Мотивация трудовой деятельности

В литературе по всеобщему признанию под термином «мотивация» понимается любая система побуждения к деятельности, как внутренняя, так и внешняя, т.е. понятие мотивации у человека включает в себя все виды побуждений. В наиболее широком смысле мотивация определяется как движущая сила, детерминация человеческого поведения, это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности, пронизывая её основные структурные образования.

По мнению психолога Е.П. Ильина[2], все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс. Автор принимает позицию ученых второго направления, согласно которого мотивация рассматривается как процесс побуждения индивида к деятельности, обусловленной потребностью, а трудовая мотивация как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Отечественные психологи в понимании и самом определении мотивации исходят из положения о единстве динамической и содержательной сторон мотивации. С.Л. Рубинштейн писал: «Мотивация – это через психику реализующаяся детерминация». «Мотивация – это опосредованная процессом её отражения субъективная детерминация поведения человеком миром. Через свою мотивацию человек вплетен в контекст действительности»[3].

Социологи определяют мотивацию как «осмысление индивидом ситуации, выбор и оценку различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов; относительно стабильную систему мотивов, определяющую поведение данного субъекта»[4].

В социологии труда под мотивацией О.В. Ромашов понимает «вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; внешнее или внутреннее побуждение конкретного человека к деятельности ради достижения личных или каких-либо целей» [5].

Мотивация работников [6] - это система мер морального, материального, психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и трудовой организации и направленная на достижение общих целей развития предприятия, общих и индивидуальных результатов труда, а также формирование положительного отношения к труду.

Мотивация труда есть побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, её доминаты и приоритеты. Мотиваторами являются стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

В самом общем виде потребности можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Другими словами, потребность – это то, что связывает человека со средой; то, что необходимо для поддержания его жизнедеятельности.

Потребности являются глубинным источником мотивации поведения человека. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Маслоу. Он выделил пять уровней, или групп, потребностей:

- физиологические (пища, одежда, жилище и др.);

- экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и др.);

- социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, совместная трудовая деятельность и др.);

- престижные (уважение, социальный статус, признание и т.п.);

- духовные (самовыражение, творчество).

Особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором поведения человека, когда осознаются индивидом. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей, т.е. актуализированная потребность. В отличие от потребностей интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителями потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

Потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных группах работников разная структура и направленность потребностей и интересов.

На основе потребностей и интересов формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе. «Ценности, - писал В.П. Тугаринов, - это то, что нужно людям для удовлетворения потребностей и интересов, а также идеи и их побуждения в качестве нормы, цели и идеала»[7].

Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Система социальных ценностей представляет сложное иерархическое образование, в котором существенную роль играют идеалы, образцы (стандарты), наиболее общие принципы социальной деятельности людей.Она является «фундаментом» отношения человека к миру. Ценности представляют относительно устойчивое, социально обусловленное избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных благ.

Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества. Следует иметь в виду, что, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности – это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

Ценности находятся в непрестанном движении: одни рождаются, другие отмирают, третьи переходят из одного рода в другой. Но все элементы системы ценностей тесно связаны между собой, обуславливают друг друга, дополняют или противоборствуют. В тесной связи с понятием ценности находится понятие ценностной ориентации, которое акцентирует динамический аспект первого.

Направленность личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры общества характеризует её ценностные ориентации. Они являются важнейшим компонентом структуры личности, в них как бы резюмируется весь жизненный опыт, накопленный личностью в её индивидуальном развитии. Ценностные ориентации представляют собой некоторую ось сознания, вокруг которой вращаются помыслы и чувства человека, с точки зрения, которой решаются многие жизненные вопросы, т.е. они служат общим ориентиром в человеческом поведении.

Формирование ценностных ориентаций есть не что иное, как процесс становления самой личности, её индивидуального сознания и индивидуальной психологии под воздействием непосредственного социального окружения и общих социальных условий. Система ценностных ориентаций личности, хотя и формируется под влиянием ценностей, господствующих в обществе и непосредственной социальной среде, окружающей личность, не предопределена ими жестко. Личность не пассивна в процессе формирования своих ориентаций. Ценности, предлагаемые обществом, личность «усваивает» избирательно. На формирование ценностных ориентаций оказывают влияние не только социальные факторы, но и некоторые характеристики самого индивида, его личностные особенности. Система ценностных ориентаций не является раз и навсегда данной: с изменениями условий жизни, самой личности, появляются новые ценности, а иногда происходит их полная или частичная переоценка. Ценностные ориентации молодежи как самой динамичной части российского общества первыми претерпевают изменения, вызванными различными процессами, происходящими в жизни страны.

Поведение человека, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, но и социальными нормами – стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иной направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. «Социальная норма – это не такси, из которого можно выйти, когда захочется. Те, кто следуют социальной норме связаны ею и тогда, когда она не в их интересах. В конкретной ситуации придерживаться нормы может быть полезно, но это не значит, что так будет всегда. Более того, не следует думать, что существование той или иной нормы можно объяснить её потенциальной полезностью»[8]. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования.

Участвую в трудовой деятельности, человек в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляет выбор наиболее значимых для него. Мотивом обычно называют конкретное, опредмеченное побуждение к действию[9], т.е. такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а во-вторых, конкретизация более общей потребности в доступных субъекту социокультурных формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.

В литературе выделяют следующие функции мотивов в сфере труда[10]:

- ориентирующая – нацеливает работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая – отражает смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

- опосредующая – обусловлена результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;

- мобилизующая – состоит в том, что мотив «заставляет» работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная – отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому образцу поведения, той или иной социальной норме.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка».

Выделяют различные группы мотивов в зависимости от критериев, положенных в их группировку. По критерию содержания общественных потребностей могут быть выделены мотивы, связанные с мировоззрением, - идейные мотивы; с позицией по отношению к политике – политические; основанные на нравственных нормах и принципах – нравственные; эстетические. По источнику возникновения мотивы могут быть патриотические, коллективистские. Мотивы классифицируются по видам деятельности: общественно-политические, учебно-познавательские, профессиональные. Они могут быть сильные, средние, слабые; реальные, потенциальные и актуальные.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

Мотивационная сфера личности представляет собой не линейную, а сложную многоуровневую структуру с централизованной сознательно-волевой системой управления поведением, с иерархически соподчинением побуждений. Примечательное её свойство – это иерархизированность. Компоненты мотивационной сферы располагаются в определенной последовательности от наименее развитых к наиболее полным, зрелым формам.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение человека, получила название мотивационного ядра. В нем выделяется три слоя: ценности труда, практические тре­бования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. Наличие мотивационного ядра и его относительная устойчивость дает возможность различать типы мотивации, которые позволяют определить качественное состояние мотивационных процессов, протекающих в обществе.

Мотив обладает структурой, включающей кроме потребностей (интереса) благо, способное реализовать интерес; деятельность – усилия, необходимые для получения блага; цену – результат сопоставления субъектом значимости для него получаемого блага и связанных с этим усилий (издержек: физиологических, экономических, психологических, нравственных, эстетических и др.). Цена – тот критерий, который определяет соответствие средств достижения цели социальным ценностям, нормам, традициям и стереотипам поведения, усвоенным субъектом деятельности.

Структура мотивов трудового поведения может быть представлена следующим образом[11]:

- мотивы обеспечения – работник ориентируется на приобретение материальных средств, достижение благополучия, удовлетворение своих жизненных потребностей, на заработок;

- мотивы призвания – личность целенаправленно пытается реализовать в труде свои физические и духовные потенции, сочетать свою активность с определенной профессией, определенным занятием, проявить себя и раскрыть свою сущность;

- мотивы престижа – работник ориентируется на занятие привлекательной позиции, выполнение престижной или общественно значимой роли.

К группе дополнительных мотивов трудового поведения можно отнести следующие:

- альтруистический мотив желание помочь близким без видимой выгоды для самого себя (например, работа пенсионера с целью оказания помощи детям, внукам);

- мотив личной аффирмации – стремление утвердиться в чем-либо (например, в своих профессиональных способностях, в изменении ситуации к лучшему;

- стремление добиться других целей – работа в данном случае выступает как подсобное, промежуточное средство (работа ради прикрытия «теневой» деятельности, как условие для поступления в вуз, работа с целью получения прописки в крупном городе);

- афилиативный (стадный) мотив – стремление быть воспринимаемым в коллективе (например, референтной, функциональной или профессиональной группе), приверженность к конформизму (все работают, и я должен работать);

- мотив общения – связан с поиском друга, партнера, жены (мужа), с реализацией коммуникативных потребностей.

Можно сказать, чтомотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность, наличествует благо, способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.)[12]. При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования процесса мотивации работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1-й тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2-й тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3-й тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Автор типологической модели мотивации В.И. Герчиков выделяет 5 базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника[13].

1. Инструментальный. Сама работа не является для работника этого типа сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Его интересуют не любые деньги, а именно заработок.

2. Профессиональный. Работник данного типа ценит в работе её содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

3. Патриотический. Основан на убеждении работника в том, что он нужен организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках.

4. Хозяйский. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на её особой «интересности» или высокой оплате, не требуя дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но «хозяином» очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.

5. Люмпенизированный («избегательный»). Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится её повышать; старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимым со стороны непосредственного руководителя[14].

Содержательная наполненность процесса мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. Сила мотивации связана с вероятностью удовлетворения потребностей. Это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Силу мотивации могут понижать как низкая, так и высокая вероятность получения желаемых благ. Активность повышается только тогда, когда для удовлетворения потребностей индивиду необходимо приложить определенные усилия.

Существенное влияние на трудовое поведение работника оказывает направленность мотивации, ее смыслообразующая функция. Если отдельно взятый мотив – это прямое побуждение к действию ради удовлетворения потребностей, то мотивация, представляющая собой сложную иерархическую систему мотивов, определяет деятельность, т.е. специфический способ преобразования действительности, подчинения ее своим целям. Тем самым мотивация придает смысл разнонаправленным действиям индивида, подчиняя их единой цели, составляющей суть жизненных планов личности.

На процесс мотивации воздействуют кроме внутренних факторов (мотивов) и внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивировании. Нередко понятия «интерес», «стимул» употребляют как синонимы. Разграничение понятий мы находим у К. Маркса, который отмечал, что «интерес не размышляет, он подсчитывает. Мотив выполняет для него роль чисел. Мотив есть стимул»[15]. Но мотив – это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) – это система конкретных мер в рамках распределительного механизма.

Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив» и «стимул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, её удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Если мотивацию рассматривать как процесс, то она может быть представлена в виде событий, следующих одно за другим в определенной последовательности: а) возникновение потребности; б) поиск путей удовлетворения потребности; в) определение целей (направления) действия; г) осуществление действия; д) получение вознаграждения за осуществленные действия и е) реализация или устранение потребности.

Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные (теории иерархии потребностей А. Маслоу и теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Херцберга и др.) и процессуальные (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. МакГрегора и др.).

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе процесса мотивации. Они разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Один из первых исследователей процесса мотивации Ч. Бернард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для получения престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

Исследователи 50-60-х гг. ХХ в. выделили основные потребности. Наиболее полно теории иерархии потребностей были разработаны А. Маслоу и К. Альдерфером. разработали теории иерархии потребностей. Например, потребности человека у А.Н. Маслоу организованы в виде пятиуровневой системы:

1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Престижные потребности -это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статуса, престиже, признании и высокой оценке.

5. Духовные потребности – это потребности в самовыражении через творчество[16].

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы.

Несмотря на очевидную простоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Н. Маслоу в своих письмах отмечал, что его теория применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума, поскольку в реальности действия человека являются результирующей нескольких потребностей. Иерархия потребностей конкретного человека зависит от многих ситуационных факторов, таких как содержание работ, положение в организации, возраст, пол и т.д.

Хотя эта теория и неоднократно подвергалась широкой критике, но благодаря своим универсальным возможностям она послужила основой для многих современных моделей мотивации труда. Потому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). А.Н. Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется её местом в общей иерархии.

Если для Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх, то К. Альдерфер считал, что движение потребностей идет в обе стороны, от более конкретных к менее конкретным. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Дальнейшее развитие содержательные теории мотивации получили в двух – факторной мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга и теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда.

У Д. МакКлелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Херцберг выделил две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они соотносятся. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Согласно теории Ф. Херцберга, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность работника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях ученого мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения.

Таким образом, факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние, факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Херцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.) не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию и т.д. Их заслуга в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Другими словами, они рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, т.е. делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что затраты (усилия) дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им было все равно, какая валентность больше: заработной платы или продвижение по службе.

В теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижается. Одним из выводов этой теории является негативное отношение к практике выдачи заработка «в конвертах», т.е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. При этом используются соотношения: результат – это функция от способностей, усилий и удовлетворения работника своей ролью; усилия – это функция от ценности вознаграждения и его вероятности; удовлетворение – это функция от величины вознаграждения и его справедливости. Другими словами, результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимосвязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность, как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Авторы процессуальных теорий не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий в определенной ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Слабым местом этих теорий является то, что из-за завышенной субъективности оценок и ожиданий на практике довольно трудно осуществить дифференцированный подход к персоналу.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).

Многочисленны исследования и российских ученных в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации.

Анализ теорий мотиваций показал, несмотря на то, что процессуальные теории являются более современными и отражают трудовые отношения, складывающиеся в постиндустриальном обществе, они не противоречат содержательным теориям, а органически дополняют их. Всякая экономическая активность людей осуществляется, в конечном счете, для удовлетворения их потребностей, которые можно определить как состояние нужды, которое человек стремится преодолеть.

3. Трудовое поведение: содержание, структура, функции, виды, механизм регулирования

В социологическом словаре поведение рассматривается как процесс взаимодействия живых существ с окружающей средой, опосредованный их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Соответственно можно выделить следующие виды поведения: демографическое, поведение избирателей, личности, нравственное, отклоняющееся, политическое, ролевое, репродуктивное, социальное и т.д.

Социальное поведение характеризуется как внешнее проявление деятельности, в которой отражаются конкретная позиция человека, его установка. Это форма превращения деятельности в реальные действия по отношению к социально значимым объектам. Итак, социальное поведение представляет собой внешне наблюдаемую систему действий (поступков) людей, в которой реализуется внутреннее побуждение человека.

Выделяются четыре уровня социального поведения: 1) реакция субъекта на актуальную предметную ситуацию; 2) привычные действия или поступки, выступающие как элементы поведения; 3) социальные действия в той или иной сфере жизнедеятельности; 4) уровень реализации жизненных целей[17]. Разновидностью социального поведения является трудовая де­ятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятель­ность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации[18]. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

- создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;

- оказание услуг различного целевого назначения;

- разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

- накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Иными словами, трудовая деятельность человека призвана создавать и совершенствовать реальную среду своего обитания.

Для осуществления трудовой деятельности необходимы:

а) конкретный работник или работники, объединенные в различные социальные группы (трудовые организации, профессиональные, квалификационные, должностные объединения и т.д.);

б) природный предмет, на который могут быть направлены трудовые усилия конкретного работника или группы; объектом может выступать трудовая организация, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность и т.д.;

в) способность к труду самого работника (социальной группы), которая проявляется в его трудовом потенциале, в его трудовой, общественно-политической, познавательной и других видах активности.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств: 1) функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; 2) набором соответствующих качеств субъектов труда, за­фиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; 3) материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; 4) определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; 5) нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовая деятельность рассматривается как реализация работником своих трудовых функций и согласуется с таким понятием, как трудовое поведение.

В отечественной социологии труда нет единой консолидированной позиции ученых по поводу того, как изучать трудовое поведение, какие теоретические модели использовать. В научной и учебной литературе одним из основных теоретико-методологических подходов к исследованию трудового поведения считается структурно-функциональный подход.

Сторонник структурно-функционального подхода Верховин В.И. трудовое поведение рассматривает как «в основном рационально реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса»[19].

Подобное определение трудовому поведению принадлежит авторам учебного пособия «Социология труда» под ред. Н.И. Дряхлова. Они рассматривали трудовое поведение как целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий, определяющий направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации[20].

По мнению О.В. Ромашова, трудовое поведение представляет собой совокупность осознанных действий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных знаний, умений и опыта работника с производственно-технологической средой [21]. Это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, отражающий степень совпадения его профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

В рамках структурно-функционального подхода роль определяющего фактора выполняют предписания, идущие от предприятия, производственной организации, производственного процесса, рабочего места. Соответственно технологические, экономические, организационно-управленческие, функциональные и социальные стандарты задают вектор поведения работника. Идущие от работника требования зависят от его статуса и выполняемых ролей (функций), профессионально-квалификационного уровня, ценностно-нормативных установок, культурологических характеристик. Данная теоретическая модель предполагает, что работник должен максимально стремиться к гармоническому соединению своих профессиональных способностей с заданными организацией условиями трудовой деятельности. При достижении такого совпадения наблюдается то, что ученые называют поведенческим алгоритмом или функциональным поведением[22].

Существует определенная дистанция между трудовыми функциями, заданными рабочим местом и профессиональными способностями работника, а также тем, что работник относится к трудовым функциям как к средству и условиям достижения личных целей, интересов и потребностей, она опосредует пространство свободы работника в трудовом поведении. Организация, руководство заинтересовано в сокращении этой дистанция, при этом повышается мера соответствия трудового поведения работник требованиям производства, которая будет тем выше, чем ближе его индивидуальные интересы требованиям организации.

В.И. Верховин полагает, что реальное применение профессиональных способностей работников возможно именно в тех случаях, когда они видят или предполагают конкретную пользу, выгоду от этого. В этой связи в зависимости от качества вознаграждения, его гарантированности и адекватности, по мнению Верховина, могут быть реализованы:

- форсированная модель затрат профессиональных способностей, т.е. интенсивное их использование в надежде на максимальное (в настоящем или будущем) вознаграждение;

- оптимально-равновесная модель затрат профессиональных способностей, т.е. регуляция работником своих затрат в соответствии с ожидаемой долей вознаграждения;

- минимизационная модель затрат, которая выполняется на «пороге» минимальной доли вознаграждения, за которым затраты теряют всякий смысл;

- незатратная (нулевая) модель, при которой затраты профессиональных способностей нецелесообразны и неприемлемы для их носителя.

Когнитивно-смысловой компонент этих моделей трудового поведения, считает В.И. Верховин, зависит от критериев, положенных в их основу. Это могут быть:

- затратно-потребительские модели (натуральные), ориентированные на компенсацию в виде определенных средств жизнеобеспечения;

- затратно-экономические модели, связанные непосредственно с первыми, но обеспечивающие более широкий диапазон выбора элементов возмещений, так как они оцениваются в деньгах;

- затратно-стратификационные модели, предполагающие в качестве компенсации определенные привилегии и престиж, связанный с тем результирующим статусом, к которому стремится индивид;

- затратно-креативные модели, осуществляющие ради реализации творческих, инновационных целей;

- затратно-гедонистические модели, предполагающие вознаграждение в самом процессе затрат;

- затратно-безвозмездные, т.е. альтруистические, модели и т.п.

Эти модели не проявляются в чистом виде, а представляют сложнейшую комбинацию различных тактик и стратегий и соответствующих им средств и методов достижения различных целей, которые в зависимости от обстоятельств, субъективных и объективных условий могут изменяться по форме и содержанию. На различных стадиях жизненного и профессионального циклов индивидов могут доминировать различные приоритеты, влияющие на способ реализации этих моделей, а также на смысл, вкладываемый в достижение конкретного результата. Эти модификации обуславливаются качеством ресурсов, накопленных индивидом, уровнем и характером его социальных и профессиональных притязаний, ожиданиями референтных групп, влиянием конкретной социальной среды и субкультуры и т.д.[23].

Структура трудового поведения, имея сложную конфигурацию, не сводится даже в идеальной модели только к алгоритмизированным, предписанным действиям работника. Например, её можно представить следующим образом[24]:

- циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

- маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

- поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

- действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

- акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

- спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

- осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

- действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

В рамках трудового поведения возможен широкий диапазон действий работника, включающий: маргинальные действия, поступки в фазах переходного состояния из одного статуса в другой, поведенческие схемы и стереотипы, выражающие глубоко интеранлизированные социокультурные образцы, уникальные поступки, производные от индивидуального опыта, способов достижения жизненных и профессиональных целей, и многое другое[25].

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1) по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3) по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4) по методам и средствам достижения конкретных результатов;

5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение работника замыкается на уровне предприятия. При определенной свободе действий он всегда должен подчинять и «подстраивать» свои ресурсы и способности под требования предприятия и рабочего места. Мотивация работника является, с одной стороны, следствием остаточной свободы в рамках жестких требований и предписаний со стороны технологических условий, с другой стороны, - личностной активности, его притязаний.

Создается впечатление, что теория трудового поведения в рамках структурно-функционального подхода подается как универсалистская, не подчиняющаяся влиянию общественных трансформаций. По нашему мнению, данный подход слабо улавливает влияние времени, специфику общественных изменений и изменений в отношении к труду на предприятии самого работника. Его положения можно конструктивно использовать применительно к условиям стабильно функционирующего предприятия. Это возможно в ситуации плановой экономики, когда влияние внешних по отношению к нему факторов строго контролируется централизованной властью, либо ситуации цивилизованного рынка, когда все прозрачно, легко поддается учету и контролю со стороны самого предприятия.

За годы реформ произошли определенные трансформации трудового сознания и поведения работников, в результате чего мирно уживаются честные и криминальные способы получения материальных и иных средств. Государство перестало четко, системно контролировать социальные действия людей, а ценностный консенсус в обществе отсутствует. Изменения в характере трудового поведения оказались связанными, прежде всего, с новыми отношениями по поводу собственности, невозможности достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте, отсюда ориентация на вторичную занятость, предпринимательскую и инновационную деятельность, работу на личных подсобных хозяйствах.

В таких социально-экономических условиях, работник вынужден стать актором, вырабатывающим индивидуальные стратегии своего жизненного поведения, в которых трудовое поведение является лишь одной его составляющей. Поэтому трудовое поведение, по нашему мнению, следует рассматривать не столько как обусловленный алгоритмом производственного процесса сознательно реализуемый комплекс действий работника, сколько как вид экономического поведения, главное содержание которого – построение индивидуальных и (или) групповых стратегий, направленных на максимизацию выгоды (прежде всего – улучшение материального благополучия).

Сегодня работа на одном предприятии, рабочем месте не является основополагающим инструментом достижения жизненных целей, соответственно трудовое поведение не может замыкаться только на данном уровне, состоять из элементов, задаваемых с одной стороны требованиями рабочего места, а с другой – работника. Сложившаяся ситуация в ходе реформирования страны, объективно требует расширительного подхода к исследованию трудового поведения работника. В начале 1990-х годов одним из первых попытался дать максимально широкую трактовку феномену трудового поведения в условиях перехода к рынку В.Е. Пилипенко. Он в своей работе отнес к видам трудового поведения, помимо осуществляемого непосредственно на рабочих местах, миграционно-мобильное, образовательное (смена, выбор профессий), поведение в ЛПХ, а также предпринимательское и инновационное[26].

На основе расширительного подхода А.Л. Темницкий дает следующее определение трудовому поведению – это осуществление различных видов оплачиваемой работы как на предприятиях, так и помимо них, совершаемых на условиях найма к юридическим и частным лицам, как фиксируемого, так и устного, а также труд на условиях самозанятости и мелкого предпринимательства, исключая наем других лиц. Главным ограничителем в данном определении является обязательность первичной занятости работника на предприятии (в организации). Все остальные виды оплачиваемой работы рассматриваются как вторичные по отношению к работе на предприятии. Трудовое поведение в своей основе является прежде всего организованным и только затем инициативным[27].

В целом, структурно-функциональный подход к изучению трудового поведения наиболее применим к стабильным обществам, в которых сила воздействия внешних факторов сбалансирована, определена и может быть спрогнозирована. Однако, при изучении трудового поведения в трансформирующемся обществе одномерное, линейное видение процессов взаимодействия требований со стороны предприятия, производственной организации, рабочего места и работника становится неадекватным по отношению к многообразию воздействующих на трудовое поведение факторов самого различного содержания. Ибо поведение работника «носит конъюнктурный характер и зависит не только от типа работника, но и от внешних обстоятельств»[28].

Функции трудового поведения в большей своей части совпадают с функциями труда, и их можно с определенной степенью условности представить как виды деятельности следующим образом:

- осознанные действия и поступки с учетом профессиональных знаний, умений и опыта с целью создания материальных и духовных ценностей;

- деятельность, связанная с инновационными формами поведения, позволяющая полнее использовать творческие возможности работника и самореализоваться;

- деятельность, обусловленная технологическим процессом общественного производства и основанная на разделении и кооперации труда;

- деятельность, ориентированная на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей;

- деятельность ради собственного развития и самосовершенствования работника как личности и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1) отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) отражает характерологические черты личности работника;

5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования. В специализированной социологической литературе[29] можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

В ряде учебников «Социология труда» представлены и раскрыты такие виды трудового поведения, как функциональное, экономическое, организационное и административное, адаптивно-приспособленческое, церемониальное и субординационное, инновационное и различные формы и виды деструктивного поведения [30].

Функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченного живого труда. Применяя свои профессиональные способности, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. Должно существовать устойчивое равновесие в процессе обмена и в процессе производства. В противном случае, при отсутствии компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), будет наблюдаться па­дение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». Существуют различные формы экономического поведения и в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность». Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение в разной степени оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии); организационный (пути улучшения организации производства и труда); социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты); социально-психологический (сюда входят удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе); личностный (образовательный и культурный уровень работника); общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – это отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать процессы достижения своих специфических целей с задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив. Происходит постепенное врастание человека в профессиональ­ную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать повсеместно, К нему можно отнести и такие виды поведения, как конформистское – приспособление индивида к установкам других лиц, особенно вышестоящих на иерархичес­кой лестнице управления, и конвенциональное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, форме признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно часто наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральным «вампиром». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц очень часто является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации, Одна из разновидностей характерологической формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения за­даний и распоряжений.

Инновационное поведение. Инновации – это произвольные или целенаправленные (чаще всего прогрессивные) изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, соответствующе реагируя на них, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Категориями, отражающими основные проявления инновационного поведения, являются следующие: инновационные настроения (в каждой организации свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям); культура и антикультура инноваций (она определяется профессией и квалификацией, стилем управления и т.д.); инновационная конфликтность (инновации часто бывают невыгодны для кого-то, создают определенный психо­логический барьер и вызывают конфликт); социальная инерция (поздняя реакция на ситуацию); оптимизм и пессимизм в инновациях (чувство оптимизма часто связано с первым этапом, возникающие трудности снижают это чувство и порождают пессимистические настроения); инновационные ожида­ния (идеальное и реальное часто не совпадают); факторы группового действия в инновациях (это влияние внутри- и межгрупповых отношений на инновационные решения); мода (инновации часто порождаются модой и не имеют практического обоснования, в данном случае необходимо учитывать элемент целесообразности и нецелесообразности нововведений).

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное, административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей); дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое (носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов); групповой эгоизм; имитационное (псевдоактивность); виды группового и индивидуального поведения (связаны с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство); девиантное (связано с реализацией асоциальных привычек и склонностей).

Можно выделить и ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений, порождающих отклонения в поведении в сфере труда. Это – вынужденность обстоятельствами, ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине), неосведомленность, социально-сравнительный мотив (когда выбор позитивного или отклоняющегося от нормы поведения детерминируется социальным сравнением), инновации, демонстративное поведение (самоутверждение отдельных работников за счет несоблюдения какой-то нормы дисциплины), неучастие в управлении.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Как видим, механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих (см. рис. 1).

Рис.1. Механизм регулирования трудового поведения.

Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; трудовая ситуация