В организации

Подбор и расстановка кадров –одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом орга­низации. Подбором кадров занимаются все руководители, от бри­гадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстанов­кой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в сис­теме управления, во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакан­тную должность», «отбор сотрудников для продвижения по служ­бе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника c требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделе­ниям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орга­низации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.

При этом преследуются две цели: формирова­ние активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основы­ваются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости /5/.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

· определение продолжительности периода работы в одной дол­жности;

· изменение профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

· состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключаемся в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации. За­стой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием че­ловека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное за­мещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают:

· планирование слу­жебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оцен­ки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных ра­бочих мест (должностей);

· обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, должное оснащение рабо­чего места, социальные блага и гарантии;

· планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и уволь­нение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

· философия и кадровая политика организации;

· модели служебной карьеры;

· Трудовой Кодекс РФ;

· материалы аттестационных комиссий;

· договоры сотрудников;

· штатное расписание;

· должностные инструкции;

· личные дела сотрудников;

· положение об оплате и стимулировании труда;

· положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плано­вой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слажен­ную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложно­сти выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

· равномерной и полной загрузки работников всех служб и под­разделений;

· использования персонала в соответствии с профессией и ква­лификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязаннос­тей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

· обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за
счет овладения ими смежными профессиями;

· обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т. е. точного учета ее количественных и качествен­ных результатов, закрепления за исполнителем работы, кото­рая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевают соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расста­новке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогности­ческих методов определения должностной пригодности претенден­та, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы ус­тановления степени соответствия кандидата рабочему месту – отдельные поручения, временное замещение должности, стажиров­ка и т.д.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зави­симости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявля­емые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание де­ловые и личностные качества работников /5/.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров явля­ется распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми тре­бованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко­номикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позво­ляет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол­няемой им работы, а также с учетом количественных характерис­тик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть опи­саны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра­ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл. 9 приведе­ны показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров, на при­мере управленческого персонала /3/.

Таблица 9