Характер взаимодействия лидера и менеджера в оргповедении

Менеджмент обычно рассматривается как осуществление работы с помощью других людей для достижения целей, поставленных перед организацией. Менеджер должен адекватно реагировать на возникающие ситуации и решать конкретные сиюминутные задачи. Менеджмент в целом рассматривается во взаимодействии с людьми, работающими в структурированной организации и имеющими свои четко обозначенные функции. Для людей, не принадлежащих к организации, менеджер совсем не обязательно воспринимается как лидер.

Все дело в том, что лидерство нужно понимать в широком контексте межличностного поведения, ведь зачастую оно ассоциируется с такими явлениями, как усердие и энтузиазм последователей. Очень важно запомнить аксиому, которая гласит, что лидерство не всегда наблюдается в иерархической структуре организации. Многие люди на практике действуют как лидеры, хотя их роль формально может быть не определена. Здесь можно привести цитату Белбина, который утверждает, что «есть косвенные доказательства, что лидерство - это не столько часть работы вообще, сколько качество, которое может быть привнесено в работу. То, что делает лидер, не определено никакими инструкциями - его работа спонтанна».

В большинстве случаев у лидера достаточно влияния, чтобы осуществить, закрепить и сделать приемлемыми долгосрочные изменения в установках людей. Лидерство может рассматриваться, прежде всего, как процесс воодушевления людей .

Существует еще несколько различий между лидерством и менеджментом. Например, Залезник, занимавшийся исследованием различий в установках по отношению к целям, концепциям работы, отношениям с другими, самовосприятию и развитию, выделил следующие моменты:

§ Если менеджеры, как правило, не соотносят цели компании со своими личными целями, то лидеры занимают более активную позицию, которая предполагает их личную заинтересованность в эффективном функционировании организации и достижении ее целей.

§ Для того чтобы подчиненные принимали и выполняли решения, менеджер вынужден постоянно действовать согласованно и находить компромисс между зачастую диаметрально противоположными ценностными установками. Лидер же создает у людей стимул к работе и постоянно поддерживает интерес к ней.

§ В своих отношениях с другими людьми менеджер поддерживает низкий уровень эмоциональной вовлеченности. Лидер же обладает умением поставить себя на место другого и обращает внимание на значение и смысл тех или иных событий.

§ Менеджеры воспринимают самих себя скорее как консерваторов, которые регулируют механизм организации, с которой они себя идентифицируют и от которой получают привилегии. Лидеры работают в организации, но они не принадлежат ей всецело, - их личность не зависит от места работы и ролей, и они постоянно находятся в поиске возможности для изменений.

Это мнение не претендует на неоспоримость, но, на наш взгляд, менеджмент должен рассматриваться как сумма таких действий, как планирование, организация, направление и контроль деятельности подчиненных. В то время как лидерство сосредоточено на коммуникации, мотивации, поощрении и вовлечении людей.

Уотсон продемонстрировал различия между лидерством и менеджментом на основе схемы, построенной по принципу 7-S, которая включает такие компоненты организации, как Стратегию, Структуру, Системы, Стиль, Сотрудников, Способности, Совместные цели. По мнению ученого, менеджеры тяготеют к опоре: на стратегию; структуру; системы. Лидерам же свойственно использование так называемых «мягких С», а именно: стиля; сотрудников; способностей; совместных целей.

Основные отличия лидера от менеджера показывает следующее сравнение:

Несмотря на приведенные выше различия, можно проследить четкую связь между менеджментом и лидерством. На самом деле разграничить их не так просто, как кажется на первый взгляд. Это подтверждается хотя бы тем, что многие приемы, применяемые при подготовке руководящих кадров, могут быть также успешно использованы для определения характеристик, присущих стилю лидера.

2.8.19. Иерархия как граница управления оргповедением: влияние на характер коммуникаций

К границам оргповедения относятся: «взаимодействие», «контроль», «перспектива», «базис», «иерархия» и «вознаграждение».

Когда появляются проблемы координирования и мотивирования межгрупповых отношений, один из первых шагов, к которым прибегают организации, - создание организационной иерархии, отражающей полномочия, приданные каждой роли и каждому виду работы. Полномочия - это власть, позволяющая человеку на более высокой позиции требовать от сотрудника на более низкой позиции отчета в его действиях. Полномочия прямо связаны с ответственностью за эффективное использование организационных ресурсов.

Число уровней в иерархии у каждой организации свое. В целом, чем крупнее организация и чем она более сложная, тем шире ее иерархия. С ростом числа управленческих уровней начинают возникать проблемы коммуникационного характера. Время, необходимое для отправки сообщений вверх и вниз по иерархической структуре, увеличивается, а динамика принятия решений замедляется. Кроме того, информация, циркулирующая от одного человека к другому, может искажаться, фильтроваться и фальсифицироваться, а менеджеры, разумеется, интерпретируют сообщение, исходя из собственных интересов. Подобные проблемы еще больше снижают качество принимаемых решений. Фактически, когда масштабы иерархии в организации возрастают, все коммуникационные проблемы становятся более очевидными.

2.8.20. Правила силового управления в иерархии: достоинства и недостатки

Характеристики:

§ Единый критерий правильности принимаемых решений;

§ Стремление к стандартизации реакции. Нарушение стандарта резко карается.

§ Волевой, часто агрессивный стиль управления (инакомыслие только в дозволенном количестве);

§ Спорные моменты между людьми или подразделениями делегируются наверх;

§ Перекладывание ответственности;

§ Чем более кризисная ситуация, тем чаще применяется силовой сценарий.

Достоинства:

§ Высокая скорость реакции;

§ Отсутствие борьбы за лидерство;

§ Высокая степень волевой мобилизации группы;

§ Высокая степень сплоченности;

§ Упорядоченность отношений.

Недостатки:

§ Борьба за место возле лидера;

§ Скованность реакций;

§ Боязнь принятия личной ответственности;

§ Отсутствие у группы командных ощущений;

§ Невротическая боязнь лидера

§ Снижение ценности человеческого ресурса.