Критериев мотивирующей организации труда

1. Каждое действие требует осмысления. Это относится к управ­
ляющим и всем другим, кто требует действия от других.

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам дея-

тельности, к работе с людьми. Исполнители хотят, чтобы их работа была значимой для других лиц.

3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить

свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то
сделать. Это " что-то", по возможности, должно получить имя*
своего создателя. Это относится как к отдельному работнику,
так и к группе.

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить

работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость

работника. Он хочет ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализован-

ные цели.

Часть I. Глава 3. Мотивация к труду

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хо­
рошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на /призна­
ние и поощрение (материальное и моральное).

9. Быстрота получения информации сотрудниками является ме­
рилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в
получении информации принижают их и снижают готовность
к труду.

10. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных
изменений в их работе без их участия.

11. Каждый работник хочет получить информацию о качестве сво­
его труда. Им это нужно больше, чем начальству. Она должна
быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в
свои действия.

12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самокон­
троля. Контроль со стороны действует неприятным образом.

13. Большинство работников стремится в процессе работы полу­
чить новые знания. К повышенным требованиям работники
относятся лучше, чем к заниженным.

14. Работники болезненно реагируют, если при получении хоро­
ших результатов их еще больше загружают работой. Этим спо­
собом убивают инициативу. Работники стремятся лучше рабо­
тать из-за самореализации.

15. Большой проблемой является возможность для работников иметь
условия для инициативы и реализации своих возможностей, а
также для приобретения индивидуальной ответственности в
системе " затраты — результат".

Теория мотивации ^ТеоР^{ия т}РУДовой мотивации Дугла-

Д. МакГрегора ^{са Ма}*^гР^ег0Р^а - профессора Масса-

чусетского технологического институ­та была опубликована в 1964 г. в книге " Человеческая сторона предприятия" /10/. По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. МакгГрегора, управление — это искусство строить чело­веческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Та­кую теорию Д. МакГрегор назвал " Теорией X" /10/.