Развитие персонала.

Развитие персонала включает в себя профессиональную ориен­тацию, адаптацию, обучение работников и их использование. Профориентация — это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факто­ров, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности. Задача профориентации состоит в оказании помощи молодым людям в выборе профессии, работы с учетом их склонностей, инте­ресов, психофизических особенностей, а также складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основные формы профориентационной работы: профессиональное просвещение; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Адаптация персонала — это взаимное приспособление работ­ника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и орга­низационно-экономические условия труда. 2 формы адаптации: первичная — это приспособление молодыхработников (имеющих опыта) к условиям работы; вторичная — это приспособление к ним сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Обучение персонала — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам орга­низации с целью подготовки их к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Обучение персонала полезно и требуется в трех основных случаях: 1.Когда человек поступает в организацию; 2.Когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу; 3.Когда проверка установит, что у человека не хватает опреде­ленных навыков для эффективного выполнения своей работы. Повышение квалификации персонала включает в себя: обучение сотрудников предприятия на рабочем месте; обучение сотрудников вне рабочего места внутри организации; обучение сотрудников вне организации; самообразование работников. Обучение на рабочем месте является более дешевым и опера­тивным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обуче­нию в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рам­ками данного рабочего места. Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работни­ков от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только по­вышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и по­вышать их общеобразовательный уровень. Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанно­стей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразова­тельного уровня, ознакомление с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессио­нальные и социальные контакты.

Процесс профессионального обучения включает следующие этапы: 1. Определение потребностей в обучении. 2.Формирование бюджета обучения.3. Определение целей обучения и критериев оценки его эффективности. 4. определение программи выбор методов обучения.

Потребности в обучении. Они формируются на основе потребностей развития персонала организации и необходимости выполнения сотрудниками своих основных производственных обязанно­стей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития; заявки и пожелания самих сотрудников; стратегия развития предприятия. Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, по­этому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением.

(2.25прод) На величину бюджета обучения влияют два фактора: потребности предприятия в обучении персонала; его финансовое состояние. Цели обучения и критерии его эффективности. Для оценки эффективности обучения используют 4 основные категории эффектов обучения, которые можно измерить: - реакция. Оценивают реакцию обучаемых на программу обучения, т. е. нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной; - степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере приобрести необходимые навыки; - поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающий на рабочем месте благодаря обучению; - результаты. Определяют, какие окончательные результаты достигнуты в рамках изначально поставленных целей.

Использование персонала — это комплекс мероприятий, на­правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и трудового потенциала работников.

Основные принципы использования персонала: * рациональная занятость работников; *стабильная и равномерная нагрузка в течение рабочего периода; *соответствие трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочего места и производства в целом; *периодический переход работников с одного рабочего места на другое.Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством: —правильной расстановки работников по структурным подразделениям; —внугриорганизационной мобильности (внугриорганизационные трудовые перемещения, внутрипрофессиональные и квалификацион­ные перемещения, межпрофессиональные перемещения за счет освоения дополнительных профессий, междолжностные перемещения, свя­занные с изменением места работы, ротация).При этом преследуются 2 цели: 1.формирование активно действующих коллективов в рамках структурных подразделений; 2.перспективность расстановки, способствующая росту кадров.