Навыки и основные обязанности менеджеров в организации

Менеджмент организации несет непосредственную ответственность за достижение высоких результатов деятельности, т. е. выполнение поставленных перед организацией целей посредством эффективного и производительного использования ресурсов.

Работа менеджера никак не укладывается в какую-то одну плоскость и требует от индивида обладания широким кругом навыков. Некоторые исследователи составляют длинные списки навыков и умений, которыми должны обладать руководители организаций или подразделений, но мы объединим их в три категории: концептуальные, человеческие и технические, степень необходимости которых варьируется в зависимости от положения менеджера на служебной лестнице. Но независимо от нее эффективный руководитель должен обладать всеми тремя основными видами навыков: концептуальными, человеческими и техническими.

Концептуальные навыки — это когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относятся мышление менеджера, его умение обрабатывать поступающую информацию и его способности к планированию. Менеджер должен представлять себе как роль каждого отдела фирмы в организации, положение компании в отрасли, так и ее роль в обществе и более широкой деловой и социальной среде. Это помимо всего прочего предполагает и способности к стратегическому мышлению, т. е. оценке долгосрочных перспектив организации.

Концептуальные навыки необходимы всем менеджерам, но особое значение они имеют для руководителей высших уровней организации, которые должны уметь схватывать суть каждой возникающей ситуации, выделять важнейшие ее факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий. По мере того как менеджер продвигается на верхние уровни иерархии организации, он должен уделять все больше внимания развитию концептуальных навыков.

В противном случае его путь на вершину «пирамиды» может закончиться на дальних подступах к ее вершине. Например, старший инженер, который с головой погружен в технические проблемы, не задумываясь о стратегии развития организации, вряд ли добьется успеха, если ему будет поручено руководство компанией, ибо такие обязанности высших менеджеров, как принятие решений, распределение ресурсов и проведение изменений требуют более широких взглядов.

Под человеческими навыками понимают способности менеджера к работе с людьми и посредством людей, а также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды, проявляющиеся в том, как менеджер относится к сотрудникам: как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает пример, как он общается и разрешает конфликты. Обладающий развитыми человеческими навыками менеджер мотивирует подчиненных к самовыражению, стимулирует их вовлеченность в деятельность организации.

Роль человеческих навыков менеджера постоянно возрастает, чему способствуют и глобализация, и возрастание степени многообразия рабочей силы. Эффективные менеджеры в одно и то же время исполняют роли и капитанов своих команд, и помощников подчиненных, и тренеров, и воспитателей. Они доверяют своим сотрудникам, помогают им раскрыть свой потенциал, осваивать управленческие навыки.

Технические навыки — это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, т. е. навыки использования методов, технологий и оборудования, необходимых при выполнении конкретных функций, таких как исследования и разработки, производство или финансы. Владение менеджера техническими навыками предполагает наличие профессиональных знании, аналитических способностей и умения правильно применять инструментальные и иные средства для разрешения проблем в данной конкретной области.

Концептуальные, человеческие и технические навыки менеджеров позволяют им выполнять свои обязанности и основные функции управления. в крупных и небольших, специализирующихся на производстве товаров и предоставлении услуг, коммерческих и некоммерческих организациях. Но каждый менеджер несет ответственность за выполнение определенных обязанностей: руководит ли он деятельностью различных отделов и подразделений, работает ли на разных уровнях организационных структур.

Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера факторов — его положение в организационной иерархии. На самой вершине пирамиды находятся высшие менеджеры, или менеджеры высшего звена, топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели советов директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице-президенты. Высшие менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегий их достижения, контроль над внешней средой и интерпретацию событий, в ней происходящих, а также принятие значимых для всей компании в целом решений. Они работают на долгосрочную перспективу, их интересуют тенденции развития внешней среды и общий успех деятельности фирмы. Среди важнейших обязанностей менеджеров высшего звена - осуществление коммуникаций, донесение своего видения организации до всех ее членов, формирование корпоративной культуры и поддержание предпринимательского духа. Высшие менеджеры должны во все большей степени вовлекать в процесс труда всех своих подчиненных, предоставлять им возможности наиболее полно реализовывать свои знания, навыки и способности.

Менеджеры среднего звена занимают позиции на промежуточных уровнях властной пирамиды и отвечают за деятельность важнейших бизнес-единиц, подразделений и отделов организации. Как правило, «под» средним звеном находятся еще два и более уровней управления. «Золотая середина» организации несет ответственность за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий и процедур и ориентирована прежде всего на краткосрочные перспективы. Менеджеры среднего звена должны поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты.

Современные тенденции реструктуризации и сокращения управленческого аппарата корпораций в наибольшей степени ударили именно по менеджерам среднего звена. Во многих компаниях от них попросту отказались, что позволило существенно повысить производительность труда. Подобные сокращения позволили многим компаниям добиться повышения эффективности: ускорились их реакция на потребности покупателей, разработка новых товаров, повысились показатели прибыли. Впрочем, весьма существенный вклад в совершенствование деятельности организаций вносят и менеджеры проектов, или, как их еще называют, менеджеры команд, число которых значительно возросло. Менеджер проекта отвечает за реализацию определенной рабочей задачи, требующей участия других сотрудников того же организационного уровня, т. е. руководство осуществляется не в вертикальном, а в горизонтальном направлении и по завершении проекта руководители «сдают вахту». Кроме того, менеджер одного из проектов может быть членом команды по выполнению другой рабочей задачи. Участие менеджеров в работе над несколькими проектами и не требующее введения дополнительных должностей горизонтальное управление позволяют организации получить максимальную отдачу от своих «ресурсов среднего звена».

Менеджеры первой линии (низшего уровня) несут непосредственную ответственность за производство товаров и услуг, т. е. находятся на первом или втором уровнях управления, занимая должности мастеров, линейных менеджеров, офис-менеджеров и т. д. Они обязаны выполнять установленные правила и процедуры, обеспечивая эффективность производства, предоставлять техническую помощь, мотивировать подчиненных, уделяя основное внимание выполнению повседневных задач.

Несмотря на несколько иную терминологию в иерархии должностных групп в государственных и муниципальных органах управления, также можно выделить три уровня управления и соответствующих функций:

Высшее звено – главы (руководители) органов управления, их заместители, некоторые руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности осуществляют стратегическое управление. В их обязанности входит управление экономическими политическими и социальными процессами на территории и/или отраслях жизнедеятельности, выполнение представительских функций, умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Среднее звено – руководители структурных подразделений, главные и ведущие специалисты осуществляют тактическое управление. В их обязанности входит реализация политики социально-экономического развития территории и/или отрасли жизнедеятельности, трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы, информационное обеспечение высшего руководства, знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Низшее звено – специалисты осуществляют оперативное управление. В их обязанности входит выполнение текущих задач, контроль над выполнением решений руководства, знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Можно утверждать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности менеджера, в том числе государственного и муниципального, играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Существенное влияние на деятельность менеджеров оказывает их положение в горизонтальной плоскости. Функциональные менеджеры отвечают за работу отделов, выполняющих одну из необходимых для ведения операций организации функций. Все их подчиненные обладают схожими навыками и опытом. К числу функциональных отделов относятся отдел рекламы, отдел продаж, отдел человеческих ресурсов, производственный отдел, финансовый отдел и бухгалтерия. Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных и маркетинговых отделов, выпускающих и продающих товары или услуги. Отдельно можно выделить финансовых менеджеров и менеджеров по человеческим ресурсам, работа которых обеспечивает деятельность линейных отделов.

Генеральные менеджеры отвечают сразу за несколько выполняющих различные функции отделов. Например, генеральный менеджер самостоятельного подразделения отвечает за все функционирующие в нем отделы. Обязанности генеральных менеджеров во многом схожи с функциями менеджеров проектов, так как им приходится координировать работу сотрудников самых разных отделов.

Менеджеры проектов действуют практически во всех компаниях: от производящих товары народного потребления до предприятий аэрокосмической отрасли. При создании новых товаров они координируют взаимодействия маркетологов, финансистов и производственников. По мере того как организации сокращают уровни управления, переходя на более плоские, горизонтальные структуры, потребность в менеджерах проектов возрастает. Одно из основных требований к таким руководителям — развитые человеческие навыки, так как для достижения успеха проекта им необходимо координировать работу самых разных сотрудников.

ЛЕКЦИЯ 5. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА)

Основные вопросы

1. Специфика управленческой деятельности

2. Проблемы менеджмента в переходной экономике в условиях глобализации

3. Современные проблемы и тенденции управления (менеджмента)

4. Специфика управленческой деятельности

Управленческая деятельность представляет собой совокупность скоординированных действий субъекта управления, направленных на организацию и упорядочивание совместной жизнедеятельности людей с целью достижения социально значимых результатов, и имеет свои особенности, которые выражаются в конкретных характеристиках, отличающих ее от других видов социальной деятельности.

Прежде всего, основой управленческой деятельности является управленческий труд, который имеет свою специфику, основанную на особенностях его предмета.

Формирование общего представления об управлении включает знание о нем как разновидность общественно-необходимого труда. Напомним, что потребность в управлении возникает не «в воздухе», а в реальной совокуп­ности взаимодействующих людей, в конкретной трудовой организации, в системе. Любая система для функционирования и выживания самоорганизуется, самоуправляется. В рамках системы управленческий труд органиче­ски сочетается с трудом других социальных, профессионально-квалифика­ционных, демографических и других групп. Система как целостность не может функционировать без труда управленцев, равно как и без труда раз­личных групп исполнителей. Их органическая взаимосвязь имеет диалек­тический характер.

В частности, алгоритм труда руководителя (управленца) в основном совпадает с алгоритмом труда токаря, ткачихи, швеи и т.д. и может быть представлен следующим образом: субъект труда -> цели труда -> предмет труда —> средства труда -> методы труда -> рабочие операции -> результаты труда -> критерии оценки результатов труда. Процесс труда так же важен, как и желаемый результат, поскольку процесс труда «угаса­ет» в продукте труда. И здесь уже начинает появляться особенное, специ­фическое в труде руководителя, токаря и др. Различие предопределяется прежде всего разными предметами труда, которые по закону соответствия обусловливают выбор средств и методов работы в связи с тем или иным предметом. Соответственно будет различаться продукт труда и руководи­теля, и токаря, и др. Возникает необходимость определить, что является предметом управленческого труда.

Попытки разобраться в продуктивности управленческого труда вне четких представлений о предмете этого вида труда оказываются неперспектив­ными, методологически тупиковыми. У предмета и продукта труда- одна природа, их классификационные признаки органически взаимосвязаны. У токаря, работающего с металлической заготовкой, не может в качестве про­дукта быть пряжа как у прядильщицы или тканевое полотно как у ткачихи и наоборот. Поскольку «социальное» - это взаимодействие двух человек в микросистемах управления и взаимодействие социальных групп в макросис­темах, объектом труда руководителя остается человек (экономический, соци­альный и психологический), его взаимодействие с организацией (системой управления) в целом.

Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность человека, его социальные свойства как элемента системы управления. Работа руководителя с исполнителем - это всегда не только приказание и требование его выполнения, но еще и объяс­нение целей управления, смысла принятых решений, культивирование соци­ально значимых ценностей и норм организационного поведения, это привне­сение в сознание образа будущего (например, «организационная культура») и ряд других управленческих процедур. Целенаправленная, профессионально грамотная работа руководителя с этим предметом способ­ствует развитию личности исполнителя, формирует личностную установку сотрудника на цели организации, повышает осознание им сопричастности и нужности данной организации - в итоге мотивирует его трудовую и соци­альную активность. Результатом (продуктом) труда руководителя, таким об­разом, становится приращение интеллектуального, нравственного и органи­зационного потенциала конкретной системы управления.

В системе управления любой масштабности руководитель объективно оказывается приемно-передающим информационным центром. Многооб­разная информация, поступающая к нему по различным каналам, анализи­руется, оценивается, преобразуется (из ориентирующей в директивную, из входящей в организационно-нормативную, стимулирующую и т.д.), адре­суется исполнителям, материализуется в различных формах: в приказах и распоряжениях, в решениях по конкретным проблемам и ситуациям, в стратегических идеях и принципах управления и т.д. Иными словами, ин­формация - также предмет управленческого труда. Значение этого предме­та в практике управления трудно переоценить, поскольку информация вы­полняет важнейшую социальную функцию - ориентирует поведение лю­дей, существенно предопределяет их организационное поведение. В совре­менном мире постоянно возрастает устойчивая потребность людей в ин­формации по широкому кругу вопросов. Проблема в том, что нередко ру­ководители недооценивают социально-управленческую значимость инфор­мации как организующего инструмента управления.

Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда - от­ношения, которые объективно складываются в любой социальной системе. Это прежде всего отношения, возникающие между людьми как субъектами труда в силу группового или общественного разделения труда (функцио­нальные, служебные, формальные), межгрупповые или межличностные (ме­нее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или нераз­деляемых норм и ценностей в зависимости от восприятия и понимания друг друга. Умение руководителя понимать диалектику объективного и субъек­тивного начал в жизнедеятельности системы управления, при анализе про­блемных ситуаций и принятии решений по ним - свидетельство культуры мышления и профессионализма. В противном случае возникает опасность проявления субъективизма и соответственно - негативных последствий для людей конкретной организации или общества в целом.

В современной России все актуальнее становятся проблемы отноше­ний собственности: между работодателями и наемной рабочей силой, меж­ду учредителями, владельцами контрольных пакетов и акционерами и т.д. В связи с этим особое значение приобретает мировоззренческая и нравст­венная позиция руководителя: его отношение к подчиненному как средству достижения целей, как к рабочей силе (человеку экономическому) или как к цели (к человеку социальному и психологическому, испытывающему по­требность в уважении и самореализации). Вопрос о характере отношений между субъектом и объектом управления - коренной вопрос социологии и политики управления, поскольку этим предопределяется наличие или отсутствие у руководителя любого ранга социальной опоры, базы, которая может реализовать цели управления. Практика показывает, что некоторые руководители не придают должного значения одной из важных управлен­ческих аксиом, другие же просто не знают, к чему она их обязывает. Суть же ее в том, что цели управления, намерения руководителей реализуются усилиями подчиненных, усилиями непосредственных исполнителей. Эту аксиоматическую управленческую мысль знали и ценили деловые люди нашей страны, опубликовавшие в 1912 г., приведенные в книге И.Д. Ладонова «Практический менеджмент», (1992, 1995), «Принципы ведения дел в России». Один из принципов гласил: «Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответ­ную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способ­ностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске».

По мере увеличения масштабности системы управления (от трудовой организации до общества в целом) актуализируется проблема сопряженности уровней управления: проявление исполнительской дисциплины низовыми структурами в ответ на решения «верхов», налаживание «верхами» устойчи­вой информационной обратной связи, адекватное толкование «низами» управленческой стратегии верхних уровней и отношение «верхов» к мест­ным инициативам. Нередки случаи, когда негативные межличностные отно­шения руководителей смежных уровней переносятся на систему управления в целом. Внимательный анализ информационной, целевой и социально-психологической сопряженности уровней управления и мер по совершенст­вованию механизмов взаимодействия микро-и макросистем, бесспорно, по­высят степень организованности и продуктивности конкретной системы управления, ее устойчивость.

Взаимодействие людей в системе управления всегда опосредовано об­щением. Поэтому повышение лично руководителем культуры общения, вни­мание к технике и методике общения сотрудников - это работа с предметом, результатом которой будет повышение организационной культуры, оздоров­ление морально-психологического климата.

Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого тру­да-условия жизнедеятельности людей (условия труда, быта, отдыха, раз­вития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.). Все эти параметры отражают жизненно значимые для каждого челове­ка потребности и потому не могут быть вне процесса и содержания управ­ленческого труда. Прогрессирующее улучшение условий жизнедеятельно­сти людей - наиважнейший продукт управленческого труда и один из критериев оценки качества управления в любой системе: в трудовой организации, в муниципальном округе, городе или стране в целом. Работа с этим предме­том обязывает руководителей всех уровней постоянно учитывать закон воз­вышения потребностей. Понятно, что отношение граждан, избирателей, со­трудников к органам власти и управления, к их руководителям напрямую зависит от их ориентированности на этот предмет управленческого труда и умения, в конечном счете, добиваться заметного улучшения условий жизне­деятельности людей. А это напрямую связано с качеством управления.

Качество управления - актуальная, социально значимая проблема. В самом деле, каждому гражданину, труженику и налогоплательщику, собст­веннику и семьянину, потребителю далеко не безразлично, КТО и КАК, в ЧЬИХ ИНТЕРЕСАХ управляет конкретным предприятием, акционерным обществом, регионом или страной в целом. История разных государств и обществ свидетельствует, что ответы на эти вопросы были преимущественно в пользу тех, кто властвует, распределяет, подписывает, а не тех, кто дейст­вительно создает материальные или духовные ценности, кто содержит управленцев и обслуживающий их аппарат. В современной реальности цен­ность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления - первопричина и гаран­тия сохранения и преумножения значимых для людей ценностей, таких как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильность общества, уверен­ность в будущем и др. Поэтому в науке, политике, в реальной жизни людей все больше обостряется вопрос: какие социально значимые ценности созда­ются трудом управленцев, как качество управления влияет на качество жиз­ни людей? Следовательно, качество жизни - наиважнейший предмет и про­дукт управленческого труда, оно определяется по многим параметрам суще­ствования человека в природной и социальной среде.

Таким образом, предмет управленческого труда - это не только сознание, поведение и деятельность людей, но также информация, существенно предопределяющая поведение субъекта и объекта управления; социальные отношения в социуме, от характера которых зависит эффективность реализации управленческих решений; качество жизни, определяемое по многим параметрам суще­ствования человека в природной и социальной среде.

Во-вторых, управленческая деятельность, как правило, иерархизирована и регламентирована. При этом первое исключает редуцирование функций субъектов различного уровня, так как каждый уровень управления имеет свою специфику и качественные особенности. Второе предполагает регламентацию прав и обязанностей не только правовыми, но и социальными нормами. Субординация между субъектами управления различного уровня, однако, не исключает и координационных управленческих отношений между субъектами управления одного уровня.

В-третьих, управленческая деятельность предъявляет особые требования к субъекту деятельности, что должно реализоваться в авторитете субъекта управления, который может быть А) формальным, обусловленным набором властных полномочий, Б) моральным, основанным на мировоззренческих и нравственных качествах и В) функциональным, основанным на профессиональной компетентности и разнообразных деловых качествах руководителя. В любом случае легитимность субъекта управления возможна только при условии подчинения его собственных интересов общим.

В-четвертых, субъект управленческой деятельности в современных условиях должен быть готов к будущему развитию, что проявляется в понимании им тенденций, факторов и закономерностей процессов социальных изменений и развития. Поэтому управленческая деятельность предполагает гибкость мышления и поведения, готовность воспринимать и внедрять инновации, принимать оптимальные управленческие решения в условиях риска и неопределенности. Такое поведение требует от субъекта управленческой деятельности способности к непрерывному обучению, генерированию идей, проявлению воли и т.д.

И наконец, в-пятых, социальная эффективность управленческой деятельности оценивается не столько как отношение стоимости объемов пре­доставленных услуг к стоимости объемов привлеченных для этого ресурсов, а, прежде всего, степенью достижения социально значимых целей. Большинство отечественных ученых критерием эффективности управленческой деятельности определяют качество жизни населения, степень удовлетворенности его потребностей, общественное развитие и т.д.

Управление в социуме призвано организовывать и упорядочивать совместную жизнедеятельность людей. Это предназначение, с одной стороны, требует действий субъекта управления по согласованию интересов и формированию устойчивых взаимодействий социальных субъектов, от характера которых зависит целостность, равновесие и развитие социальных систем. С другой, социальная ориентированность управленческой деятельности предполагает приоритетность людей, их потребностей и интересов.