Конфликты в коллективе и их разрешение.

Конфликт – это трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Участники конфликта называются оппонентами. В конфлик­тах обычно участвуют отдельные индивиды, но зачастую они являются представителями групп, подразделений и даже целых организаций.

Всякий конфликт разворачивается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта (оппонентов) и объекта конфликта. Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, на­правленные на создание конфликта. Предмет конфликта – это внутренняя причина, подталкивающая оппонента на конфликт.

Классификация конфликтов: - деловой конфликт. Он происходит из-за вполне конкретных причин, к числу которых можно отнести должностные обязаннос­ти и права, ответственность за порученное дело и т.д.; - эмоциональный конфликт. Он протекает в форме враждебных отношений между его участниками, для кото­рых объект конфликта всегда отыщется; - по форме проявления. Внутриличностный конфликт, представляющий собой столкно­вение между примерно равными по силе, но противоположно нап­равленными интересами, потребностями, влечениями и т.д. Межличностный конфликт, действующие лица которого либо преследуют несовместимые цеди и реализуют противоречивые цен­ности, либо одновременно в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из сторон. Межгрупповой конфликт, когда конфликтующими сторонами вы­ступают социальные группировки, преследующие несовместимые це­ли и препятствующие друг другу нануги их осуществления; - по объему. Глобальные конфликты охватывают всех, кто находится в зоне их действия. Парциальные– это парные конфликты (руководителя с одним из сотрудников, противоборство рядовых сотрудников); - по длительности конфликты разделяют на кратковременные и затяжные.

Источниками конфликтов могут быть различные противоре­чия, возникающие в производственных и межличностных отношениях: - противоречия поиска, когда сталкиваются новаторство с консерватизмом; - противоречия групповых интересов, когда люди отстаива­ют интересы только своей группы при игнорировании общих инте­ресов; - противоречия, связанные с личными эгоистическими побуждениями, когда корысть и карьеризм подавляют все другие мотивы; - противоречия несостоявшихся ожиданий;

В ряде случаев конфликты возникают из-за личностных качеств руководителя: - неправильный анализ и оценка труда подчиненных; - неправильные приказы; - наличие любимчиков в коллективе, предвзятое отношение к определенной части подчиненных; - несправедливость к подчиненным.

Причинами конфликтов могут быть также: - взаимное непонимание людей; - неадекватные социаль­ные представления личности и реальная действительность; - переоценка своих возможностей и недооценка их другими людьми; - недостаток информации; - неадекватные социальные устремления.

Некоторые пути преодоления конфликтов: - обращение оппонентов к «третейскому судье» при взаимных обязательствах о полном подчинении его решению; - организация сотрудничества.

Планирование персонала.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются: производственная структура предприятия и оргструктура управления, программа выпуска товаров и оказания услуг, производственный процесс, степень механизации и автоматизации производства.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать необходимость в замещении персонала (уход на пенсию, увольнение, переход на инвалид­ность), возможность снижения его численности (автоматизация и рационализация производства, сокращение объемов производства, простои, неплатежи) и перспективы увеличения численности персонала (расширение производства, развитие предпринима­тельской деятельности).

Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории – это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Списочная численность включает в себя постоянных, сезонных, временных работников, оформившихся на работу на данное время. Явочная численность - это число работников явившихся на работу в сутки или в смену. Явочная численность может быть равна или быть меньше, чем списочная, так как она отражает действительное количество рабочих явившихся на работу.

Используют следующие методы расчета потребности в персонале: установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале, регрессионный анализ, экстраполирование (расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей).

Система планирования персонала включает планирование потребности в персонале, его оптимальный состав, набор рабочей силы (внешний и внутренний), ее использование, обучение и развитие персонала, его сокращение и перемещение, а также планирование затрат на персонал. Планирование персонала обычно осуществляется в три этапа: оценка наличных ресурсов, расчет будущих потребностей и разработка программы их удовлетворения.

Планирование персонала позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации (незаполненность рабочих мест, несоответствие работника занимаемому месту, неудовлетворенность условиями работы), но и само может порождать конфликты (из-за замены персонала и перераспределе­ния власти в организации, на почве слухов об увольнениях и перестановках).