Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Анализ карты мотиваторов Приложение 3
⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
| Мотиватор | Интерпретация | Выводы |
| Деньги, мат стимул, зарплата | Не интерпретируется | |
| Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз | Слишком большой интерес к материальному аспекту | Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений |
| Данные мотиваторы не упоминаются вообще | Материальный фактор практически не имеет значения | Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно |
| Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом | Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда | Для такого человека наиболее важна справедливость оплаты труда Ему необходимо понимание причинно-следственных связей, о чем следует помнить для того, чтобы эффективно управлять сотрудником |
| Оценка, похвала, вознаграждение и т.п. | Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки | Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая его деятельности негативную оценку |
| Слава, почет и т.п. | Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы | Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т к желание быть на виду очень часто становится самоцелью. Такой человек нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться. |
| Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п. | Ориентация на карьерный рост, если встречается более одного раза — преувеличенная значимость карьерного роста | Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит брать на тупиковые должности. Если не видит перспектив, может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность |
| Статус | Ориентация не столько на реальные, сколько на статусные моменты | Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности |
| Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п. | Ориентация на профессиональное развитие и рост как на самостоятельную ценность | Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей |
| Совпадение, понимание целей | Наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня | Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Если не разделяет общих целей, может быть малоэффективен |
| Идея | Та же, но на более высоком уровне | Те же |
| Четкая цель | Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере | Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь |
| Результат | Самоценна ориентация на результат | Сотруднику подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей |
| Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т.п. | Для эффективной работы необходимо постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других людей или с уже достигнутыми собственными результатами | Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т.п. |
| Интерес | Ориентация на интересную работу, однако необходимо знать, что под этим понимается | Такому сотруднику необходимо постоянно показывать что-то новое и интересное в работе. Его мотивируют повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы |
| Творческая работа | Примерно та же | Примерно те же |
| Полномочия, ответственность, самостоятельность | Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности | Такому сотруднику необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг |
| Хороший руководитель, личность руководителя | Ориентация в значительной степени на личность руководителя. Именно личность руководителя будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника | Стоит использовать харизматическое влияние Не следует забывать о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизиться |
| Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т.п. | Значительная степень ориентации на отношения с людьми как на один из важнейших факторов | Человек непременно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе важно чувство локтя. В большей степени человек мотивируется пользой для всего коллектива и своей репутацией в коллективе |
| Равноправие в отношениях | Значительные амбиции, неумение работать под давлением | Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня |
| Желание | Человек ориентирован на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя | При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать |
| Самореализация | Высший уровень мотивации | Прекрасно для работ, предполагающих творчество, неприемлемо — для рутинных |
| Нормальный | Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам | Выяснить, в чем причина, и, исходя из этого, принимать решение |
| Избегание неприятностей и т.п. | Избегающий человек | Во многих случаях для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Возможны: - низкая самооценка и неуверенность в себе |
| Гигиенические факторы | Значимы факторы внешнего комфорта, возможен негативный опыт в данной сфере | Решение о приеме на работу такого человека принимается в зависимости от ответа на предыдущий вопрос. Такая мотивация неприемлема для высоких позиций |
Приложение № 4
| «ОДИНОЧКА» | «КОМАНДНЫЙ ИГРОК» | «МЕНЕДЖЕР» | ||
| ВОЗМОЖНОСТИ | Способен к самостоятельной работе Спокойно воспринимает работу в территориальном удалении от коллектива («поля» для торгового представителя, другой город).Реже склонен перекладывать на других ответственность Ориентирован в основном на индивидуальный результат | Хорошо взаимодействует с другими людьми. Склонен к созданию позитивного микроклимата. Нуждается в одобрении, поэтому легко управляем с помощью разумного соотношения признания и порицания Больше всего заинтересован в результате команды в целом | Является лидером по складу характера и воспринимает себя как лидера Воспринимает успехи команды под своим руководством как собственные Как правило, готов принимать на себя ответственность за действия команды в целом | |
| УГРОЗЫ | В случае если результат или вознаграждение в значительной степени связаны с действиями окружающих, может быть сильно демотивирован Могут возникать конфликты, связанные с разделением зоны ответственности Нуждается в одиночестве, чтобы все обдумать, если такой возможности не получает, может испытывать сильный стресс | В ситуации работы в изоляции частичной изоляции от коллектива может быть сильно демотивирован. При отсутствии положительного подкрепления извне разочаровывается. Может быть склонен к размыванию зоны ответственности, не справляться со стрессовой ситуацией в одиночку, нуждается в совете и поддержке | При отсутствии должных навыков управления людьми может превратиться в деспота. Если МЕНЕДЖЕР практически доминирует на данный момент, то работа при отсутствии подчиненных может демотивировать, вплоть до поиска новой работы. При отсутствии подчиненных может стать неформальным лидером, борющимся за власть с руководителем | |
| РЕКОМЕНДАЦИИ | Оптимальны вакансии, где может быть выделен четкий индивидуальный результат, желательно, чтобы этот результат не очень сильно зависел от других людей (конечно, насколько это возможно в организации). Может успешно работать вне офиса или в удаленном офисе. Очень важно оценивать индивидуальный результат | Оптимальна работа в офисе или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством Желательно наличие четкой системы взаимодействия с коллегами в процессе выполнения работы. Для такого человека очень важно, чтобы оценивался его вклад в общий результат команды | Оптимальна работа в качестве руководителя (коуч-консультанта для новичков или куратора персонала партера/ дистрибьютора, в том случае, если первый вариант невозможен). При этом необходимо обучение навыкам менеджмента, в ином случае лидерство может принять нежелательные формы | |
Данная страница нарушает авторские права?