед другом, тем больше возникает доверия внутри коллектива. Самое сложное для руководителя - это поведение его самого. Ему надо начинать не смотреть, а видеть, не слушать, а слышать. Ему надо научиться принимать то, что он считает неверным. На этом этапе возможен спад качества и сроков, но все это наверстается с лихвой, если у руководителя хватит терпения и воли к переходу на другой стиль управления. По сути, это этап ухода от сложившихся стереотипов в общении и создание новых. В результате обучения персонала и развития лидерских качеств у руководителя будет постепенно создаваться команда, но не та, которую по-скорому лепят на тренингах командообразования, а истинная, результативная.»

На этом этапе очень важно не наказывать за ошибки, а учить искать выход из них. В это время в коллективе начнется перераспределение ролей. Сотрудники начнут слушать не тех, кто сильнее кричит, а тех, кто высказывает интересные мысли. Начнут выделяться интеллектуальные лидеры. Сотрудники увидят друг друга более полно. В этот момент сотрудники начинают ценить свой коллектив и уважать руководителя. Принадлежность к созданной команде для них станет ценностью, ради которой можно лучше работать.

Любой коллектив можно привести к состоянию команды. Но при условии полного включения в этот процесс руководителя. При обязательном условии обучения и развития персонала, обучения лидеров.