Тарифна сітка

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її склад­ності за одиницю часу.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множенням погодинної та­рифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встанов­лену норму часу в людино-годинах.

При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначаєть­ся множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табе­лем) час.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організа­ції не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інте­реси більшості працівників, а якщо його немає — з іншим уповнова­женим на представництво трудовим колективом органом.

Власник чи уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань опла­ти праці, що погіршує умови, визначені законодавством, угодами, колективним договором (ст. 97 КЗпП України),

У практичній діяльності організацій відрядна система оплати праці звичайно включає такі оплати:

— пряму відрядну;

— непряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— відрядно-прогресивну;

— акордну та ін.

При відрядній системі оплата праці провадиться за нормами і розцінками, установленими відповідно до розряду виконуваних ро­біт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповід­ної складності.

Крім того, відповідно до присвоєного працівникові-відряднику кваліфікаційного розряду визначається розмір доплат, передбачених законодавством і тарифними угодами:

— за роботу в нічний час;

— за розширення зони обслуговування;

— за високу фахову майстерність;

— за інтенсивність праці тощо.

Індивідуальна відрядна оплата являє собою оплату праці робіт­ника, котрий виконує виробниче завдання індивідуально. Такому робітникові видається індивідуальне завдання (наряд), в якому обумов­люються нормативний час і розцінка на одиницю продукції. При цій системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його індиві­дуальних спроможностей.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті заробітну плату поставлено в залежність від колективного виробітку, тому що заро­біток нараховується за загальним колективним завданням (нарядом), виданим, як правило, на комплекс робіт.

Заробітна плата кожного члена бригади залежить від результатів роботи всього колективу і не є прямим відображенням продуктивності його праці.

При акордній системі оплата провадиться за виконання визначе­ного виробничого завдання — комплексу робіт. Нарахування заробіт­ної плати робітникам при акордному завданні провадиться на під­ставі акордного наряду. При цьому у разі виконання завдання у ви­значений термін крім відрядного заробітку в акордному наряді пе­редбачається виплата премії.

Почасовою є така оплата праці, при якій заробітна плата робітни­ка або службовця визначається його кваліфікацією і кількістю від­працьованого часу.

Ця система оплати праці звичайно застосовується в тому разі, якщо праця робітника не піддається точному нормуванню і на роботах, де немає необхідності в стимулюванні зростання виробітку понад опти­мальний, коли перевиконання норм може призвести до порушення технологічних режимів, та в інших випадках.

Почасова оплата праці буває простою почасовою і почасово-пре­міальною.

Проста почасова оплата праці за способом нарахування заробітної плати підрозділяється на погодинну, поденну, помісячну. При цій системі розмір заробітної плати працівника обчислюється пере­множуванням погодинної тарифної ставки присвоєного йому розряду на фактично відпрацьований час у розрахунковий період.

Для робітників-почасовиків відповідно до положень колективно­го договору також можуть установлюватися нормовані завдання і місячні оклади.

Крім тарифної системи, на практиці може діяти також безтариф­на система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обме­женою.

Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розря­дів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до класифі­катора професій за погодженням із профспілковим або іншим орга­ном, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним орга­ном, звичайно наказом по організації, призначається кваліфікацій­на комісія.

До складу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні за технологічну дисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання про доцільність проведення іспи­ту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації.

Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом вла­сника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робітни­кам, які успішно виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітни­ки, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповнова­жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді (ст. 96 КЗпП України).

Контрактна форма трудового договору

Трудовий договір у формі контракту укладається тільки з тими категоріями працівників, яких визначено відповідними законодавчи­ми і нормативними актами. Такими актами є Закони України " Про підприємництво" (ст. 9), " Про підприємства в Україні" (ст. 16), " Про установи" (статті 15, 49), " Про статус Академії наук України" (ст. 7), " Про товарну біржу" (ст. 12), " Про оплату праці" (ст. 20), " Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності" (ст. 25), " Про споживчу кооперацію" (ст. 14), " Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ката­строфи" (ст. 42), " Про адвокатуру" (ст. 8), " Про селянське (фермер­ське) господарство" (ст. 23), постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203 " Про застосування контрактної форми трудового договору з керівниками підприємств, що перебувають у загальнодер­жавній власності" та від 06.02.92 № 63 " Про впорядкування і матері­альне забезпечення в галузі спорту" (п. 4) та ін.

Механізм застосування контрактної форми викладено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 № 170 " Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Це положення визначає порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників на підприєм­ства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також для громадян.

Контрактна форма трудового договору застосовується тільки щодо працівників, які працюють або влаштовуються на роботу за трудовими договорами, укладеними:

— на певний строк;

— на виконання певної роботи.

Не можна укладати контракт із працівниками, якщо їхня робота має безстроковий характер. Контракт укладається обов'язково в письмо­вій формі в двох примірниках, по одному для кожної сторони. При; цьому примірники мають однакову юридичну чинність. Ї. Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно із передбаченим чинним законодавством. Якщо в контракт внесено гірші умови, то вони вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП У країни). Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з Дати, зазначеної в ньому самому, і його може бути змінено тільки за Згодою сторін, складеній у письмовій формі.

Контракт є підставою для видання власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про прийом працівника |ва роботу.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підста­ві визначених контрактом, але не передбачених чинним законодавством, звільнення працівника провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов'язання, передбачені в контракті, то його можна достроково розірвати із попередженням відповідної сторони за 2 тижні.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконан­ню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним обов'язків, пе­редбачених контрактом та з інших поважних причин. Звільнення пра­цівника в цьому разі провадиться відповідно до ст. 39 КЗпП України.

За 2 місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін його можна продовжити або укласти на новий термін.

Відповідальність за належне оформлення трудового договору по­кладається на власника або уповноважений ним орган, що здійснює управління підприємством, установою, організацією. Укладення тру­дового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

Сучасна практика доводить велику ефективність мотиваційного менеджменту і, разом з тим, значну складність його реалізації. Реалізація такого підходу до організації управління забезпечується через дотримання наступних принципів побудови системи менеджменту персоналу:

1. Наскрізне цільовизначення: цілі організації, сформовані і розмежовані на категоріальному рівні (місія організації, стратегічні і тактичні цілі та засоби їх досягнення) після їх декомпозиції з врахуванням взаємодії організації з зовнішнім макро- і мікросередовищем повинні бути доведені до кожного працівника.

2. Зворотній зв'язок: систематичний аналіз результатів праці з метою визначення відхилень та коригируючих дій по спрямуванню діяльності персоналу на досягнення поставлених цілей та забезпечення відповідальності за одержані результати.

3. Адекватність професійних, ділових і особистісних якостей працівників цілям організації і виконуваним цільовим функціям:, неефективна праця і низька самореалізація особистості працівника буде відбиватися на ефективності всієї організації і психічному здоров'ї працівника.

4. Цілеорієнтована мотивація трудової діяльності та управління кар'єрою працівників: використання результатів моніторингу для формування комплексної системи матеріальної, соціальної, моральної мотивації праці персоналу.

Саме перелічені принципи дають підстави говорити про роль організаційної культури та культури управління персоналом.

Рекомендована література:

1. Атанов Г.А. Возрождение дидактики - залог развития высшей школы. - Донецк: ДОУ, 2003.

2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. К.: МАУП, 1998.

3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. К.”Кондор”. – 2003.- С. 247-291

4. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – С.90-104, 118-122

5. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська
культури. Навч. посібник. - 2-ге вид. доп. - К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002.

6. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник – К.: МАУП, 1999

7. Кортков Э. Концепция менеджмента. – Учебное пособие. М.: Дека, 1997.