Вопрос №7. Профориентация и трудовая адаптация персонала в организации.

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

1. информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности,
2. создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников,
3. выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Задачи профориентации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытный сотрудник, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов,
2. уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым. Неизвестным. Сочетающийся с недостаточной способностью уверенно и качественно работать.
3. сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными. То они могут отреагировать на это уходом с работы.
4. экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время.
5. развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Формы профориентационной работы:

1. профессиональное обучение
2. профессиональная информация
3. профессиональная консультация.

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в данной организации.

Для успешного взаимодействия с новым организационным окружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:

1. снижение степени неопределенности у новых сотрудников,
2. снижение текучести рабочей силы,
3. сокращение стартовых издержек,
4. экономия времени руководителя и сотрудников,
5. появление и развитие позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности работой и мотивации к труду.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:

1. скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации,
2. заинтересовать сотрудника в новой работе,
3. привить ему устоявшиеся в данной организации нормы поведения.

Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.

Адаптации человека в организации может сопровождаться необходимостью решения сопутствующих проблем:

1. коррекция поведения новых сотрудников,
2. модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников,
3. при необходимости – корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников.

Выделяют следующие типы адаптации:

1. отрицание (неприятие никаких норм и ценностей),
2. конформизм (полное принятие всех норм и ценностей),
3. мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных)
4. адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудники, выделяют:

1. производственную адаптацию:

- профессиональную

-социально-психологическую

- организационно-административную

- психофизиологическую

- экономическую

-санитарно-гигиеническую адаптацию

2. непроизводственную адаптацию:

- к внепроизводственному общению с коллегами

- к бытовым условиям.

Процесс адаптации определяется следующими факторами:

1. предыдущее место работы,
2. характер и содержание труда в данной профессии,
3. уровень организации и условия труда,
4. профессиональная структура коллектива,
5. размер заработной платы,
6. организационная структура организации,
7. нормы взаимоотношений в коллективе,
8. система организации труда,
9. правила трудового распорядка,
10. состояние производственной и технологической дисциплины,
11. степень готовности рабочего места к трудовому процессу,
12. наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивных заведений,
13. способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду,
14. формы общения в нерабочее время.

Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

1. общими (общее представление об организации, оплата труда в организации, социальные блага, особенности трудовых отношений, охрана труда, быта и отдыха)
2. специализированными, они охватывают вопросы тесно связанные с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом.