Проблемы межличностных взаимоотношений в диаде «менеджер- сотрудник».

Менеджер, во-первых, сам должен позаботиться о своих деловых, доброжелательных межличностных отношениях с сотрудниками отдела, фирмы, которые обеспечивали бы взаимопонимание и эффективное взаимодействие. Во-вторых, он обязан наблюдать, изучать межличностные отношения между подчиненными и при необходимости оказывать соответствующее влияние на них.

		Двусторонний конфликт влечения-боязни. Люди стремятся друг к другу и боятся друг друга.

Характеристика межличностных конфликтов на базе отрицательных отношений.

Значение проблемы межличностных отношений особенно важно в условиях работы российских специалистов во Всемирной Торговой Организации. Перед каждым из них стоят задачи, во-первых, учета во взаимодействии с представителями других стран национальных обычаев, традиций, обрядов, моральных норм, во-вторых, проявления приветливости, доброжелательности в отношениях с ними, в-третьих, - формирования навыков и умений расположения людей к себе.

Конфликт между менеджером и сотрудниками — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

o взаимная неприязнь сторон;

o нарушение единства общественных и личных интересов;

o игнорирование норм законодательства;

o несоблюдение моральных принципов;

o игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

46. Психология формулирования устных распоряжений, контроля и оценки их исполнения.

Ключевым моментом, предшествующим исполнению, является выдача задания (в письменной или устной форме). Исследователи отмечают, что потоки деловой информации (в том числе и устные распоряжения, указания, инструкции, просьбы) по «вертикали» имеют низкую эффективность. Указывается, что потери деловой информации «сверху - вниз» порой составляют до 75% Причин, объясняющих такое положение с прохождением потока информации по «вертикали» много:

- непонимание менеджерами важности управленческой информации для сотрудников;

- плохая структура устного (а порой и письменного) распоряжения;

- расщепление смысла информации при ее передаче по иерархической лестнице;

недостатки человеческой памяти и др.

Основные правила формулирования устных распоряжений:

1) обеспечить ясность и логичность;

2) не допускать несанкционированных распоряжений;

3) использовать доброжелательный тон и мимику;

4) проверить понимание распоряжения;

5) определить точную дату исполнения.

Чтобы поведение сотрудника и исполнение задания было максимально эффективно, целесообразно учитывать следующие психологические правила формулирования устных распоряжений:

1) полно и своевременно информировать своих подчиненных о проблемах в компании, поставленных задачах перед фирмой или ее функциональным подразделением. Запоздалое получение или полное отсутствие значимой для деятельности информации унижа-ет человека, ухудшает его состояние и влияет на его поведение;

2) не всегда демонстрировать свою власть, чаще использовать в качестве формы устного распоряжения просьбу, совет, пожелание (особенно по отношению к опытным и добросовестным сотрудникам). В этом случае срабатывает эффект самовнушения, появляется чувство самоуважения;

3) помнить, что лицо – это «зеркало отношений», и то, что у менеджера внутри, чаще всего «написано» и на лице. Доброта, уважение, признание и другие положительные чувства, которые демонстрирует менеджер подчиненному через свое лицо и голос, вызывают соответствующее поведение сотрудника;

4) убедиться, что подчиненный понял суть распоряжения (переспросить или уточнить отдельные детали, поинтересоваться, как он собирается выполнять задание и др.);

5) не допускать несанкционированных устных распоряжений, ибо они привносят в организацию работы беспорядок, приводят к повышению психологической напряженности сотрудников и достаточно часто являются источником конфликтогенного поведения;

6) при необходимости оказать сотруднику помощь, но никогда не выполнять задание за него;

7) установить точную дату (время) завершения работы и обязательно оценить результат.