Руководство предприятия - руководители служб - руководители цехов, отделов

Все операции Файоль разделил на:

· технические;

· коммерческие (покупка, продажа, обмен);

· финансовые (изыскание капиталов и управление ими);

· охрана имущества и лиц;

· счетные (инвентаризация, баланс, издержки, статистика)

· административные (предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль).

«Управлять, – по Файолю, - значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих 6 основных функций». Управлять – это значит:

· предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

· организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия;

· распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

· согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

· контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Особое внимание Файолем уделялось:

· укреплению единоначалия («тело с двумя головами - чудовище»),

· разумной специализации,

· устойчивости персонала (текучка - результат плохого управления),

· четкому порядку и дисциплине («каждому – свое место, каждый – на своем месте»). В основе дисциплины должно быть уважение соглашений между руководителями и работниками. Дисциплина должна обеспечивать не только повиновение, но и прилежание, энергичность, взаимное уважение. Основное средство укрепления дисциплины – личный пример руководителя.

· утверждению корпоративного духа среди работников, принципа «в единении – сила». При этом подчеркивался приоритет общих интересов, хотя и отмечалось, что «невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных»

Файоль обосновал идею оптимального соотношения административных (организаторских), технических и социальных способностей и знаний у руководителей и работников. Им было даже рассчитано такое соотношение (для руководителей предприятий доля социальных способностей и знаний, по его мнению, должна быть – 35-45%, для руководителей подразделений – 30-40%).

Задание 1.3.4. Определите, какие основные направления и задачи деятельности менеджера персонала были выделены Эмерсоном? В чем состояла их новизна применительно к началу ХХ века? Какие компоненты его подхода выдержали испытание историей?

В книге Г. Эмерсона «12 принципов производительности» (1911) был поставлен вопрос о рационализации управления в масштабе не только предприятия, фирмы, но и отрасли, страны в целом. Его особенно беспокоило возникшее противоречие между высоким уровнем техники и устаревшими подходами к управлению, к подбору управленцев: «Даже обладая первоклассной техникой, американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники». Отсюда - обоснование роли научного подхода к управлению: «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения». Среди «правильных принципов», предложенных Эмерсоном, - постановка целей, здравый смысл, привлечение к управлению компетентных профессионалов, совершенствование учета (его систематичность, точность, полнота и своевременность). Особое внимание уделялось социальным аспектам управления: справедливое отношение к персоналу, укрепление дисциплины труда, нормализация условий труда, своевременное поощрение и вознаграждение за производительность. Основной ориентир Эмерсона: «Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». По его мнению, в будущем профессия менеджера будет дифференцироваться и появятся специалисты по управлению персоналом: «Крайне важно иметь хотя бы несколько специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу?»

Задание 1.3. 5. Можно ли относить Форда к теоретикам управления персоналом, ведь его идея «конвейерного производства» фактически была нацелена на исключение человека из непосредственного участия в производственном процессе? Почему, на Ваш взгляд, идеи Тейлора, Файоля, Эмерсона, Форда и других не были восприняты «на ура» многими предпринимателями того времени, что в воззрениях первых теоретиков научного управления производством и кадрами могло вызвать опасения и неприятие в предпринимательских кругах? Подумайте: нет ли тут аналогии с отношением многих современных российских предпринимателей к теоретическим выводам и практическим рекомендациям научных исследований управления персоналом?

Заметный вклад в развитие принципов управления (в том числе – и управления персоналом) внес организатор автомобильной промышленности в США Г.Форд. В 1915 г. он ввел на своих заводах самую высокую в стране дневную ставку зарплаты - 6 $. Одновременно систематически снижались цены на автомобили, которые стали самыми дешевыми в стране. Через 7 лет его фирма произвела и выпустила в продажу 1250 тыс. автомобилей. Более 20 лет она безраздельно господствовала на рынке автомобилей США. Особое внимание Форд уделял развитию массового производства на основе конвейерно-поточных систем. Это заставило его обратиться к таким новым для тогдашнего менеджмента проблемам, как учет спроса массового потребителя и взаимодействие «человек - конвейер». Форд организовал одну из первых заводских социологических лабораторий – для изучения условий труда, быта и досуга работников. Ориентир для Форда – социальная роль труда и социальная ответственность бизнеса: «Труд является в нашей жизни основным условием здоровья, самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение... Работа - тот краеугольный камень, на котором покоится мир. В ней коренится наше самоуважение. И работодатель обязан выполнять еще больший труд в свой рабочий день, чем его подчиненные». «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное… Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек» (Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989. С.170, 171, 18)

«Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих - транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд – это самое последнее слово тейлоризма, Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью», - в 1920-х гг. отмечал А. Гастев.

Задание 1.3.6. Опираясь на свои знания по общей истории и анализ классических концепций менеджмента и управления персоналом, попробуйте выявить основные причины и факторы того, что к концу 1920-х гг. социально-психологические аспекты управления персоналом в США и других капиталистических странах выдвинулись на первый план.

И Тейлор, и Файоль, и Эмерсон, и Форд были управленцами-практиками. Социальные аспекты управления они рассматривали в связи с управлением производством. Но подготовили почву для специальных социально- психологических исследований.

Одно из первых связано с социологом М. Фоллет (1868-1933). Она начала экспериментально разрабатывать проблемы конфликтов на предприятиях, вопросы стиля руководства, «техники лидерства». В частности, ею была высказана идея о возможном конструктивном характере некоторых конфликтов. Рассматривая менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», Фоллет соотнесла гармонию труда и капитала с «правильной мотивацией и учете интересов всех заинтересованных лиц». Особую значимость она придавала тому, насколько управленцу удается стать лидером, признаваемым работниками (Фоллет М. Динамическая администрация. М., 1948. С.62),

Серьезный вклад внес Г. Мюнстенберг (1863-1916) – профессор Гарварда, автор первого теста, первого систематического очерка инженерной психологии («Психология и промышленная эффективность»). Он разрабатывал экспериментальные методы изучения индивидуальных психологических различий работников, изучал зависимость производительности труда и утомляемости работников от психологических факторов, от окружающей производственной среды. Мюнстенберг начал практически изучать проблематику выбора профессии. Им была организована первая в мире школа промышленных психологов, подготовка в которой велась по заявкам предприятий. Эмпирические данные послужили основой для важнейшего вывода, предвосхитившего позднейшие идеи «человеческого капитала»: «Никакая расточительность не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимание на необходимое соответствие между трудом и работником».

Задание 1.3.7. В чем Вы видите суть и значение Хоторнского эксперимента? Какие из его выводов могли вызвать критические замечания современников? Почему?

Социально-психологический подход и акцент на роль человека в производственном процессе получил дальнейшее развитие и закрепление в Хоторнском эксперименте, который проводили Э. Мэйо и его сотрудники. Эксперимент проводился на заводах телефонного оборудования компании «Уэстерн электрик» в Хоторне (близ Чикаго) и продолжался непосредственно 12 лет (1924-1936). Первоначально цель исследования была достаточно узкой и практичной: влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Полученные результаты явно противоречили «здравому смыслу»: уменьшение освещенности в экспериментальных комнатах почти не сказывалось на производительности труда. Это заставило продолжить и углубить эксперимент. Для него была выбрана небольшая (6 человек) бригада сборщиц. Из общего помещения их перевели в отдельную комнату и сообщили об их участии в важном эксперименте. Бригада стала объектом постоянного и всестороннего наблюдения (изучались не только условия труда, но и быта, настроения). С 1928 г. экспериментом стал руководить Э. Мэйо. Он предложил отменить введенные ранее улучшения условий труда. Несмотря на ухудшение условий труда, производительность труда продолжала увеличиваться. И был сделан важный вывод: о решающем значении «психологического», «человеческого» фактора (внимание к работникам, их участие в обсуждении, «хорошая обстановка» в бригаде). В дальнейшем эксперимент был расширен (проведено около 20 тысяч интервью!) и обобщен в работах Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Исследователи сделали ряд выводов:

· Особо отмечалось влияние группы - «внутри которой складываются свои правила отношений друг к другу, к начальникам, к политике компании». Это влияние сказывалось и на поведении отдельных рабочих, их мотивации. «Эффективность влияния на результаты труда зарплаты оказалась столь зависящей от многих факторов, что это влияние на индивида было невозможно рассматривать как независимое».

· Были разграничены «формальные», «официальные» отношения между работниками и

«неформальные», «неофициальные» отношения. Соответственно были выявлены «неформальные» лидеры - «свои, не официальные, но признанные рабочими вожаки, влияние и авторитет которых для рабочих зачастую более важен, чем авторитет и распоряжения официального начальства». «В каждом длительно существующем заводском цехе рабочие образуют - сознательно или бессознательно - группы с собственными обычаями, нормами поведения, обязанностями, порядками и даже обрядами. Администрация побеждает (или терпит поражение) лишь постольку, поскольку она принимается коллективом как инициатор и руководитель».

· Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач.

· Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач. Такое умение должно стать основным критерием отбора управленцев, что могло бы значительно снизить остроту производственных конфликтов: «Если бы наше социальное мастерство (наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало бы параллельно нашему техническому мастерству, то не было бы еще одной войны - войны на производстве» (Мэйо Э.).

Задание 1.3.8. Определите основные компоненты теории «человеческих отношений». Обоснуйте, почему эта теория явилась качественным, этапным моментом в развитии теории и практики управления персоналом?

При всей дискуссионности выводов хоторнского эксперимента он положил начало

утверждению в социологии и практике менеджмента идеи «человеческих отношений». Суть этой концепции удачно выражен Р. Уотерманом: «Было время, когда люди были «фактором производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании». «Хорошие человеческие отношения приносят прибыли. Они дешевле и легче, чем открытая война». «Социология показала, что люди производят лучше. Когда они счастливы, мы прилагаем усилия к тому. чтобы они чувствовали себя счастливыми. Но если бы опыт доказал: они будут производить лучше, если станут сумасшедшими, мы сделали бы все, чтобы держать их в состоянии постоянного безумия»

Из многих свидетельств менеджеров-практиков приведем «Заявление правления директоров «Эссо Стандард Ойл компани» - «В деле улучшения человеческих отношений мы исходим из следующих принципов:

· Уважение личности. Бизнес должен считаться с чувствами людей и уважать человеческое достоинство. Каждому должно быть обеспечено отношение как к индивидуальной личности.

· Взаимоприемлемость. Работники, профсоюзы и администрация должны уважать функции и обязанности друг друга.

· Общность интересов. Работники, профсоюзы и администрация связаны общими интересами: мы все заинтересованы в том. Чтобы успешно развивать работу, от чего зависят личные возможности и надежность положения каждого.

· Открытое общение и информация. Высказывание идей, проявление чувств, взаимная информация являются важными средствами самовыражения, содействуют лучшему взаимопониманию и принятию здравых решений.

· Участие работников. Стремление учесть различные точки зрения, поднять чувство общей ответственности, обсуждение проблем с теми, кого они непосредственно касаются, - все это помогает найти лучшее решение.

· Преданность работе. Преданность работе обеспечивает наибольшие возможности для каждого добиться признания и получить удовлетворение от своего труда, испытать чувство гордости за выполняемую работу.

· Моральный критерий. Самой здравой основой для оценки правильности действий является проверка их с точки зрения морали и уважения основных прав человека».

Задание 1.3.9. Теории «Х» и «У» разграничивают 2 типа управления и 2 разных типа отношения к работникам. Постарайтесь дать характеристики управления персоналом в организациях «Х» и «У». Определите, к какому из этих типов относится организация, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент? Если Вам будет затруднительно четко определиться с этим, попробуйте объяснить характер и причины Ваших затруднений?

Особый вклад в обоснование теории «человеческих отношений» внес Д. Макгрегор, автор книги «Человеческая сторона предприятия»(1960). Он показал негативное влияние на эффективность производства авторитарных методов управления, обосновал значимость уважительного, доброжелательного, внимательного отношения к работнику – «стать не погонялами, а лидерами». Традиционному подходу к управлению («теория Х») был противопоставлен иной подход («теория У»). По теории «Х» «главная задача менеджмента - производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения менеджеров, оборудования и капиталов». Исходным для нее было представление: «среднестатистический человек по природе ленив, т.е. он стремится работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять,... он эгоистичен и равнодушен к делам организации». Теория «У» исходила из иного принципа - теории «основных потребностей» и мотивации А. Маслоу. «Неуверенность большинства людей в том, что на производстве, таком, каким оно сейчас является, не удастся должным образом удовлетворить низшие потребности, ограничивает или откладывает их желание заботиться о высших потребностях». «Люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей». Критикуя ситуацию с производственным управлением, Макгрегор отмечал: «пока еще удовлетворение высших потребностей... люди находят не на производстве, а вне его»; «время для теории «У» еще не пришло». Но именно с коренным изменением управленческих ориентаций им соотносилось дальнейшее развитие менеджмента.

Задание 1.3.10. Выявите «+» и «-» (точнее – возможности и ограниченность) концепции А. Маслоу. Определите, как она повлияла на развитие теории и практики управления персоналом?

В основу концепции «человеческих отношений» положена идея американского психолога А. Маслоу, предложившего своеобразную иерархическую структуру потребностей и мотивов личности. Развитие личности Маслоу связывал с обогащением потребностей и мотиваций, с восхождением от более простых (существование, безопасность) к более высоким (общение, признание, самореализация). При известном схематизме в таком подходе отражен очень важный ориентир для человека - к возвышению, самореализации.

Таблица 2. Теория мотивации А.Маслоу.

Задание 1.3.11. Каковы, на Ваш взгляд, предпосылки и причины отчуждения труда? Приходилось ли Вам лично испытывать такое ощущение, сталкивались ли Вы с ним в окружающей вас учебной или трудовой среде?

В 1970-х гг. американские социологи столкнулись с феноменом «отчуждения труда»: «Эра традиционной веры в необходимость службы и устройства карьеры, очевидно, заканчивается». Наметился переход от «протестантской этики труда» к «этике опущенных рук». Стала особенно заметной ограниченность американской трактовки труда как JOB (совокупность последовательно выполняемых инструментальных функций, совокупность предписанных и выполняемых задач). Д.Янкелович проанализировал перемену в этике труда в США в 1970-80-х гг.: от «этики самоотречения» («Я работаю много и добросовестно, я предан делу. Я подавляю свое разочарование и желание делать то, что доставляло бы мне удовольствие. Вместо этого я делаю то, что от меня требуется») к «этике самоудовлетворения» («У тебя есть обязанность по отношению к самому себе»; «утверждай себя в любом случае»; «удовлетвори все свои желания»).

Во многом отчуждение труда соотносилось с развитием бюротехнократии. Бюротехнократия – это «модель социальной организации, в которой пирамидальная иерархия операционального контроля связана с рационализированными и стандартизированными средствами достижения заранее намеченных целей наиболее эффективным и экономичным способом». «Будучи представленной нашими правительственными органами, нашими школами, нашими церквями, военными организациями, буквально всеми нашими институтами, но наиболее сильным образом проявляющаяся в профессиональной структуре, бизнесе и индустрии, бюротехнократия является в нашей жизни экологическим фактором. Она – окружение, в котором мы живем». «Разрушительные последствия всего этого начинают осознаваться человеческим существом, находящим себя в качестве средства системы… Мы превратились, желая того или нет, в инструмент социального устройства. Нашими желаниями манипулируют и они направляются против нас. Большинство наших потребностей создано для нас искусственно и мы легко поддаемся зову рыночных сирен. Система использует нас в нашей деятельности. Нас тщательно готовят для выполнения профессиональной работы и в процессе ее исполнения наше умение и функции вместо наших личностных характеристик превращаются в определяющий фактор нашего сегодняшнего бытия в мире. Наконец, мы обозначаемся как потребители и производители. Мы взаимозаменяемы. Система ради системы нуждается в людях, но она абсолютно не нуждается во мне. По сути дела мы не только отчуждены и изолированы друг от друга, мы отчуждены от самих себя. Наше самоуважение травмировано, наши поиски личностной идентификации несообразно и грубо пресекаются во имя символической поддержки «вещей из нержавеющей стали» и во имя «дорого оплаченного в прошлом» опыта» (Ч. Тескони).

Задание 1.3.12. Теории «гуманизации труда» нередко обвиняли в утопизме, иллюзорности, несбыточности. Согласны ли Вы с подобными оценками? Возможна ли в современном мире реальная «гуманизация труда»? Что для этого необходимо сделать? Можно ли об организации, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент, сказать: в ней происходит «гуманизация труда»?

Выход виделся в разработке программ «гуманизации рабочего места» и вовлечении работников в принятие управленческих решений. В дальнейшем стали разрабатываться концепции «качества трудовой жизни», «человеческого капитала», «социальной ответственности корпораций», которые выступали теоретическим обоснованием социальной политики фирм. Особую роль сыграла теория «обогащения труда»(job enrichment) - Ф.Херцберг, Ж. Фридман и др. Основные идеи:

· обогащение объема операций, выполняемых одним человеком, их разнообразие;

· создание “самоуправляющихся” рабочих групп;

· устранение монотонного труда;

· перевод рабочих с одной операции на другую;

· ориентация на неформальных лидеров в группах рабочих

Ф. Херцберг, автор книг «Стимулирование труда», «Труд и природа человека», отмечал недопустимость недооценки содержания труда, преодоление отчуждения работника соотносил не только с изменением психологического климата на производстве, но и с обогащением труда, преодолением его излишне дробного разделения, ограничением конвейерной системы. Менеджмент, по его мнению, должен обеспечить такую организацию труда, которая давала бы рабочим возможности развития и прогресса, выявляла бы их способности и позволяла бы им переходить к более сложной и интеллектуально - содержательной работе. Херцберг обосновал двухфакторную модель труда, разграничив содержание труда и условия труда. Для дальнейшего развития кадрового менеджмента особое значение имел его вывод: условия труда не являются мотивами поведения, они вызывают лишь большее или меньшее (при росте комфортности условий) неудовлетворение; побудить к более эффективной, производительному труду можно лишь с помощью интересной, содержательной работы, когда работник чувствует свою самостоятельность, ответственность.

Задание 1.3.13. Зафиксируйте основные этапы развития теории «человеческих отношений». Определите предпосылки и причины перехода от одного этапа к другому, смещения акцентов в рамках общего подхода. Чем поучителен этот опыт для менеджеров, для теории и практики управления персоналом?

Доктрина «человеческих отношений» до 1960-х гг. развивалась в форме идеологии коллективизма и массовых профессий. Но постепенно она становилась тормозом НТР, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

В 1960-70-е гг. в кадровом менеджменте получил распространение новый подход - стимулирование индивидуального профессионального развития на основе личной заинтересованности и персональной ответственности (доктрина контрактации индивидуальной ответственности).

В 1980-90-е гг. стали выявляться негативные последствия ориентации на потребительскую ориентацию работников и эрозии морально-психологического климата организации, снижения эффективности ее деятельности. «Конкурентоспособность нации оказалась под угрозой из-за недостаточных капиталовложений в один из наиболее важных секторов экономики - профессиональную подготовку рабочих. Другими словами, многие американцы не имеют достаточной квалификации для работы в отраслях, требующих новые кадры. Поскольку экономика становится все более зависимой от рабочих-женщин и представителей национальных меньшинств, перед нами встала очень серьезная задача - обеспечить соответствующую подготовку и обучение рабочих, которая начиналась бы еще в детском саду. Можем ли мы позволить себе это? У нас нет иного выхода» (Журнал «Бизнес Уик», 1989// За рубежом, 1989, №17) «Кто станет двигать Америку вперед, если спрос на квалифицированный труд растет, а предложение падает? США уже много проиграли конкурентам, и, чтобы наверстать упущенное, необходимо вкладывать средства в образование. После многих лет пренебрежения к проблеме человеческого капитала она приобрела кризисный характер» (там же). «Во многом успех Японии обусловлен тем, что ее рабочие гораздо лучше, чем их американские коллеги разбираются в сложных математических формулах, инженерных расчетах, выполняют тонкие производственные операции» (Уайт М. Японский вызов в области образования; там же).

Учет этих моментов определил необходимость развития «рабочих групп», развития производственной самоорганизации и самоуправления, утверждения ориентации на коллективное сознание, корпоративную культуру. Так формировался «team management» (командный менеджмент), развивались критерии команды:

· цели коллектива = цели каждого участника команды;

· коллективное управление и коллективная ответственность за результаты;

· психологическая совместимость, взаимодополняемость и взаимозаменяемость участников команды;

· их равноправие и самостоятельность каждого.

Задание 1.3.14. Обобщите результаты истории развития теории и практики управления персоналом, трудовыми и человеческими ресурсами на основе классификации ростовских исследователей (см.: Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов н/Д, 2001.С.119-121).

На основе этой схемы проследите развитие теории и практики управления персоналом, исходя из различия задач такого управления на каждом из этапов (дополните таблицу):

Задание 1.3.15. Оцените, кем чаще всего выступает менеджер персонала в организации, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент?

Одновременно качественно изменялся и кадровый менеджмент, а соответственно и роль специалиста по управлению персоналом:

· Первоначально менеджер по персоналу выступал как «попечитель», его основная функция - забота о нормальных условиях труда и здоровом социально - психологическом климате в коллективе. Специалисту необходимы знания по социологии и психологии труда, его роль - помощь линейным руководителям;

· Менеджер по персоналу - «специалист по трудовым договорам (контрактам)»; основное - юридическая подготовка; функции: административный контроль за соблюдением работниками условий контракта, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений;

· Менеджер по персоналу - «архитектор кадрового потенциала организации», участник разработки стратегии корпорации; требуется специальная подготовка к «управлению человеческими ресурсами».

1.4. Практикум: «Как измерить трудовые ресурсы организации,

муниципального образования, региона, страны?»

Задание 1.4.1. Проанализируйте определения трудовых ресурсов. Выявите основные трудности и проблемы перехода от теоретических определений к эмпирическому анализу

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике (А.П. Егоршин)

Задание 1.4.2. Рассчитайте количественные характеристики численности, состава и движения населения исследуемой Вами территории (муниципальное образование, городской округ, район) (см.: Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999. С.17). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

1) средняя численность населения за год (Рср): Р = (Р_н + Р_к)/2, где Р_н – численность населения на начало года, Р_к — численность населения на конец года;

2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (в промилле): n = N_n/Pср х 1000; где N_n - число новорожденных за год

3) общий коэффициент смертности (m) за год (в промилле): m = N_m/Pср х 1000; где N_m - число умерших за год;

4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е): E = N_n - N_m

5)коэффициент естественного прироста населения (К_е) (в промилле): К_е = Е/ Pср х 1000 = п + т;

6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С): С = Мi – Мj где Мi – число прибывшего населения за год, Мj – число выбывшего населения за год;
7) коэффициент механического прироста населения (К_м): К_м = С/Pср х 1000;

8) общий прирост населения за год (∆ Р): ∆ Р = Е + С;

9) коэффициент общего прироста населения (К₀) (в промилле): ∆ Р / Pср х 1000;

10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Р_к): Р_к = Р_н + Е + С.

В качестве примера для расчета приведем данные демографического прогноза по городскому округу «Краснотурьинск» (См.: Социальное самочувствие жителей среднего уральского города/Отв. ред. Ю.Р. Вишневский. Екатеринбург, 2003. С.32-33)

В начале 2000-х гг. численность населения города оставалась в основном стабильной:

Динамика рождаемости и смертности (на 1000 человек населения):

Несмотря на снижение рождаемости в 2000 г., она в городе чуть выше средней по области (8) и Екатеринбургу (8, 3). Правда, в областном центре уровень общей смертности был несколько ниже (в 1999 г. – 13, 8, в 2000 г. – 14, 6). Младенческая смертность в Краснотурьинске снизилась (до 14, 3%) – самая низкая за последние 3 года, ниже среднеобластного уровня (15, 4%).

Естественная убыль населения (в силу превышения смертности над рождаемостью) несколько возрастала, но оставалась одной из самых низких в Свердловской области. При этом проявилась и позитивная тенденция – рост рождаемости:

Динамика естественного прироста (убыли) населения (на 1000 человек населения) по году такова:

При всей трагичности приведенных данных есть один важный момент – по демографическому прогнозу на 2015 г. в Свердловской области предполагается уровень естественной убыли населения – 7, 3. Тенденции по городу за 5 лет позволяют надеяться, что в Краснотурьинске этот показатель будет лучше среднеобластного.

Не подтвердилась по городу в полной мере и еще одна характеристика демографического кризиса – сверхсмертность мужчин. В течение 2000-2002 гг. соотношение мужчин и женщин в городе остается стабильным – 47: 53, что значительно лучше и общероссийских, и средних по области показателей, где доля мужчин существенно ниже.

Задание 1.4.3. Рассчитайте количественные характеристики трудовых ресурсов исследуемой Вами территории (муниципальное образование, городской округ, район) (см.: Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999. С.17-18). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и ра-

ботающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Нижняя граница трудоспособного возраста определяется трудовым законодательством. В Трудовом кодексе РФ ст.63 определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора, - 16 лет (См.: Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006. №90-ФЗ. М., 2006. С.50). Одновременно законодательство определяет те условия, при которых трудовой договор могут заключать подростки в возрасте 15 лет (получение основного общего образования; продолжение освоения его программы не в очной форме или прекращение этого обучения в соответствии с федеральным законодательством; выполнение легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью) и даже в возрасте 14 лет (согласие одного из родителей /попечителей/ и органа опеки и попечительства; выполнение в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения), а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках – и с не достигшими 14 лет (согласие одного из родителей /попечителей/ и органа опеки и попечительства; участие в создании и /или/ исполнении /экспонировании/ произведений; без ущерба здоровью и нравственному развитию).

Верхняя граница трудоспособного возраста определяется пенсионным законодательством, устанавливающим возраст гражданина, имеющего право на получение пенсии (55 лет для женщин и 60 лет для мужчин). Одновременное для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, работой в неблагоприятных, тяжелых условиях или утрачиваемой возможностью поддерживать необходимую «трудовую форму», пенсионное законодательство предусматривает льготные сроки (на 5 -10 лет и даже более) права выхода на пенсию. Те «льготные пенсионеры», кто продол­жает трудиться на прежней или другой работе, остаются в составе трудовых ресурсов, а неработающие - ис­ключаются.

Аналогичная ситуация с теми людьми трудоспособного возраста, кто никогда не работал (инвалиды с детства) или перестал работать из-за плохого здоровья - инвалиды I и II групп, обеспечиваемых пенсией. Они исключаются из состава трудовых ресурсов; за исключением той части этой группы населения, которые работают.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следу­ющим образом:

Т = Р_тр – Р_инв - Р_лп + Р_п + Р_м ; где

Р_тр - численность населения в трудоспособном возрасте;

Р_инв - численность неработающих инвалиды I—II групп в трудоспособном возрасте;

Р_лп - численность неработающих лиц льготных пенсионных возрастов

Р_п - работающие лица пенсионного возраста;

Р_м - работающие подростки до 16 лет.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год (Т_ср): Т_ср = (Т_н + Т_к)/2; где

Т_н – численность трудовых ресурсов на начало года;

Т_к – численность трудовых ресурсов на конец года;

Естественный прирост трудовых ресурсов (Т_е): Т_е = Р_в – Р_п ; где

Р_в — численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых для работы в общественном

производстве;

Р_п — численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.

Миграционный прирост трудовых ресурсов и относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения.

Вновь в качестве примера приведем данные по городскому округу «Краснотурьинск» (См.: Социальное самочувствие жителей среднего уральского города/ Отв. ред. Ю.Р. Вишневский. Екатеринбург, 2003. С.33-34)

Дополнительным фактором, усугубляющим демографическую и социальную ситуацию в городе, является соотношение трудоспособного и нетрудоспособного населения. Если возрастная группа «моложе трудоспособного» соответствует уровню рождаемости, то группа «старше трудоспособного» отражает льготы по более раннему выходу на пенсию для работников ряда производств, которых в Краснотурьинске немало. Примечательно, что наличие в городе этих производств с преимущественным использованием мужского труда и сложная экологическая ситуация не привели к сверхсмертности мужчин, что косвенно отражает эффективность мер по профилактике заболеваний и формированию здорового образа жизни.

Определенная тенденция, которая будет проявляться в течении ближайших лет, - некоторое возрастание численности молодежи и лиц в предпенсионном и пенсионном возрасте (старше 50 лет); одновременно происходит сокращение численности возрастной группы 30-49 лет:

С учетом состава населения города по возрасту становятся понятными приоритеты муниципальной социальной политики – молодежная политика и поддержка активного здорового образа жизни пожилых людей.

Ситуацию и прогнозы по городскому округу или муниципальному образованию целесообразно соотносить с региональными данными (см.: Регионы России. 2005. М., 2006).

Задание 1.4.4. Проанализируйте – применительно к исследуемой Вами территории – ситуацию по организации труда подростков, ситуацию с работающими пенсионерами (в том числе и имеющими льготы по возрасту выхода на пенсию) и инвалидами (особенно – с инвалидами I и II групп). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

Задание 1.4.5. Уточните понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», «социальное рыночное хозяйство», «социальное государство». Что они дают для более глубокого понимания трудовых и человеческих ресурсов?

Рабочая сила – способность человека к труда, совокупность физических (мускульных) и интеллектуальных (умственных) способностей, которые человек может применить в трудовой деятельности, которыми человек располагает и которые используются им для производства жизненных благ.

Выдающееся открытие К. Маркса – понимание рабочей силы как товара, специфического компонента в системе рыночных товарно-денежных отношений:

Д Т Д + д'

РС

Человеческий капитал – это капиталовложение в человека, в формирование, развитие и реализацию его разнообразных качеств (здоровье, образованность, профессионализм и квалификация, культурный кругозор, мобильность и др.) с целью повысить эффективность его труда и – на этой основе – повысить прибыльность, рентабельность, конкурентоспособность организации. За 30 лет в конце ХХ в. в США среднее число лет обучения на 1 занятого в хозяйстве возросло в 1.5 раза – с 8, 6 до 13 (Экономика и социология труда. М., 2001. С.30). Еще в 1920-х гг. С.Г. Струмилин высказал идею о взаимосвязи повышения уровня образования и производительности труда; им даже были проведены расчеты такой взаимосвязи. Идеи человеческого и социального капитала высказывались зарубежными, исследователями, начиная с 1960-х гг. (Т. Шульц, Г. Беккер и др.). Широкое использование категории «человеческий капитал» стало возможным после выхода в свет книги Беккера «Человеческий капитал» (1964 г.). Человеческий капитал организации определялся им как совокупность навыков, знаний и умений работников, расходы на получение которых (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.п.) могут приносить со временем ощутимую прибыль и организации, и самому работнику. Осуществив в своей работе расчет экономической эффективности образования, Беккер доказал, что инвестиции в человеческие ресурсы могут и должны рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные «капиталовложения». Сопоставимость выгод и издержек образования дает возможность предпринимателю подсчитать рентабельность вложений в персонал и принять соответствующее рациональное решение.

Дальнейшее развитие теория «человеческого капитала» получила в понятии «социальный капитал» (Дж.Коулмен. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность, 2001, № 3). «Социальный капитал» - это потенциал взаимного доверия и взаимопомощи, целерационально формируемый в межличностных отношениях: обязательства и ожидания, информационный каналы и нормы. По аналогии с физическим и человеческим капиталом, воплощенным в орудиях труда и обучении, которые повышают индивидуальнуую производительность, социальный капитал содержится в таких элементах общественной организации, как социальные сети, социальные нормы и доверие, создающие условия для координации и кооперации ради взаимной выгоды. В отличие от человеческого капитала, который образует личный багаж человека и проявляется в его навыках и знаниях, социальный капитал существует и функционирует только во взаимоотношениях индивидов. Принадлежность к определенным неформальным сообществам, кругу друзей, совокупность всех неформальных связей мобилизуются для решения той или иной задачи.

Социальное рыночное хозяйство (СРХ): свобода, благополучие, социальная защищенность. «Прилежание, творческий ум, самостоятельная инициатива граждан развертываются в СРХ и вознаграждаются» (Х. Хаусманн) Основой СРХ является «благополучие для всех»: отличные условия труда, твердая зарплата, охрана интересов всех работающих по найму. «Особую стабильность системе придают отношения партнерства труда и капитала, которые осуществляются через рабочее предпринимательство, представительство интересов трудящихся в принятии хозяйственных решений». «Рыночное хозяйство исходит из реального человека с его ошибками, трудностями, возможностями. Оно базируется на том, что индивид сам видит, что ему выгодно. Оно координирует желания рынка и использует личное стремление к инициативе для блага нации» (О. Шлехт). В СРХ за исходное взят человек, который «живет не только для добывания хлеба. Человеку нужны идеи и перспективы, которые позволяют развивать материальную сферу. Человек нуждается не только в свободе. Ему нужен опыт, успехи в жизни и удовлетворенность». Как деревья нуждаются в воздухе и солнце для жизни, так и рыночное хозяйство нуждается в свободе договоров, частной собственности, правовой защите, стабильности валюты, функционирующей системе стимулирования». Концепция СРХ предполагает: «без соревнования (конкуренции) нет рынка»; «рынку необходим успех и пространство для действия»; «рынок должен быть открытым миру»; «рынок нуждается в демократии»; «в центре всего стоит человек»; «рыночное хозяйство связано с охраной окружающей среды».

«Эффективное социальное государство жизненно необходимо для предоставления товаров и услуг, а также для создания правил и институтов, позволяющих рынкам процветать, а людям вести более здоровую и счастливую жизнь. Без этого невозможно устойчивое развитие, как в экономической, так и в социальной сфере» (Отчет Всемирного банка «Государство в меняющемся мире»). Основой социальной жизни в Японии является система «ИЭ» («семьи-клана»). С начала 1960-х гг. стала реализовываться государственная «программа формирования человека» («Хитодзукури»). В ней подчеркивалось: «в условиях жесточайшей международной экономической конкуренции и высокого технического оснащения производства крайне важное значение приобретает качество рабочей силы». В качестве важнейших задач провозглашались «повышение уровня научно-технического образования как необходимой предпосылки национального строительства и усиление нравственного воспитания в целях формирования у молодежи добродетели, патриотизма и лояльности». Принципы «дзэн»: «Вредность чрезмерных желаний»; «Радость каждодневного труда».

«Люди - самый выгодный объект вложения капиталов» (Э. Бингер - директор программы Фонда Рокфеллера «Лидеры XXI века»). «Организация – это нечто большее, чем экономическое хозяйствование, оценивающее работу по результатам, полученным на рынке. Организация представляет собой также социальное явление. Это люди. Поэтому одна из задач организации – сильные качества людей превратить в эффективный фактор, а их слабости сделать несущественными. Фактически только организация способна это сделать» (П. Дракер). «По аналогии с физическим и человеческим капиталом, воплощенным в орудиях труда и обучении, которые повышают индивидуальную производительность, «социальный капитал» содержится в таких элементах общественной организации, как социальные сети(связи), социальные нормы и доверие, создающих условия для координации и кооперации ради взаимной выгоды». «Там, где отсутствуют нормы и сети гражданской активности, будущее коллективного действия выглядит мрачно. Участь Юга Италии - это наглядный пример для «третьего мира» сегодня и для бывших коммунистических стран Евразии завтра в их эволюции к формам самоуправления. Социальное равновесие, основанное на принципе «всегда уклоняйся, никогда не бери на себя общую ношу», вот, возможно, то, что ждет большую часть тех стран, где социального капитала недостаточно или вовсе нет. С точки зрения политической стабильности, эффективности правительств и даже самого экономического прогресса социальный капитал может оказаться еще более важным фактором, нежели экономические и людские ресурсы. Во многих бывших коммунистических странах гражданские традиции были слабы еще до прихода коммунизма, а тоталитарные режимы подорвали и тот скудный запас социального капитала, который имелся. Без норм взаимопомощи, без сетей ассоциативности и гражданской ответственности – аморальная семейственность, клиентелизм, беззаконие, неэффективная власть и экономический застой окажутся более вероятным исходом, чем действительная демократизация и развитие экономики (Патнэм Р.). Обобщая, Дж.Коулмен дает одно из наиболее полных и самых распространенных на сегодняшний день определение этого феномена: «социальный капитал – это ресурсы отношений и сетей отношений, облегчающих действия индивидуумов за счет формирования (взаимного) доверия, определения (взаимных) обязанностей и ожиданий, формулирования и внедрения (социальных) норм, создания ассоциаций и т.п.»

«Решающее значение имеют не профессиональные знания, а характер, человеческие качества. Если на собеседованиях мы обнаруживаем определенные изъяны в этом плане, к примеру, неумение сходиться с людьми, работать в коллективе, то наше решение однозначно - такой человек нам не нужен, даже если он семи пядей во лбу. При нынешних темпах технического прогресса получить в вузе достаточную специализацию для работы на нашей фирме просто невозможно. Как бы ни был усидчив студент, нам все равно придется его переучивать. Вот почему при приеме на службу нас в первую очередь заботит, каков сам человек, насколько он готов к перестройке собственной психологии, необходимой для работы на фирме» (Х. Матида – менеджер по подбору кадров фирмы «Сони»).

Существуют формулы расчета эффективности вложений в образование и оздоровление, профподготовку и повышение квалификации. Однако их использование в наших условиях наталкивается на отсутствие четкой взаимосвязи между фиксируемым ростом одного из параметров человеческого капитала и ростом – в результате его применения – доходов (работника или организации). Все шире используется в России и обобщенный показатель индекс развития человеческого потенциала, который вошел в международную практику как попытка измерить эффективность человеческого и социального потенциала. Он представляет собой интегрированный показатель, включающий индекс ожидаемой продолжительности жизни, индекс уровня образования и индекс среднедушевого ВВП (внутреннего валового продукта).

Рациональное использование трудовых ресурсов нацелено на достижение ряда взаимосвязанных задач:

· развитие, обогащение и реализацию трудового потенциала работников;

· повышение качества трудовой жизни, обеспечение комфортных условий труда по разнообразным параметрам производственной среды, выполняемых в трудовом процессе функций и операций, оптимизации режима труда и отдыха, оздоровлении социально-психологического климата в коллективе;

· повышение эффективности производства, прибыльности, рентабельности, конкурентоспособности организации.

Задание 1.4.6. Проанализируйте – применительно к исследуемой Вами территории и организации, где вы проходили практику, работали или работаете – насколько рационально используются трудовые ресурсы. Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

1. 5. Семинар «Занятость населения: понятие, формы, виды»

Задание 1.5.1. Конкретизируйте положения Закона РФ «О занятости», определите основные направления анализа занятости. Используйте эти материалы как ориентир при подготовке самостоятельной (контрольной) работы!!!

Закон РФ «О занятости» определяет её как деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход. Закрепляется исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Подчеркивается, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

Кого же Закон относит к занятым гражданам? Это граждане:

· работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

· занимающиеся предпринимательской деятельностью;

· самостоятельно обеспечивающие себя работой;

· занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

· выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

· избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

· проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;

· временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышени­ем квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, или иными причинами.

Сегодня понятие занятость приобрело более широкий и глубокий смысл:

Рис. 9. Структура занятости

По современному российскому законодательству (Закон «О занятости населения в РФ»), занятость – «это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход)». Соответственно, изменяется и трактовка полной занятости. Она сближается с международной практикой, где оценивается как совпадение спроса и предложения на рабочую силу.

Занятость – система отношений, отражающих условия создания рабочих мест и распределения работников по рабочим местам. Эти отношения между работодателем и работополучателем охватывают условия продажи рабочей силы и предоставления работнику соответствующей профессии и квалификации рабочего места с установленным уровнем оплаты труда и предоставлением определенных социальных льгот, определенных условий труда, режима труда и отдыха, возможностей обучения, повышения квалификации и переподготовки, перспективами профессионального роста и соблюдением законодательства.

Задание 1.5.2. Проанализируйте приведенные ниже данные федеральной статистики, определите основные тенденции. Проведите аналогичный анализ применительно к исследуемой вами территории. Используйте результаты анализа при подготовке самостоятельной (контрольной) работы!!!

Рис. 11. Уровень занятости населения России (млн. человек)

(Менеджмент в России и за рубежом. 1999.№2.с.27)

Задание 1.5.3. Применительно к исследуемой территории и организации, где вы проходили практику, работали или работаете, определите распространенность разных видов занятости. Используйте полученные данные при подготовке самостоятельной (контрольной) работы!!!

Виды занятости:

По характеру:

· полезная – совокупность форм занятости, основанных на участии граждан в общественном производстве;

· продуктивная – занятость в сферах промышленного и с/х производства, обеспечивающая насыщение рынка труда вакансиями рабочих мест, связанных с получением материальных результатов труда;

· рациональная – соотношение продуктивной занятости с другими видами полезной занятости.

По связи с предыдущей работой:

· первичная – занятость работника в результате первоначального приема на рабочее место после получения общего или профессионального образования;

· вторичная – устройство на работу на новом рабочем месте (для учащихся и студентов – совмещение обучения по очной форме с работой или другими формами занятости).

По масштабу:

· полная – занятость работника не менее, чем на 1 рабочем месте, полную рабочую неделю, полный рабочий день;

· неполная – работа неполный рабочий день или неполную рабочую неделю

Задание 1.5.4. Применительно к исследуемой территории и организации, где вы проходили практику, работали или работаете, определите характерные тенденции занятости. Ориентируйтесь на тенденции, ранее выявленные социологами, но корректируйте эти выводы с учетом происходящих изменений в развитии рыночной экономики и конкретной ситуации. Используйте полученные данные при подготовке самостоятельной (контрольной) работы!!!

Тенденции занятости:

· перемещение рабочей силы из промышленности, науки, информационного обслуживания в сферу услуг:

· наиболее интенсивно развивались торговля, туристический бизнес, финансы, посреднические услуги, аренда, операции с недвижимостью, юридическое дело, налоговые службы;

· рост вторичной занятости (совместительство, работа по договору, найму, ВТК) - по

оценкам, дополнительные доходы получают 8-9 млн. чел. (1 из 8-9 занятых), в т.ч. - 2-2, 5

млн. занято торгово-посреднической деятельностью;

· рост скрытой незанятости - по оценкам, 8 млн. чел.;

· появление хронической безработицы: 45% без работы 4 мес. и больше;

· усиление территориальной дифференциации по уровню безработицы: разрыв в нач.1993 г. = 22: 1, ныне 46: 1;

· по оценкам, в службу занятости обращается до 30% граждан, нуждающихся в трудоустройстве и ищущих работу.

Задание 1.5.5. Попытайтесь – применительно к исследуемой территории и организации, где вы проходили практику, работали или работаете, – составить баланс трудовых ресурсов и прогноз занятости. Ориентируйтесь сложности составления такого баланса и требования к прогнозу. Но корректируйте свои выводы с учетом происходящих изменений в развитии рыночной экономики и конкретной ситуации. Используйте полученные данные при подготовке самостоятельной (контрольной) работы!!!

Проблемы составления баланса трудовых ресурсов:

· уточнение самой методики (отнесение к «нуждающимся в трудоустройстве» и к «безработным», разграничение «занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве» и «безработных»);

· невозможность статистически (когда учет занятости ведется в среднегодовых работниках) оценить размеры скрытой безработицы. По существующим оценкам она равна числу официально зарегистрированных безработных. Впрочем, такие оценки носят федеральный характер и не учитывают региональные и местные особенности.

Для прогноза занятости важно определить «зоны риска» – те профессии, обладатели которых, и те сферы и отрасли, работники которых, вероятнее всего, окажутся без работы.

В условиях скрытой безработицы и неполной занятости возможно введение почасового минимума зарплаты (у нас пока законодательно утвержден лишь месячный минимум). Это позволило бы предприятиям, готовым занять работника на неполный рабочий день, но не могут платить ему месячную зарплату, решить возникающие проблемы. Ориентиром и здесь могли бы быть развитые страны Запада, где удельный вес рабочих и служащих, работающих на условиях неполной занятости, составляет 25-55%. Службы занятости могли бы собирать информацию о потребности предприятий (особенно в сферах, где есть пиковые нагрузки) во временных работниках.

Представляет интерес распространение надомного труда. Выгоды работника: экономия времени и транспортных расходов, возмож