И обсуждения на практических и семинарских занятиях

1.1. Материалы Круглого стола «Трудовые ресурсы: современный подход».

Задание 1.1.1. Выявите основные причины возрастание значения человеческого фактора в условиях современной цивилизации и развития рыночной экономики в России. Определите, как это сказалось на теории и практике управления персоналом.

В современных условиях качественно обновляется и резко усложняется вся хозяйственно-экономическая деятельность трудовых коллективов. В процессе развития рыночной экономики в России меняются организационно-хозяйственные формы предприятий, их внешние и внутренние связи подчиненности и управления. Затянувшийся социально-экономический кризис в стране негативно сказывается на стабильности трудовых коллективов, эффективности их деятельности, на стимулировании и мотивации труда работников. В переходные периоды, подобные нынешнему, объективно на первый план перед руководителями предприятий и фирм, их служб и подразделений выступают проблемы сиюминутные, проблемы выживания – сохранение уровня производства или снижение спада производства, обеспечение сбыта продукции и возрождение нарушенных хозяйственных связей, сохранение персонала предприятия (по крайней мере – его основного костяка, квалифицированных кадров), его социальной инфраструктуры, реализация в той или иной форме основных традиционных социальных функций предприятия. В той мере, в какой удается (хотя бы частично) решать эти проблемы, можно говорить об эффективности работы управленцев-менеджеров предприятия, фирмы – от высшего до среднего и низшего звена. Но парадоксальность ситуации состоит в том, что на основе сиюминутной стратегии, стратегии выживания кризис предприятия и коллектива можно лишь отодвинуть, отсрочить. Лишь перспективная, инновационная стратегия способна преодолеть кризисную ситуацию, обеспечить эффективность жизни и производственной

деятельности коллектива фирмы.

Особую, ключевую роль в этом играет оптимизация управления персоналом, разработка перспективных кадровых стратегий. Мировая практика подтвердила, что конкурентоспособность фирм и организаций определяется не только высокоэффективными технологиями и современной техникой, но и верным подбором работников, их развитием, повышением квалификации. Одновременно изменяется, развивается и обогащается сами подходы к управлению персоналом: человек (работник) начинает рассматриваться как основной фактор достижения целей организации, источник ее доходов и важный объект инвестиций, жесткая регламентация (и контроль) его трудовой деятельности сменяются ориентацией на развитие личной творческой инициативы, сочетание внешнего контроля с самоконтролем.

Задание 1.1.2. Проанализируйте основные этапы становления ресурсного подхода, выявите качественные изменения в работе с кадрами на каждом из этапов. Определите, на каком из этапов находятся сегодня российские предприятия в целом, каковы особенности того предприятия, на котором вы проходили практику или работаете (работали)?

Рис.1. Взаимосвязь понятий и категорий управления персоналом.

Нужно уточнить понятие «кадры» (рабочая сила). Оно отражало технократический подход к работнику, когда его социальные нужды и запросы, жилищно-бытовые и культурные проблемы как бы отодвигались (в сравнении с производственными задачами, «интересами дела») на второй план. Реализация – в теории и на практике – в развитых индустриальных странах идей «человеческих отношений», «человеческого капитала» (самые выгодные капиталовложения – в человека, его здоровье, его образование и квалификацию, его профессионализм) потребовала и иного определения работников. Сегодня во многих зарубежных странах кадры предприятия, фирмы, организации определяют как «персонал» (от лат. persona, «персона» – личность). Подчеркивается: управление персоналом («менеджмент-персонал») обращено к человеку, личности, ее индивидуальным особенностям. Целостное понимание управления персоналом все более входит и в практику российских предприятий и фирм:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование кадрового Поддержание работо- Оптимизация кадрового

состава способности персонала потенциала

Рис. 2. Основные компоненты управления персоналом

При этом еще раз отметим: дело не в изменении терминов, а в смене управленческих ориентаций и установок. Показательно, что дискуссии во второй половине 1980-х гг. вокруг проблематики «человеческого фактора» в СССР почти не сказалась на «остаточном» подходе к социальным условиям жизни и труда людей. Более того, углубление кризиса приводило к тому, что этот «остаток» становился все меньшим и меньшим. Одна из самых серьезных ошибок в реализации нынешних реформ в России - пренебрежение высокой социальной ценой, которую многие люди должны были заплатить за перемены.

Личностный подход к кадрам («персонал») особенно значим применительно к работникам социальной сферы (образование, здравоохранение, бытовое обслуживание), чья работа во многом связана с людьми (учащиеся, больные, клиенты). Одновременно утверждается понимание управления персоналом как социального процесса, где на первый план выходят личностные аспекты: изменение условий жизни и труда людей, выявление волнующих их социальных проблем, решение эти проблем или смягчение их остроты, негативных последствий; формирование и развития определенных социальных качеств людей; формирование социальных общностей и организаций как поля социального взаимодействия. В управлении человеческими ресурсами происходит интеграция двух подходов:

· рационалистический - высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;

· гуманистический – ответственность за созидание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, их вовлеченность в дела фирмы обеспечена эффективной организационной коммуникацией, высокой мотивацией, гибким руковод-ством.

Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н.Берг, «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства – семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, – крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».

В последние годы происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами:

Таблица 1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Ресурсный подход к работнику выделяет и социально-экономический аспект – подчеркивается экономическая целесообразность капиталовложений в человека. Возрастают и требования к специалистам–менеджерам, коммерсантам, бизнесменам в отношении их работы с персоналом. Типичны требования государственного стандарта к менеджерам.

Менеджер должен: уметь осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах, разрабатывать программы и планы социального развития; владеть методологией системного анализа, учета социально-экономических, политических, экономических и психологических факторов в управлении социальной сферой; учитывать психологию людей, уметь работать с ними и решать конфликтные ситуации; знать основные принципы и методы оценки труда и личных качеств человека, владеть методами управления персоналом; стремиться на научно-концептуальной основе организовывать управленческий труд и обеспечивать его эффективность; уметь подготовить и провести деловое совещание, коллективное обсуждение, собеседование; владеть методами организации эффективного контроля; обеспечивать повышение квалификационного уровня своего и своих сотрудников».

Соответственно, студенты, осваивающие социально-экономические и управленческие специальности (тем более – студенты, осваивающие профессию «Управление персоналом») должны получить знания, умения и навыки целенаправленного воздействия на персонал организации – для обеспечения оптимального и эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работников: содержание кадровой работы (пути формирования и развития трудового и кадрового потенциала, обеспечение его эффективного использования); управление трудовым поведением работников организации, обеспечение баланса интересов; формирование и организация деятельности кадровой службы, службы управления персоналом в организации.

Важно отметить и происходящие в мире (в определенной мере проявляющиеся в России) серьезные изменения в понимании сущности управления персоналом. Классический подход рассматривал управление персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельнос­ти: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использо­вания их способностей при выпол­нении трудовых функций.

В контексте нового подхода преодолевается гиперболизация роли ру­ководителя и недооценка роли других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, - ха­рактер взаимодействия и отноше­ний руководителя с работником (предрасположение к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показате­лям), особенности его опыта (ответ­ственность в поведении), ценност­ные установки самосознания (стрем­ление к новаторству). Регуляция деятельности личности происходит не только внут­ри нее, но и в широком простран­стве социальной ситуации (органи­зации), где создаются структуры со­вместных действий и отношений. Исходным в понимании управления персоналом выступает трактовка организаций как «от­крытых» систем - с учетом требова­ний динамики целей предприятия, характера взаимодействия предпри­ятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и дос­тижения соответствия между целя­ми предприятия, формами и мето­дами управления персоналом, а так­же развитием отношений и взаимо­действий в трудовом процессе. Современная па­радигма управления персоналом предполагает: соотнесение цели управлении персона­лом с расширением воз­можностей каждого работника трудиться с максималь­ной производительностью, система управления персоналом должна соотноситься с конечными резуль­татами труда работников; эф­фективность деятельности организации определяет организационная культура, её формирование и развитие становится основной задачей управления персоналом; Основная проблема - взаимодействие и взаимовлияние людей в организации; эти отношения направлены на перспективное раз­витие каждого работника, что усиливает конкурентоспособность и ус­тойчивость организации.

Задание 1.1.3. Проанализируйте основные этапы развития ресурсного подхода, выявите качественные изменения в работе с кадрами на каждом из этапов. Определите основные проблемы и противоречия во взаимосвязи этих этапов.

Трудовые ресурсы (как и любые другие) имеют три временных параметра:

Þ прошлое: потенциал представляет совокупность наличных свойств, накопленных работником и определяющих его способность (возможность) к более оптимальному функционированию и развитию. В этом смысле: потенциал = ресурс. И можно говорить об управлении ресурсами.

Þ настоящее: акцент в данном случае делается на актуализации наличных способностей (возможностей), на их практическом, реальном применении и использовании. Соответственно: потенциал = резерв. И можно, в частности, говорить об оптимальном использовании внутренних резервов каждого работника, о формировании резерва кандидатов на те или иные должности управленцев, менеджеров, руководителей. В наше рыночное время вообще работа на общественных началах (на «голом энтузиазме») не имеет поклонников. Нельзя сбрасывать со счета и психологические ощущения того руководителя, должность которого сможет (пусть и в перспективе) занять данный «кандидат». Однако и в этих условиях поиск оптимального использования резерва возможен - в частности, распространение практики «руководителей-стажеров» (с соответствующей оплатой в рамках фонда зарплаты). В современных условиях нужно рассматривать резерв более широко – это любая форма подготовки (профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка и т.д.) к последующей работе;

Þ будущее: когда ориентация на перспективу (профессиональную и деловую карьеру, кадровые перемещения), подготовка и переподготовка будущих работников или руководителей порождает у людей новые возможности, дополнительные силы и способности. Соотнесение с предполагаемым образом работника или руководителя, его статусом и функциями, с требованиями к нему позволяет и самому человеку уточнить свои ориентации и планы (хочет ли и сможет ли он стать таким работником или руководителем), да и другим – вышестоящим руководителям, работникам кадровых служб, коллективу – определиться с принятием на работу или назначением на должность («да» – «нет»). В данном ракурсе: потенциал = обновление. Это выводит на очень сложную проблему: новый руководитель... кто лучше – «из своих» или «варяг»? Чаще всего абстрактная оценка тут неправомерна, многое зависит от конкретной ситуации.

Задание 1.1.4. Применительно к организации, где Вы работаете, работали или проходили практику, определите отмеченные 3 аспекта анализа трудовых ресурсов.

1. 2. Материалы к семинару «Место управления трудовыми ресурсами

в системе менеджмента»

Задание 1.2.1. Используя схему, постарайтесь выявить специфику управления персоналом и управления трудовыми и человеческими ресурсами по каждому аспекту менеджмента.

 

процесс

 

 

искусство

управления функции

управления

 

 

МЕНЕДЖМЕНТ

люди,

наука управляющие

управления организацией

органы

управления

Задание 1.2.2. Определите: насколько оптимально реализуется в менеджменте организации, где вы работаете, работали или проходили практику управление персоналом и управление трудовыми и человеческими ресурсами?

Американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман обследовали 62 компании с безупречной репутацией на внутреннем и внешнем рынке и выяснили: они лучше ориентированы на победу в конкурентной борьбе; быстрее используют нововведения; ориентируют работников на свои ценности, уделяя первостепенное внимание работе с людьми; широко используют гласность, сравнимость результатов, поощрение рационализаторов и новаторов; информация о техническом, финансово-экономическом положении фирмы становится достоянием всех работников (по оценкам руководства фирмы «Дженерал Моторс», полученные благодаря информированности работников выгоды превышают вред, который может принести раскрытие важной для конкурентов информации). Соответственно они сформулировали 8 признаков образцовости, позволяющих предприятию стать прибыльным:

· Лицом к потребителю. Клиенты образцовых компаний окружены уважением, вниманием и почетом. Во многих компаниях принято «перекрестное использование»: руководители, ведущие специалисты, разработчики новых изделий становятся на время сбытовыми агентами или берутся за другие обязанности, связанные с непосредственным обслуживанием потребителей продукции и услуг, которые производит их фирма.

· Производительность – от человека. Уважение к потребителю сочетается с уважительным отношением к собственному персоналу, демократическим стилем управления. «Обращайтесь с людьми, как со взрослыми, относитесь к ним, как к партнерам, уважайте их достоинство, будьте к ним внимательны. Смотрите на них - а не на капиталовложения и автоматику - как на главный источник роста производительности труда». Образцовые компании стремятся, чтобы служащие были в курсе деятельности своего подразделения и предприятия и каждый участвовал в обсуждении дел компании.

· Ориентация на действие. Образцовые компании ставят действие выше планирования; деловые размышления, конкретное - выше абстрактного. Наряду с постоянными структурными единицами - отделами, лабораториями - широко применяется система временных оперативных рабочих групп, которые создаются для решения конкретной задачи. Эксперимент пользуется приоритетом перед рассуждениями и умозрительными прогнозами. До предела сокращена внутрифирменная отчетность. Действует правило ограничения числа целей (у каждого менеджера компании «Тексас Инструмент», например, имеется одна важная цель на квартал).

· Самостоятельность и предприимчивость. Создать новое гораздо труднее, чем устойчиво и надежно «повторять пройденное». Тут нужна незаурядная энергия. Потому-то для появления любой эффективной новинки прежде всего необходим человек, страстно ей преданный, поставивший своей целью во что бы то ни стало добиться ее разработки и производства. Таких людей называют «энтузиастами продукта», их всячески поддерживают, дают им свободу действия.

· Презумпция невиновности новатора. Если кто-то хочет остановить проект, то не автор должен доказывать, что идея хороша, а наоборот - тот, кто выступает против, должен доказать, что идея несостоятельна.

· Терпимое отношение к неудачам. Это означает умение владеть ситуацией: нет плохого без хорошего - и наоборот.

· Активная включенность руководителя в дела персонала. Общаясь с подчиненными, руководитель выступает как энтузиаст конкретных дел и непосредственно прививает ценности своими делами, а не словами.

· Свобода действий и жесткость одновременно. Речь идет о парадоксальном сочетании свободы, незарегламентированности действий работников со строжайшей дисциплиной, которой они подчиняются. В образцовых компаниях «можно» и даже поощряется то, чего в других компаниях «нельзя». Но обязательно запрещение отклонений от качества продукции и обслуживания потребителей.

Как видим, успех менеджера и его фирмы во многом зависит от качества работы персонала, умения руководителя организовать труд каждого работника, заинтересовать его в достижении общих целей организации.

Между тем, именно в эффективности формирования и использования кадрового потенциала отставание России от развитых стран не только не сокращается, но и растет. В 1990 г. валовой внутренний продукт России составлял 18% от уровня США (СССР – 30%), в 1996 г. – 8, 6%, в 1997 г. – 8%. В России сосредоточено 28% минеральных ресурсов мира, 12% ученых. Но на нее приходится лишь 0, 3% мирового производства наукоемкой продукции; 12% мировой выработки на 1 работника, производительность труда в 10 раз ниже, чем в ведущих странах.

В условиях происходящих в России социально-экономических реформ роль человеческого фактора должна возрасти. В конечном счете, эти реформы связаны не только со сменой парадигм и целевых установок общественного развития, обновлением социально-экономических программ, типов и функций социальных институтов. Не менее важным (для успеха реформ) является качественное изменение профессиональной этики труда, мотивации труда, стиля работы управленцев-менеджеров, самих принципов их подбора и подготовки. Возрастание роли человеческого фактора предполагает и изменение всей работы с кадрами. Прежде всего, текущая (объективно ситуационно сориентированная) работа с кадрами должна стать кадровой политикой. Главное - в изменении ориентаций, акцентов: от отбора и найма - к изучению кадрового потенциала, подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации.

1.3. Семинар (конференция) «Становление ресурсного подхода: историко-управленческий анализ»

Задание 1.3.1. Проанализируйте взгляды мыслителей XIX в. (Р. Оуэн, К. Маркс, Д. Бэббидж, А. Маршалл и др.), определите значение доклассического этапа в становлении ресурсного подхода.

Истоки ресурсного подхода – в идеях социалиста-утописта XIX в. Р. Оуэна. Отмечая, что много времени тратится на «уход» за станками и машинами, он подчеркивал необходимость «ухода» за людьми («живой машиной»), что позволит избежать «ремонта» людей.

В книге Бэббиджа «Экономика машин и производства» (1832) впервые рассматривались проблемы организации труда, контроля за издержками труда, выявлялись пути повышения производительности труда. Бэббидж – создатель первой вычислительной машины, которая была использована им в исследованиях. Важный шаг в менеджменте состоял и в том, что была разработана методика сравнения деятельности предприятий, в том числе и методика сопоставления производительности труда работников разных предприятий.

В работах К. Маркса был осуществлен экономико-социологический анализ труда, что является важной предпосылкой анализа трудовых и человеческих ресурсов. В социологии труда основная проблема даже не труд и его организация, а человек в процессе труда - его трудовая этика, мотивации и отношение к труду, работе. Такое отношение может быть и обобщенным (к труду вообще), и конкретным (к профессии, работе). Традиционно подчеркивалась направленность труда на созидание материально-вещественных богатств человечества на освоение природы. И это имело определенный смысл, отражая созидательный характер труда. Но оставалось в тени другое, более приземленное понимание труда как постоянно происходящей в обществе деятельности по производству товаров и услуг. С другой стороны, возвышенные оценки творческой роли труда в нашей реальной жизни сочетались с обесценением квалифицированного, интеллектуального труда. Соответственно продолжают оставаться актуальными социологические проблемы содержания и характера труда. Для их анализа обратимся к известной формуле К. Маркса:

Д Þ Т Þ [ Д + Д' ]

деньги товар деньги прибыль

Не будем специально анализировать на основе этой формулы товарно-денежные отношения. Хотя некоторые проблемы тут заслуживают внимания социолога: например, как влияет на экономическое поведение людей ситуация, когда деньги можно приумножить, и, не вкладывая их в производство товаров (банковские, валютные операции и т.д.)? Нас, однако, больше интересует иной аспект. Логика анализа Маркса-экономиста привела его к выводу, осмыслить который важно и современному человеку. Суть вывода такова: допустим, вы продадите свой товар подороже, завтра найдется другой, кто продаст свой товар вам подороже. Тем самым, простое повышение цены товара – в конечном счете - не даст прибыли. Реальный источник прибыли – особый «товар» – рабочая сила. Сколько у нас было потрачено сил, чтобы доказать: при социализме рабочая сила уже не товар. А в это время в развитых индустриальных странах идею Маркса осовременили. Как товар стала рассматриваться высоко квалифицированная рабочая сила. Родилась и получила распространение с 1960-х гг. теория «человеческого капитала». В ней и теоретически, и эмпирически было обосновано: самые выгодные, прибыльные инвестиции – в человека, его образование, профессионализм, здоровье; в условия его труда и жизни (дизайн, комфорт) и даже... в поддержание его хорошего настроения.

В работе А. Маршалла «Начала политической экономии» впервые было отмечено: прибавочная стоимость создается не только трудом рабочих, но также и трудом предпринимателя, менеджеров, она - и продукт примененного капитала. Тем самым, на теоретическом уровне обосновывалась позитивная социальная роль менеджмента.

Задание 1.3.2. Оцените вклад Тейлора в развитие общей теории менеджмента и – конкретно – теории управления персоналом, управления трудовыми ресурсами. Используйте в своих оценках два измерения – с позиций конца XIX – начала ХХ вв. и с позиций современности: что во взглядах Тейлора имеет преимущественно исторический смысл, а что сохранило значимость до наших дней. Порой высказывается мнение: «Не будь Тейлора, основателем теории менеджмента стал кто-то другой…». Что отражают такие взгляды? Согласны ли Вы с ними?

Основная характеристика классического этапа – технократический подход: ориентир на рационализацию социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения; работник - «винтик» человеко-машинных систем.

Серьезный вклад в становление ресурсного подхода связан с экспериментами Ф. Тейлора (1856-1915). Его заслуги в создании целой системы научной организации труда (тейлоризм) признаны. На его памятнике начертано: «Отец научного управления». Смысл его системы таков:

· «На администрацию до сих пор никто не смотрел как на искусство, обладающее законами, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения».

· «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

· «Поведение рабочего может быть рациональным, если он осознает воздействующие на него импульсы, и иррациональным, если они не осознаются. Поэтому рабочими нужно руководить. При этом рабочий изначально ненавидит свою работу и важнейшим стимулом для него является материальное вознаграждение».

· «Философия, лежащая в основе всех старых, признанных систем организации, делала необходимым, чтобы рабочий был ответственен за свою работу, предоставляя ему выполнять ее, как он находит лучшим, при незначительной помощи со стороны управления. Вследствие своей изолированности, рабочие совершенно не в состоянии работать согласно с правилами и законами науки или искусства».

· «Человек, физически способный носить болванку, редко бывает способен понять науку переноски болванок, и эта неспособность рабочего, приспособленного к выполнению своей работы, понимать науку ее выполнения становится все более и более очевидной по мере того, как мы переходим к более сложным работам».

· С помощью хронометража и изучения движений рабочего определялся рациональный способ выполнения заданной работы - по операциям. Соответственно, обращалось особое внимание на основной источник экономии - человеческие ресурсы. «Мы можем наблюдать исчезновение наших лесов, истощение нашей водяной силы; мы уже предвидим снесение почвы в океан и истощение запасов железа и угля. Но постоянная потеря человеческой энергии вследствие неправильной постановки работы и малой ее продуктивности... - это менее заметно, менее осязаемо и потому сознается лишь смутно»

· Система организации труда, по Тейлору, должна опираться на строгий, жесткий контроль, четкое разделение трудовых операций и сдельную оплату. Он установил принципы и методы рационализированного труда:

Þ время, необходимое на выполнение определенной работы;

Þ система прогрессивной оплаты и премий за перевыполнение норм;

Þ дифференцированные тарифы оплаты, основывающиеся на оценке труда;

Þ своевременность вознаграждения: «Чтобы награда оказывала надлежащий эффект, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы»;

Þ стандартизация инструментов, оборудования;

Þ определение соответствия человека труду на основе физических и интеллектуальных

тестов;

Þ перемещение планирования и управления с уровня производства в самостоятельные отделы, руководство которыми будет в руках инженеров;

Þ сотрудничество и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между руководителями и работниками.

· Эксперименты Тейлора способствовали интенсификации труда работников («выжимание пота»). Однако, он исходил из убеждения: «интересы рабочих и предпринимателей совпадают». Отсюда и целый ряд его нововведений из области социальной политики предприятия - рабочие столовые, бани и читальни, детсады, вечерние курсы. Они рассматривались как «средство для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», развития у них «добрых чувств по отношению к хозяевам».

· Тейлор обосновывал необходимость научного изучения особенностей конкретных видов трудовой деятельности, разработки научных критериев отбора работников.

· Отечественный специалист по персонал-технологиям В.К. Тарасов в основу проектирования новой организации и оплаты труда положил систему дифференцированной зарплаты, введенную Тейлором в 1895 г. Суть системы в том, что рабочий получает сдельно по двум видам расценок: при выполнении дневной нормы – по повышенным, при невыполнении – пониженным. Отмечая справедливость критики этой системы за возможные ошибки в нормировании, Тарасов приводил рекомендации Тейлора: «Никогда не нормируйте по аналогии. Прямое нормирование проще и значительно точнее, чем по аналогии».

Многие идеи Тейлора получили развитие в экспериментах ряда его последователей, которых и объединяют с ним в рационалистическую школу менеджмента. Это:

· Р. Вулф, уделивший много внимания развитию материального стимулирования рабочих (повышению их заинтересованности в общих результатах работы);

· Г. Ганнт, известный разработкой производственного графика. Он подчеркивал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших в менеджменте». Основное различие разрабатываемой системы управления от «прежней» он видел «в способах планирования и распределения задач, способах распределения поощрений за их выполнение»;

· Ф. Гилбрет, осуществивший совершенствование хронометража, упрощение рабочих операций (число движений при кладке кирпича сократилось с 30 до 5, что позволило повысить часовую выработку каменщика в 3 раза), рационализацию рабочего места, подачи материалов и инструментов; впервые использовавший в производственных исследованиях кинокамеру. Для понимания взглядов Тейлора и его влияния на последователей интересен такой факт. На его замечание Гилбрет (он был подрядчиком на строительстве) ответил: «Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые». Мнение Тейлора было иным: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней»

Задание 1.3.3. Определите: чем обогатили теорию управления персоналом и конкретно ресурсный подход идеи Файоля? В чем, на Ваш взгляд, причина того, что и сегодня многие руководители российских предприятий по развитию социальных способностей и знаний явно «недотягивают» до уровня, обоснованного Файолем? Как это сказывается на эффективности работы их предприятий?

Если Тейлор и его последователи акцентировали проблему: как руководителю лучше организовать труд рабочих, их рабочее место, то следующая школа - административного управления - обратилась к анализу труда управленца. Особую значимость сыграла деятельность А. Файоля (1841-1925) В его книге «Общее и промышленное управление» (1916) были разработаны общие принципы управления крупной фирмой. Впервые была определена иерархическая организационная структура предприятия: