Фазы развития персонала

Развитие работника можно представить в виде следующих последовательных фаз:

1. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных временных границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только хронологическим возрастом, но и условиям жизни, культуры.

2. Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда можно отнести учащихся профтехучилищ, студентов техникумов, вузов, а также «слушателей», курсантов, учеников мастера-наставника и др.).

В зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (о простом инструктаже).

3. Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, и качественно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Он как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

4. Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим.

5. Авторитет (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами, в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.).

6. Наставник (или фаза наставничества). В этом случае понятие наставника определяется в самом широком смысле этого слова, т.е. это человек, у которого коллеги готовы поучиться его мастерству.

7. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии формирует среду единомышленников, тем, кто перенимает его опыт: это ученики, последователи (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). Несмотря на приближающийся «срок дожития», обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

Профессионализм, компетентность и квалификация работника

Слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», имеются в виду по сути дела нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм - это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. Назовем условно такое понимание «нормативный профессионализм».

В другом смысле употребляется это слово, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств, и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое пони­мание означает «реальный профессионализм» конкретного человека.

Когда говорят о профессиональном выполнении труда, всегда имеется в виду его осуществление на высоком уровне. Отдельные характеристики профессионализма и профессионала будут рассмотрены в следующем параграфе.

Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это тоже характеристика конкретного человека (или его действий - например «компетентное решение»), а именно - индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии. Чем же характеризуется компетентность? В некоторых словарях компетентность определяют как единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Компетентность относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания компетентности необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру результатов труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Оценка или измерение конечного результата - это единственный научный способ судить о компетентности. Неправомерно судить о компетентности не по результату, а по тому, что вкладывается в его достижения, например, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образованности человека.

Различают разные виды профессиональной компетентности:

Специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

Социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

Личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности.

Индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессио­нала, его индивидуальности.

Названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную.

Квалификация ( от лат. qualis - какой по качеству) - степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т. д.).

Профессионализм и возраст

Профессиональную деятельность осуществляет человек как целостная личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы. Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни, а зависит от ряда факторов, в том числе и возрастных. Процесс профессионального становления человека, опосредованный его возрастом, называется условно профессиональным возрастным развитием.

Возраст в психологии определяется как относительно ограниченная во времени ступень психического развития индивида и его развития как личности, характеризуемая совокупностью закономерных физиологических и психологических изменений.

Личность всегда моложе индивида в одном и том же человеке. История личности и ее жизненного пути не совпадает с датой жизни и смерти. Личность может умирать или деформироваться еще при жизни человека. Напротив, индивид может умереть, а как личность человек продолжает жить в своих творческих делах, в благородных поступках. Индивид рождается и умирает один раз, а личность может рождаться и умирать в течение жизни несколько раз.

Субъект труда, профессионал складывается обычно позднее личности. Человек может и не стать профессионалом в течение жизни. Зрелость личности обычно является предпосылкой к тому, чтобы человек состоялся и как профессионал. Принимая во внимание человека как субъекта труда, который по-разному складывается в различных возрастах, можно условно обозначить его и профессиональный возраст (профессиональный стаж, опыт, на какой ступени профессионального развития находится человек).

Для возрастного психического развития характерна необратимость («стрела времени»). В профессиональном плане можно, по видимому, смоделировать предыдущие профессиональные этапы, внося в них коррективы, «переделывая» качества, которые сложились в искаженном и нежелательном виде.

Для возрастного развития свойственна преемственность. Это означает, что все последующие фазы развития связаны с предыдущими, при этом старые структуры и образования не исчезают, а изменяясь входят в состав новых, перестраиваясь. Значит, на профессиональную деятельность оказывают влияние психические качества человека, возникшие уже на ранних ступенях развития. В каждом из возрастов закладываются психические качества, проявляющиеся позднее в профессиональной жизни взрослого человека. Преемственность выражается и в том, что существует так называемый закон динамики возрастов: силы, движущие развитием человека в том или ином возрасте, с неизбежностью приводят к необходимости нового этапа.

Возрастное психическое развитие характеризуется сензитивностью. Это означает, что человек на отдельных этапах развития наиболее чувствителен (то есть сензитивен) к некоторым внешним воздействиям, которые вызывают у него определенные качества. Сензитивность в профессиональном развитии выражается в том, что человек в зрелом возрасте характеризуется разной чувствительностью, готовностью к различным видам деятельности, а также в том, что предшествующие возрасты (дошкольный, школьный, юношеский) сензитивны к различным видам деятельности и личности, подготавливающих профессиональную зрелость человека.

Возрастное развитие характеризуется многонаправленностью, что означает наличие на каждом отрезке жизненного пути не только роста (приобретений, новых адаптивных возможностей), но и упадка, потерь, причем происходит непрерывное возрастное изменение их соотношения. Процесс старения не только рассматривается как однонаправленный процесс уменьшения адаптивных возможностей, поскольку в пожилом возрасте есть и позитивные преобразования, прогресс, новые стратегии. Впервые складывается во взрослом возрасте мудрость как новая форма интеллекта. Профессиональному развитию человека на каждом из этапов также свойственны как приобретения так и потери, что может быть предметом особого изучения.

Возрастному психическому развитию присущи пластичность, компенсаторность. С возрастом, опытом эти качества могут даже возрастать. Так, в профессиональном опыте на фоне упадка интеллекта могут складываться исполнительная вариативность, пластичность; пожилые специалисты снижение времени реакции компенсируют более широкой опережающей ориентировкой; здесь накапливаются избирательные оптими­зирующие стратегии в сочетании с компенсирующими, что уменьшает удельный вес потерь.

Возрастное психическое развитие характеризуется по мере взросления и старения человека возрастанием индивидуализации. Близкие закономерности проявляются, видимо, в ходе возра­стного профессионального развития. Человек овладевает разнообразными трудовыми способами, приемами осуществления профессиональной деятельности, в том числе вариантами адаптации, мастерства, творчества, что в целом приводит к увели­чению индивидуализации по мере успешной профессионализации.

Психическому возрастному развитию свойственна определенная вариативность, мобильность, отсутствие жесткой предопределенности. Возрастное и профессиональное психическое развитие обусловлены сложным сочетанием многих факторов - влиянием социальной среды и общества, видами деятельности и общения, в которые включается человек, ре­альной жизнедеятельностью и логикой внутреннего самораз­вития человека и развертывания своего индивидуального пред­назначения и т.д. Возрастное профессиональное развитие, хотя и ориентируется на нормы, критерии, уровни профессиональной деятельности, всегда реально опосредуется, освещается личностными смыс­лами конкретного человека, определяющими его подлинные мотивы. Поэтому профессиональное возрастное развитие пред­ставляет собой вероятностный, алгоритмически неуправляемый процесс. У человека в каждом возрасте закладываются качественно новые психические качества, способности (новообразования) в профессиональном и личностном развитии: так, в профессиональном развитии возникают работоспособность, профессиональное самоопределение, понимание смысла про­фессии и др.; в личностном развитии складываются чувство взрослости, социальная ответственность, готовность к само­развитию и др. На разных возрастных этапах профессиональ­ное и личностное «начала» по-разному взаимопереплетаются, взаимодействуют друг с другом.

Каждому работающему человеку желательно знать о про­фессиональных и личностных качествах, необходимых для от­дельных возрастов, чтобы скорректировать свое развитие, сво­евременно направить его в нужное русло. Каждому взрослому человеку очень важно также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, и задачи про­фессионального развития предстоящего возраста, чтобы забла­говременно к ним подготовиться. В контексте общей логики профессионального возрастного развития возможны большие индивидуальные «разбросы» возрастных вариантов.

При непосредственной реализации системы управления людьми на любом уровне необходимо комплексно учитывать рассмотренные особенности и характеристики персонала, что позволит, учитывая его преимущества и недостатки, повысить эффективность деятельности организации, а также способствовать созданию и развитию сплоченного и работоспособного коллектива.

Контрольные вопросы

1. Определите содержание понятия «персонал организации».

2. Что такое профессионально-квалификационная структура персонала?

3. По каким квалификационным признакам можно разделить персонал?

4. В чем отличие сезонных работников от временных?

5. Какие существуют уровни управления персонала?

6. Назовите основные структуры персонала.

7. Что такое функциональная структура персонала?

8. Какие существуют фазы развития персонала?

9. Назовите особенности возрастного развития и определите их влияние на профессионализм человека.

Использованная литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат. СПб отд., 1997. - 568 с.

4. Климов Е.А. Основы психологии: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ. 1997. - 295 с.

5. Управление персоналом: энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

6. Маркова А.К. Психология профессионализма - М., 1996. - 308 с.

Приложение 3.1.