Элтон Майо и Хоторнские исследования

Элтон Майо (годы жизни 1880-1949) – австралиец, который провел большую часть своей трудовой жизни в Гарвардском Университете, в конце концов, став профессором промышленных исследований в Graduate School of Business Admihistration. На этой должности он отвечал за запуск и руководство многими исследовательскими проектами, наиболее известным из которых было пятилетнее исследование Хоторнских предприятий Western Electric Compny в Чикаго. Перед самой смертью Майо был консультантом по промышленным проблемам при Британском Правительстве.

Элтона Майо часто называют основателем движения человеческих отношений и индустриальной социологии. Исследования, которыми он руководил, показали важность групп по их влиянию на работе и позволили ему сделать определенные заключения о том, что менеджеры должны делать.

Как у большинства его современников, первоначальные интересы Майо концентрировались на усталости, несчастных случаях и текучести кадров и во влиянии на это пауз отдыха и физических условий работы. Одно из первых его исследований было проведено на прядильной фабрике в Филадельфии, где текучесть кадров в одном подразделении достигала 250% по сравнению со средней величиной 6% по всем остальным подразделениям. Паузы отдыха были введены Майо, производство и моральный климат были улучшены.

Когда работники принимали участие в установлении частоты и длительности пауз, было зарегистрировано дальнейшее улучшение и моральный климат на всей фабрике также был улучшен. К концу первого года текучесть в подразделении была снижена до среднего уровня по оставшейся части фабрики. Первоначальное объяснение заключалось в том, что паузы отдыха, прерывая монотонность работы, улучшают умственные и физические условия рабочих. Тем не менее после дальнейших исследований Майо изменил свое объяснение.

Основное исследование, которое привело к этой модификации и заложило основу для большого количества последующих исследований, был Хоторнский эксперимент, проведенный между 1927 и 1932 годом. Перед приходом команды Майо рядом инженеров было проведено исследование, определяющее влияние освещения на рабочих и их работу. Две группы рабочих были изолированы и условия освещения для одной группы варьировались, а для другой поддерживались неизменными. Не было обнаружено значительной разницы в результатах между двумя группами; в действительности, что бы ни делалось с освещением, производительность, росла в обеих группах.

В этот момент приступила к работе команда промышленных исследований, руководимая Майо. Первая стадия их исследований известна как испытательная комната по сборке реле. Шесть работниц, привлеченных для сборки телефонных реле, были изолированы с целью наблюдения за влиянием на результаты и моральный климат различных изменений в условиях труда. В течении пяти лет эксперимента были введены различные изменения и велась непрерывная запись результатов.

Для начала была введена специальная схема групповой оплаты: с целью прогрессивной оплаты. Другие изменения, вводимые в различное время, включали в себя паузы отдыха в нескольких различных формах (варьируемые по длине и расположению), укороченные часы и перерывы для восстановления сил, всего более десяти изменений. Перед реализацией изменений исследователи проводили много времени, обсуждая их с женщинами. Коммуникация между работницами и командой исследователей была очень полной и открытой в течение всего периода экспериментов. Практически без исключений результаты улучшались при каждом введенном изменении.

Следующей стадией эксперимента был возврат к первоначальным условиям. Работницы вернулись к сорока восьмичасовой шестидневной рабочей неделе без прогрессивной оплаты, без пауз отдыха и перерывов для восстановления сил. Результаты продолжали расти до наивысших зафиксированных значений. К этому моменту стало ясно, что, цитируя Майо, «перечисленные изменения, проведенные экспериментально... не могут быть использованы для объяснения главного изменения – непрерывно растущей производительности».

Объяснение, данное в конце концов, заключалось в том, что женщины испытали огромное увеличение удовлетворенности в работе, так как они имели большую свободу в их рабочем окружении и контроле над их планированием времени. Шесть работниц стали социальной с их собственными стандартами и ожиданиями. За счет удаления женщин из нормального хода работ и путем интенсификации их взаимодействия и кооперации, неформальной практики ценностей, норм и социальных взаимоотношений, которые были построены, группа получила высокую сплоченность.

Система коммуникаций между исследователями и рабочими также была чрезвычайно эффективна; это означает, что нормы выработки были такими, как женщины чувствовали, что хотят исследователи. Руководители испытывали личный интерес к каждому рабочему и показывали гордость за рекорды группы. В результате у рабочих и руководителей развивалось чувство соучастия и образовалась совершенно новая модель работы.

Обобщение Майо заключалось в том, что удовлетворение от работы зависит в большой степени от неформальной социальной модели рабочей группы. Там, где нормы кооперации и высоких результатов установлены за счет ощущения важности, физические условия имеют маленькое воздействие.

Однако это объяснение пришло в последующие годы. Во время самого эксперимента непрерывное увеличение результатов рассматривалось как что-то таинственное, так что исследования распространились на условия фабрики в целом. Это приняло форму программы-интервью. Быстро стало понятно, что такая программа сообщает исследователям мало о реальных условиях на фабрике, но дает много информации об отношениях различных сотрудников.

Основной находкой на этой стадии исследований было то, что многие проблемы кооперации рабочих и менеджеров были результатами отношения рабочих, основанного на эмоциях, а не результатами объективных трудностей ситуации. Рабочие, думает Майо, были активизированы «логикой настроения», в то время как менеджерам соответствует «логика стоимости и эффективности». Конфликт неизбежен, если эта разница не понимается и не предусматривается.

Третьей стадией исследования было наблюдение за группой, выполняющей задание в естественных условиях, то есть вне экспериментальной ситуации. Группа сотрудников-мужчин была помещена под постоянное наблюдение и их результаты регистрировались. Было обнаружено, что они ограничивают свои результаты; группа имела стандарт результатов, который не превышался отдельными рабочими.

Отношение членов группы к прогрессивной схеме оплаты компании было индифферентным. Группа была высоко интегрированная с собственной социальной структурой и кодексом поведения, который был в конфликте с кодексом менеджеров. По сути, этот кодекс состоял из солидарности на стороне группы против менеджеров. Не должно быть сделано слишком много работы – приведет к снижению ставок; с другой стороны, не должно быть сделано слишком мало – это было бы обманом. Формальное организационное распределение ролей было мало признано.

Это было подтверждением важности неформального социального группирования в определении уровней выработки.

В целом, значение Хавторнского исследования было в «открытии» неформальной организации, которая, и это сейчас признано, существует во всех организациях. Показана важность для отдельных людей стабильных социальных взаимоотношений в рабочей ситуации. Это подтвердило более широкие размышления Майо о том, что он называет «гипотезой толпы» о человеческом поведении (что каждый человек преследует только узкий рациональный собственный интерес) была совершенно ложной. Это также подтвердило его взгляды, что падению традиционных ценностей в обществе может противостоять создание в промышленности ситуаций, ведущих к спонтанной кооперации.

Согласно Майо, одна из главных задач управления состоит в организации данной кооперации, тем самым препятствуя дальнейшему развалу общества. Традиционная приверженность к обществу и семье исчезла, и, так как важность рабочего места возрастает, поддержка, даваемая традиционными институтами, может быть обеспечена организацией. Конфликт, конкуренция и несогласие между людьми должны быть обойдены за счет управления, понимая его роль как обеспечение основы для типового объединения.

С окончания Хоторнского проекта до своей кончины Майо интересовался поисками того, как спонтанная кооперация может быть достигнута. Именно это было основой движения человеческих отношений – использование находок общественных наук для обеспечения участия людей в результатах и деятельности организации.

Влияние Хоторна и Майо и на менеджмент, и на академическую науку было огромным. Оно привело к более полному осознанию и пониманию «человеческого фактора» в производственных ситуациях. Центральным здесь было «открытие» неформальной группы как отдушины для стремлений рабочих. Его работа также привела к подчеркиванию важности адекватной системы коммуникаций, в частности, направленной вверх от рабочих к управляющим. Исследование показало, цитируя Майо, что «управление добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой оно безоговорочно принимается группой как власть и лидер».

Библиография

Mayo, E., The human problems of industrial civilization. Macmillan, 1933.

Mayo, E., The social problems of an industrial civilization. Routledgge and Kegan Paul, 1949.

Roethlisberger, F. J., and Dicson, W. J., Management and the worker. Harvard University Press, 1949.