Определение потребностей в обучении

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам

или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой орга-

низации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения кон- кретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менедже- рами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обу- чения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа — потребности в обучении коллектива отдела или подразде ления. Они лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения (хо- тя обычно рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению). Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли и Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Учебные планы и программы, методы обучения

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы со- трудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие

же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требова- ний к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сде- лана попытка обобщить навыки, знания и установки необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности со- трудника в обучении.