Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
В. А. Розанова. Приведенные требования были высказаны одним из классиков зарубежного менеджмента Ч
|
|
Приведенные требования были высказаны одним из классиков зарубежного менеджмента Ч. Барнардом в 30 —40 гг., который первым дал определение организации /18/.
Отправным пунктом управления является постановка организационных целей/Применительно к организации Цель — это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - это часть комплексной науки управления.
ЦЕЛЬ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.
СОДЕРЖАНИЕ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.
ИСТОЧНИКИ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ:
а) практика управления;
б) развитие психологической науки;
в) развитие социологии организаций.
В психологии управления часто употребляется понятие " человеческий фактор" (huma№ factor). Понятие " человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.
Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.
Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.
Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств
Часть1. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина
человека, В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции /5/.
Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.
Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотива-ционных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.
Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.
Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.
Когда говорится о менеджменте, то _ имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:
— высших управляющих;
— менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;
— низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).
Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и
С. О'Доннел отмечали, что " управление — это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты" /6/.
В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности.
В. А. Розанова
Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.
Психологию управления называют " междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.
Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.
Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.
Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются " рабочие группы", или " малые группы". Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.
1.2. Эволюция управленческой мысли
20 — 30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории управления (менеджмента).
А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др.
Часть! Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина
Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда /2/.
Анализируя подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил: " Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу" /2/.
Эти слова А. Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере управления каким-либо одним предприятием. Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике.
А. Файоль был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной частью управления. На этот счет он высказался таким образом: " Дисциплина составляет главную силу армий. Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: " Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники". Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо" /2/.
Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства: " Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить" /2/.
Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника). Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала" /2/.
Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки — " психология управления".
В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли: учет
В. А. Розанова
личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.
Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал, считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию того, что человек — это не машина, а управление машинами — это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.
В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мо-тивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену " экономическому человеку" пришел " социальный человек" благодаря развитию " школы человеческих отношений", автором которой считается Элтон Мэйо — австралийско-американский ученый (1880 — 1949 гг.), известный оппонент Ф. Тейлора.
С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, — как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.
Развитие концепции " человеческих отношений" Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента /7/. Можно выделить некоторые из них:
1) увеличение внимания к социальным потребностям человека;
2) отказ от сверхспециализации труда;
3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри органи
зации;
4) признание роли неформальных отношений между людьми внут
ри предприятий;
5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп
внутри организаций.
В 1938 г. два известных ученых США Э. Мэйо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию " социального человека" вместо концепции " экономического человека", описанного авторами " школы научного управления". Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Барнадр ''использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы " Нью Джерси Бэлл телефон" /8, 9/.
Часть!. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина
Ч. Барнард стал теоретиком менеджмента. Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации. Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать.
С позиций Ч. Барнарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях формируются внутри формальной системы определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч. Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства. Он также отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве /8/.
Ч. Барнард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации. Они, в основном, касались формальных отношений. С его точки зрения, " каналы коммуникации должны быть четко заданы самой организационной структурой". Подобные принципы не затрагивали психологии людей /8/.
Положительным в работе Ч. Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил:
© искусство принятия решений;
© постановку целей на основе предвидения будущего;
© четкое представление системы коммуникаций, включая схему
организации и структуру управленческого персонала; © роль управляющего в созидании организационной морали.
Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект " бессмысленных решений" упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация /8/.
Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию " человеческих отношений". Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а аткже Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете /10, 11, 12/.
В. А. Розанова
Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы " человеческих отношений". Их часто называли группой " человеческих ресурсов", доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все: и управляющие и работники.
В 1960 г. Д. МакГрегор опубликовал книгу " Человеческая сторона предприятия". Он доказывал, что формирование менеджеров — это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени — это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики. Он говорил: " Успех менеджмента — не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение" /10/.
С точки зрения Д. МакГрегора (о его теории подробнее будет сказано в одной из следующих глав), на протяжении истории можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации:
1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;
2) переход от формальной власти к лидерству.
С его позиций, промышленность — это " экономический орган" общества, а его конечная цель — это служение общему благу. В ней отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации /10/.
Лидерством Д. МакГрегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных: а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), г) социальная, экономическая и политическая среда.
По поводу лидерства Д. МакГрегор говорил: " Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных" /10/.
Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции " человеческих отношений". С точки зрения представителей группы " человеческих ресурсов", цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля.
Часть! Глава 1. Психология управления — самостоятельна^ научная дисциплина
Если исходить только из концепции " человеческих отношений", то менеджер должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда.
В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом является продуктом творческого решения проблем с участием рабочих в управлении. Социально ответственный-менеджмент несовместим со " всеразрешающим менеджментом".
В 1958 году Американская ассоциация управления опубликовала статью под названием " Десять заповедей успешной коммуникации", адресованную высшим должностным лицам компаний.
Десять принципов " хорошей коммуникации"
планирование,
анализ,
целеполагание,
намерение и решимость,
направленность получателя сообщений, v
долгосрочная перспектива,
соответствие действия полученной информации,
умение слушать.
В упомянутой статье отстаивался гуманистический взгляд на коммуникацию, направленную на удовлетворенность работников своим трудом. Следует, однако, отметить, что в центре внимания статьи было взаимодействие руководителя и подчиненного, а поэтому коммуникация фактически отождествлялась с мотивацией и руководством организацией.
Управление с участием рабочих приобрело популярность. Представители школы " человеческих отношений" считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодеи-
В. А. Розанова
ствие индивидов и групп. Вместе с тем, вопрос о " соучастии" работников в принятии решений, хотя и был поставлен, но не нашел практического применения.
|
|