Тема 10: Организационные изменения и их последствия.

1. Силы, способствующие и препятствующие организационным изменениям.

2. Сопротивление изменениям на организационном уровне.

Организационное изменение -это переход организации из текущего состояния в некоторое желательное в будущем состояние, позволяющее повысить ее эффективность.

Силы, способствующие изменениям:

- Силы конкурентного характера

- Экономические, политические и глобальные силы

- Демографические и социальные силы

- Этические силы

- Препятствия изменениям.

- Сопротивление изменениям на организационном уровне определяются следующими факторами:

- Полномочия и конфликты

- Различия в функциональной ориентации

- Механистическая структура

- Организационная культура.

- Сопротивление изменениям на групповом уровне определяются следующими факторами:

- Групповые нормы

- Групповая сплоченность

- Групповое мышление.

- Сопротивление изменениям на индивидуальном уровне определяются следующими факторами:

- Неопределенность и нестабильность

- Избирательное восприятие

- Привычки

Кроме того, изменения могут быть эволюционными и революционными.Эволюционные преобразования совершаются постепенно, они медленно нарастают и узко направлены. Такие преобразования не предусматривают резких или неожиданных изменений в базовой сущности организационной стратегии и ее структуре, а выступают в виде постоянных попыток совершенствования, адаптации и коррекции стратегии и структуры, чтобы постепенно приспосабливаться к изменениям, происходящим в окружающей среде.

Изменения революционного характера по своей природе динамичны, драматичны и имеют широкую направленность. Они предусматривают решительные попытки быстрого отыскания новых способов достижения эффективности. Скорее всего, этого можно добиться, если радикально изменить способы ведения бизнеса, поставить новые цели или создать новые структуры.

Трехэтапный процесс изменений выглядит следующим образом:

1. Размораживание организации и вывод ее из текущего состояния

2. Осуществление желательного типа преобразований

3. Замораживание организации в новом желательном состоянии

Чтобы правильно провести диагностику проблем текущего состояния организации и привлечь сотрудников к процессу изменений, на первом этапе анализа действий менеджерам важно получить информацию от сотрудников, действующих в организации на всех уровнях, а также от лиц, не работающих в ней, таких, как потребители и поставщики.

Для этого можно раздать сотрудникам, потребителям и поставщикам анкеты и провести собеседования с сотрудниками и менеджерами всех уровней.

Литература:

1. Организационное поведение: учебное пособие. Автор: Седых А.Н. Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011 г.

2. Управление мотивацией: учебное пособие. Авторы: Ричи Ш., Мартин П. Издательство: Юнити-Дана, 2011 г.

3. Актуальные проблемы теоретической и прикладной современной психологии. Авторы: Изотова Е.И., Авдулова Т.П., Костяк Т.В., Гребенникова О.В., Кобазева Ю.А. Издательство: МПГУ, 2011 г.

4. Корпоративный менеджмент: Учебное пособие. Авторы: Селезнёв В.А., Орехов С.А., Тихомирова Н.В. Издательство: Дашков и К, 2012 г.

5. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. Автор: Персикова Т.Н. Издательство: Логос, 2011 г.

Вопросы:

1. Что такое изменения?

2. Типы и виды изменений.

3. Что такое «стресс»?

4. Что такое общий адаптационный синдром?

5. Роль менеджера в адаптации персонала к изменениям в организации.