Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Величины ограничения социометрических выборов
|
|
| Социометрическое ограничение d | Вероятность случайного выбора P(A) | |
| 5-7 | 0, 20-0, 14 | |
| 8-11 | 0, 25-0, 18 | |
| 12-16 | 0, 23-0, 19 | |
| 17-21 | 0, 22-0, 19 | |
| 22-26 | 0, 22-0, 19 | |
| 27-31 | 0, 22-0, 19 | |
| 31-36 | 0, 21-0, 19 |
После того, как социометрические карточки собраны следует преступить к интерпретации и анализу результатов.
Сначала необходимо построить социоматрицу – специальную таблицу, в которую заносятся все данные о выборах в группе. Причем для каждого критерия, формального и неформального, строится отдельная социоматрица, при этом внутри каждой социоматрицы отображаются как положительные, так и отрицательные выборы.
Сначала рассмотрим выборы, данные по формальному критерию. (приложение 2)
С помощью данных, представленных в социоматрице, составим социограмму. Социограмма- графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы за их статусом (популярностью). [9; 40]. Нами была выбрана произвольная социограмма. (приложение 3)
Также можно рассчитать социометрические индексы. Социометрические индексы – это количественные показатели, характеризующие структуру межличностных отношений в малой группе (групповые) или положение отдельных членов этой группы (индивидуальные).
Индекс социометрического статуса индивида вычисляется по формуле:
∑ (R i + + R i –)
С i = _____________________ ,
N – 1
где R i + – полученные i -членом положительные выборы,
R i – – все полученные i -членом отрицательные выборы,
∑ – знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i -члена,
N – число членов группы.
С1 = (1+(-2))/9-1 = -0.12
С2 = (2+(-1))/9-1 = 0.12
С3 = (2+0)/9-1 = 0.25
С4 = (2+(-1))/9-1 = 0.12
С5 = (1+(-5))/9-1=-0.5
С6 = (4+(-3))/9-1 = 0.12
С7 = (2+(-2))/9-1= 0
С8 = (1+(-4))/ 9-1 = - 0.38
С9 = (3+0)/9-1= 0.38
Исходя из полученных данных, можно сказать о том, что в коллективе самый высокий формальный статус имеет Дарина С (С9=0.38), хотя она и не является руководителем данного коллектива. Низкие статусы в группе имеют Оксана М., Анна У., Екатерина Л. При этом, негативнее всего коллектив относится к Анне У. (С5=-0.5).
Используя данные социоматрицы и социограммы рассчитаем и групповые индексы, которые характеризуют степень развитии коллектива, а также помогают судить о степени напряженности внутри коллектива.
Индекс сплоченности выражает степень взаимосвязи членов группы, тесноту их эмоциональных связей и является одним из важнейших показателей межличностных отношений [45; 119]. Психологический смысл этого индекса заключается в наличии или отсутствии взаимности в момент совершения выборов в группе. Он определяется как:
| Сn = | К, ∑ BB |
| где | Сn — показатель групповой сплоченности на эмоционально-межличностном уровне; К — общее число взаимных выборов, сделанных членами группы; ∑ BB — максимально возможное число взаимных выборов в данной группе. |
Показатель К определяется по социометрической матрице, а ∑ BB рассчитывается по формуле:
| ∑ BB = | n (n — 1), 2 |
где n — число членов группы.
∑ вв =9(9-1)/2 = 36;
Cn =8/36 = 0.22
Можно сделать вывод, что коллектив недостаточно сплоченный, так как при максимально возможном значении индекса, равному единице, индекс сплоченности данного коллектива равен всего 0.2.
Индекс конфликтности в группе выражает относительное количество отмечавшихся в группе взаимных отрицательных выборов:
| Iкгр = | ∑ V(–) гр + ∑ (–) гр n |
| где | Iкгр — индекс конфликтности группы, ∑ V(–)гр — сумма взаимных негативных выборов всех членов группы, ∑ (–)гр — сумма односторонних негативных выборов в группе, n — число членов группы; Iкгр = 14+2/9=1.78 |
Полученная величина индекса сплоченности указывает на то, что конфликты в данном коллективе в процессе трудовой деятельности присутствуют, однако, их величина не критична и сильного влияния на работоспособность коллектива не оказывает.
В коллективе, помимо формальных, существуют также и неформальные отношения. Неформальные отношения в коллективе строятся прежде всего на чувстве симпатий и антипатий, вызванных не в рамках трудового процесса, а за его пределами.
Интерпретируя данные, полученные в результате социометрического опроса, можно построить социоматрицу, в которой будут фиксироваться выборы по неформальному критерию исследования.(Приложение 4) И, так же как и в предыдущем случае, построим социограмму. (Приложение 5)
Рассчитаем следующие индексы:
1)Индекс социометрического статуса индивида:
∑ (R i + + R i –)
S i = _____________________ ,
N – 1
где R i + – полученные i -членом положительные выборы,
R i – – все полученные i -членом отрицательные выборы,
∑ – знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i -члена,
N – число членов группы.
С1 = 2+(-1)/8= 0.12
C2 = 2+(-2)/8 = 0
C3 = 1+0/8 = 0.12
C4 = 1+(-5)/8 = -0.5
C5 = 1+(-6)/8= -0.62
C6 = 3+(-1)/8 = 0.25
C7 = 2+(-1)/8 = 0.12
C8 = 2+(-2)/8 = 0
C9 = 4+0/8 = 0.5
Таким образом, неформальным лидером данного коллектива является Дарина С.(С9=0.5). Этот человек пользуется наибольшей популярностью у коллег как при формальных, так и при неформальных взаимоотношениях.
Наименьшей популярностью пользуются Анна У(С5=-0.62) и Валерия Т.(С4= -0.5). При этом стоит отметить, что непростые отношения у Анны с коллегами складываются как процессе трудового взаимодействия, так и за его пределами.
Что касается остальных участников коллектива, то они имеют статусы среднего значения, что говорит о том, что они пользуются среди коллег, как симпатией, так и антипатией примерно в равной мере.
Также рассчитаем индексы сплоченности и конфликтности в данном трудовом коллективе.
Индекс сплоченности:
| Сn = | К, ∑ BB |
| где | Сn — показатель групповой сплоченности на эмоционально-межличностном уровне; К — общее число взаимных выборов, сделанных членами группы; ∑ BB — максимально возможное число взаимных выборов в данной группе. |
Показатель К определяется по социометрической матрице, а ∑ BB рассчитывается по формуле:
| ∑ BB = | n (n — 1), 2 |
где n — число членов группы.
∑ вв =9(9-1)/2 = 36;
Cn =14/36 = 0.39
Можно сделать вывод, что при неформальном общении коллектив более сплоченный. На это указывает то, что индекс сплоченности коллектива при изучении неформального взаимодействия несколько выше, чем при изучении формального взаимодействия.
Индекс конфликтности:
| Iкгр = | ∑ V(–) гр + ∑ (–) гр n |
| где | Iкгр — индекс конфликтности группы, ∑ V(–)гр — сумма взаимных негативных выборов всех членов группы, ∑ (–)гр — сумма односторонних негативных выборов в группе, n — число членов группы; Iкгр = 12+3/9=1.67 Полученное значение указывает на то, что при неформальном взаимодействии конфликтность в группе уменьшается. Это связано с тем, что при неформальной обстановке человек раскрывает некоторые личностные качества, которые во время трудового процесса раскрыть не представляется возможным, ввиду таких факторов, как соблюдение субординации, трудовой дисциплины и др. Таким образом, применив методику социометрического исследования для диагностики межличностных отношений в трудовом коллектив, удалось выяснить следующее: Социометрический статус указывает положение человека в системе межличностных отношений и отражает степень его признания членами группы, меру личного предпочтения, определяемую числом выборов, полученных от других. Высокий статус является благоприятным фактором развития личности, поскольку он предоставляет положительные психологические условия: положительную оценку окружающих, которая, в свою очередь, положительно влияет на самооценку; интенсивность личных контактов и т. д. Низкий статус тормозит или делает противоречивым развитие личности: повышается тревожность, складывается неадекватная самооценка, постепенно формируется отчужденный стиль отношений с окружающими. В данном случае высокий социометрический статус имеет только Дарина С. Не являясь руководителем исследуемого коллектива, она получила признание как в условиях формального, так и неформального взаимодействия. Низкий статус имеет Анна У.Это говорит о том, что этот человек имеет негативную оценку среди своих коллег, и не пользуется популярностью среди них. Возможно, на это оказывают влияние личностные черты Анны У, поэтому коллектив негативно настроен по отношению к ней. В группе не преобладают ни высокие, ни низкие статусы - это говорит о том, что в коллективе не присутствуют ни явные лидеры, ни отвергнутые его члены. Если говорить об групповых индексах сплоченности и конфликтности, то стоит заметить, что при рассмотрении формальных вопросов взаимодействия людей в группе индекс сплоченности несколько меньше, чем при рассмотрении неформальных вопросов взаимодействия. При этом, индекс напряженности при формальном взаимодействии, наоборот, несколько больше, чем при неформальном. Это связанно с тем, что люди, общаясь без соблюдения формальностей и правил официального тона, имеют возможность лучше узнать друг друга, и завязать дружеские отношения. Для изучения напряженности внутри трудового коллектива также рассчитывают индекс экспансивности индивида в группе, который показывает степень принадлежности человека к своему коллективу. Но, так как в исследовании использовалась параметрическая процедура проведения социометрического опроса, при которой количество выборов ограничено, то это не представляется возможным. |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.
Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.
Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.
Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.
Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. Поэтому производственные коллективы нуждаются в изучении. Одним из важных методов изучения малых групп является метод социометрического опроса.
С помощью этого способа можно установить популярность - непопулярность отдельных членов группы, изучить типологию социального поведения людей в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить степень социально-психологической совместимости ее членов и т.п.
В первой главе мною были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с возникновением и развитием социометрического метода. Во второй главе мною было дано определение трудового коллектива. Также проведено социологическое исследование, которое подтвердило гипотезу, выдвинутую мной в начале данной работы, приложения наглядно показывают структуру межличностных взаимоотношений в коллективе детского отделения ЦРБ г. Углегорска. Таким образом, цели и задачи, поставленные мной, выполнены в полной мере.
В ходе исследования было выявлено, что межличностные отношения вне рабочего времени у коллектива несколько лучше, чем в процессе трудовой деятельности. Это вызывает напряженность между коллегами и может помешать качественно, выполнять свои рабочие обязанности.
Чтобы этого избежать, можно попробовать сплотить коллектив, используя приемы командообразования, такие как неформальные выезды коллектива на отдых, проведения тренингов на сплочение, объединение всех участников коллектива, общей целью, которой они будут заинтересованы. Например, можно провести конкурс на лучшее отделение ЦРБ, в котором победителю будет вручаться денежная премия.
Также в ходе проведенного мной исследования было выявлено, что в коллективе есть один участник (Анна У.), к которому коллектив относится негативно как при формальном, так и при неформальном взаимодействии. Исходя из этого, самым оптимальным вариантом для руководителя этого коллектива было бы стоит перевести этого сотрудника в другое отделение, так как вся конфликтность в данной группе исходит от этого человека.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Книги
1. Авеносов В.С. Тесты в социологических исследованиях. – М.: Наука, 1982. – 200 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1994.-375 с.
3. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб.пособие для студ.высш. пед. учеб. заведений/ Под ред. В.А. Сластенина. – 2-2 изд., доп. – М.: «Академия», 2003. – 264 с.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
5. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. СПб.: изд-во ЛГУ, 2002. -88с.
6. Донцов А. И. Психология коллектива. М.: Изд-во “Питер”, 1976.-207 с.
7. Кузьмин Е. С., Основы социальной психологии. Лекции по методике конкретных социальных исследований. М.: Академический Проект, 1972.- 201 с.
8. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Я.Л.Морено. М.: Прогресс, 1999.- 352 с.
9. Марковская И.М. Социометрические методы в психологии: Учебное пособие. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1999.– 46 с.
10. Морено Я.Л. Социометрии: экспериментальный метод и наука об обществе. – М.: Академический проспект, 2004. – 315 с.
11. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – 3-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. – Кн. 1. Общие основы психологии. – 688 с.
12. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. Л.: АРК Бизнес Групп, 1979.-150с.
13. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.
14. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений. – 2-е изд. стереотип. – М.: «Академия», 2000. – 310 с.
15. Рабочая книга социолога/ Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд. 4-е, стереотипное. – М.: КомКнига, 2006.– 480 с.
16. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер Ком, 2003.- 416 с.
17. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гума-нит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.-384с
18. Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально – психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования.- Минск: Изд- во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. – 218 с.
19. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 544 с.
20. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Изд-во Наука, 1972.- 248 с.
Статьи
21. Золотовицкий, Р. А. Социометрия Я. Л. Морено: мера общения //
Социс: Социологические исследования. — 2002. — № 4. — С. 103—113.
Интернет ресурсы.
22. Психологический словарь «Мир психологии»:
https://psychology.net.ru/dictionaries/psy.html? word=931
23. Российская социологическая энциклопедия/ Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, 1998 г.:
|
|