Кадровая политика и кадровая стратегия в системе УП.

Кадровая политика организации.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации (например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса).

Цель - сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспе­чение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Четкое следование кадровой политики:

- формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам;

- определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы;

- воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал;

- учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу;

- ведет к стабилизации коллектива;

- определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Рисунок 8 – Элементы кадровой политики

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

1) уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответст­вии с параметрами внешней и внутренней ситуацией на среднесрочный и долгосрочный период. Этот тип кадровой политики ориентируется, прежде всего, на такие стра­тегические факторы успеха, как: приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новей­ших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономичес­кого равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуа­ции и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся кратко­срочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет каче­ственного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стре­мится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не рас­полагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, ориентированные зачастую на достижение целей, важ­ных для ее развития, но не учитывающие изменения ситуации.

2) принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Система стратегического управления персоналом.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. КС создает условия для достижения целей общей стратегии организации. В этой связи тип КС напрямую определяется типом стратегии организации.

Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

· усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

· увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

· раскрытию способностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

Типы кадровых стратегий

Потребительский тип (высокая текучесть кадров, из-за недовольства местом работы + сохранение основного состава кадров, возраст преимущественно пенсионный или предпенсионный. Низкий приток новых квалифицированных сотрудников, низкий результат труда.

Партнерский тип (Текучесть кадров резкими переменами в ведении стратегии развития компании. На одной стороне, сотрудник, который перестает соответствовать растущим требованиям, на другой стороне, гораздо больший потенциал этого сотрудника, чем его должность. Приток профессионалов идет стихийно. Нет сбалансированности кадрового состава (по возрасту, квалификации).

Идентификационный тип (Текучесть кадров очень маленькая из-за объективных причин. Приток квалифицированных работников упорядочен, кадровый потенциал воспроизводится планомерно. Сбалансированность кадрового состава по всем направлениям.

Элементы стратегии УП:

- анализ внешней и внутренней среды организации;

- формулирование целей деятельности организации;

- определение специфических целей деятельности по УП (видение, миссия, стратегические цели);

- разработка стратегических вариантов развития УП;

- создание соответствующей орг.структуры УП;

- выработка критериев эффективности системы УП;

- определение ограничений на функционирование системы (финансовых, временных, функциональных и т.д.).

27. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования. Нормирование и учет численности персонала. Определение потребности в персонале. Планирование потребности в персонале, планирование производительности труда и показателей по труду. Правила постановки плановых целей. Структура плановых показателей по персоналу.

Планирование развития персонала. Определяются будущие требования (знания и умения) к сотрудникам и планируются мероприятия по профессиональному развитию персонала, а также критерии и источники набора персонала.

Все меры нацеливаются на предупреждение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. При этом учитываются цели и желания работника, его потенциал. Таким образом, совмещаются личные цели сотрудников и цели организации.

Таким образом, совмещаются личные цели сотрудников и организации.

Планирование развития персонала включает в себя:

1. планирование необходимо для занятия определённой должности уровня образования;
2. планирование переподготовки и повышения квалификации персонала;
3. планирование деловой карьеры и служебно-профессонального продвижения работников.

Различают три вида обучения:

- подготовка кадров – планомерное и организованное обучение, выпуск специалистов с необходимыми знаниями, умениями и навыками;

- повышение квалификаций кадров – обучение с целью освоения новых знаний и умений (в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности);

- переподготовка кадров – обучение с целью овладения новой профессией или в связи с изменившимися требованиями к работе.

Обучение проводится на рабочем месте (внутрипроизводственное) и вне рабочего места (внепроизводственное). Выбор вида обучения соотношением затрат на обучение

и его результатов

Потребность в кадрах делится, как мы уже знаем, на общую и дополнительную.

Общая потребность рассчитывается как сумма базовой потребности, определяемой объёмом производства, и дополнительной.

Дополнительная потребность – разница между общей потребностью и будущим прогнозным или фактическим наличием кадров (на начало периода) по подразделениям, специальностям, должностям и т.д. дополнительная потребность возникает вследствие роста объёма производства или выбытия кадров.

Следовательно, при определении дополнительной потребности учитывается: развитие организации (рост и совершенствование, НТП), текучесть кадров, демографическая структура персонала и вакантные должности.

Избыток персонала – отрицательная чистая потребность.

Текучесть кадров – отношение среднегодовой численности уволившихся к среднегодовой численности персонала.

На долгосрочный период (укрупнено), потребность в специалистах рассчитывается как произведение среднесписочной численности работников на нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Таким образом, основные этапы планирования потребностей в персонале можно представить так:

1. оценка наличных человеческих ресурсов;
2. оценка будущих потребностей;
3. разработка программы по развитию человеческих ресурсов.

Удовлетворение спроса происходит как подбор (привлечение, вербовка)кадров, выбор (отбор) и занятие должностей, т.е. расстановка (задействование) кадров.

Планирование привлечения (набора и адаптации) персонала. Это планирование мероприятий по найму и приёма персонала.

Выбор способа набора (при помощи объявлений, в образовательных учреждениях, переманивание с других предприятий) и стимулов привлечения (оплата труда, условия работы, возможность для карьеры) зависит от соотношения спроса и предложения на рынке труда, затрат на проведение набора и ожидаемого результата.

Планирование потребности в персонале. Различают нормативную, чистую и валовую потребности в персонале.

Нормативная потребность в персонале – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный или не полный рабочий день, по мерее необходимости и т.п.) в условиях работы организации на полную мощность.

Чистая потребность в персонале – количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в данном периоде.

Валовая потребность в персонале – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения её работы в течение определённого периода при плановой загрузке.

Исходные данные: сведения об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Стратегическое планирование потребности в персонале – сопоставление потенциала работников, необходимого для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов. Тактическое планирование потребности в персонале – удовлетворение конкретных потребностей организации в кадрах на планируемый период.

Планирование использования персонала. Сотрудники выделяются в распоряжение отдельных подразделений (цехов, отделов) организации с учётом качественных, количественных, временных и пространственных аспектов.

Планирование использования персонала означает также планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника плюс времени его обучения, отпуска и т.д.

Инструмент планирования использования персонала – план замещения штатных должностей. При этом следует рассчитывать психические и физические нагрузки на человека, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, производственного травматизма

Планирование затрат на персонал. Концепция оценки затрат на персонал предоставлены в таблице 2.

Таблица 2

Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту. Затраты на персонал складываются из следующих составляющих (таблица 3).

Таблица 3

Источники финансирования расходов на персонал: государство (централизованные и местные источники), предприятие (себестоимость продукции, прибыль, другие источники), работник, фонды общественных организаций

Развитие персонала как важнейшая технология УП. Место развития в общей стратегии УП. Методы развития персонала: подготовка резерва на руководящие должности; управление карьерой работника; ротация; участие в кружках качества. Коучинг как современный метод развития персонала: понятие, виды, основные инструменты.

Развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий службы УП организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом, вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации (А.Я. Кибанов).