Направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм.)

2. Организованность группы (ее способность к самоуправлению) и ее интегративность (как мера слитности единства, общности членов группы друг с другом – в противоположность разобщенности).

Микроклимат, или психологический климат группы (определенное самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней).

Референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень влияния каких-либо членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач).

Интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождение общего языка).

Эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в социально-насыщенных контактах).

Волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств; стрессоустойчивость надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях).

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделяли наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе группы:

1. Непригодность руководителя. Руководство – самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности встречаются в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сегодня располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджера.

Неквалифицированные сотрудники. Нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Признаки нормального микроклимата в коллективе – преданность коллективу, высокая степень взаимной поддержки.

4. Нечёткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести в общее дело свой вклад. В нынешних динамичных условиях может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сорудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, «коллективный интеллект», овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их четко и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. По определению Вудкока и Френсиса, «развитые сотрудники энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение»

Низкие творческие способности коллектива. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.