Структура трудовой адаптации персонала

Слово «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. adaptatio – приспособление, приноровление) и означает приспособление к окружающей среде.

В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. С позиции управления персоналом наибольшей интерес представляет трудовая адаптация.

Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда /15/.

Процесс перехода на новую должность или новую работу – достаточно сложный период в жизни любого человека. Устраиваясь на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данной организации.

С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Она также предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, квалификация, производительность, дисциплина, коммуникабельность, мобильность и т. п.).

В результате взаимодействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адаптации. Трудовая адаптация в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Адаптация играет особенно большую роль, когда в организацию входит молодой работник, который имеет лишь теоретические представления о том, как происходит трудовой процесс.

Основная цель трудовой адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт, цели и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации.

Проводимая работа по трудовой мотивации в организации выполняет ряд функций.

1. Уменьшение стартовых издержек, как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, т. к. ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.

3. Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, они могут отреагировать на это увольнением

4. Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой мотивации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:

· правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;

· развитие навыков своих обязанностей;

· достижение более высокого уровня мотивации к труду;

· формирование чувства причастности к делам предприятия;

· понимание своей роли в успехе предприятия;

· заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Трудовая адаптация – это сложный и многогранный процесс.

Выделяют два направления трудовой мотивации:

· первичная адаптация – адаптация работника, впервые приступившего к профессиональной трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);

· вторичная адаптация – при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, т. к. данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Выделяют несколько видов трудовой адаптации /15/.

1. Профессиональная адаптация – активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого отношения к своей работе. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.

2. Социально-психологическая адаптация – включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу. В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.

3. Организационная адаптация – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией. Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

4. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты труда и различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размерах заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат. Отсутствие необходимой информации о системе оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и в большинстве случаев – к текучести кадров.

5. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. п.), освоение новых требований трудовой, производственной дисциплины, правил трудового распорядка. К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.

6. Культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. В процессе культурно-бытовой адаптации новому работнику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники на предприятии (в коллективе), о наличии и функционировании профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, системе повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии системы организации культурного досуга и т. п.

Различают две формы трудовой адаптации /15/.

1. Активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями.

2. Пассивная адаптация – бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких как мотивация на предприятии, нежелание «вписываться» в коллектив по причине стремления найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека (выше зарплата, работа ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального должностного роста и т. п.), а также по причине характерологических особенностей человека.

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

1. Ознакомление – детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

2. Приспособление – усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция – полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

4. Идентификация – отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

Ядро любой организации составляют идентифицированные работники. Они являются наиболее квалифицированными и добросовестными работниками, которых на предприятиях называют «кадровыми работниками».

Организационная составляющая включает несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

2. Ориентация (3-6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

3. Действенная адаптация. Новый работник приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новому работнику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Оценочный этап (1 год). На этом этапе принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход работника к стабильной работе.

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Процесс трудовой адаптации характеризуется определенной продолжительностью. При определении сроков этого процесса большое значение имеет понятие предела трудовой адаптации. В качестве такого предела могут использоваться определенные показатели, характеризующие уровень и степень трудовой адаптации работника. Выделяют объективные и субъективные показатели трудовой адаптации.

Объективные показатели трудовой адаптации связаны с производственным процессом и в меньшей степени зависят от работника. К ним можно отнести уровень организации труда и автоматизации производственных процессов, эффективность трудовой деятельности, условия труда, размер коллектива, расположение предприятия.

Субъективные показатели трудовой адаптации связаны с личностным потенциалом работника. К ним относятся следующие характеристики работника:

· социально-демографические (пол, возраст);

· социально-психологические (уровень притязаний, степень профессионального, материального, морального интереса, практичность, скорость реакции в критической ситуации, самоконтроль, рациональность, ответственность, мобильность, коммуникабельность);

· статусные (образование, квалификация, должность, опыт работы, заработок, установка на развитие и профессиональный рост).

Субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно также считать общую удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом, дисциплинированность, лояльность.

Выделяют ряд ключевых факторов, определяющих успех трудовой адаптации. Факторы трудовой мотивации – это условия, влияющие на скорость, эффективность и результаты этого процесса.

В качестве основных факторов можно выделить следующие: условия труда, монотонность, интенсивность труда, характер и содержание труда, система организации труда, правила трудового распорядка, соответствие квалификации работника требованиям должности, помощь коллег в процессе работы, необеспеченность труда необходимыми ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, незнание своих возможностей, прав и обязанностей и т.п.

Нормальный срок трудовой адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Сложности в процессе трудовой адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой, что может породить у работника завышенные ожидания, которые приведут к разочарованию, если реальная действительность существенно разойдется с этими ожиданиями.