Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициативе
работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предус-
матривает, что трудовой договор может быть растор-
гнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения де-
ятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работни-
ков организации;

3) несоответствия работника занимаемой должно-
сти или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-
ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в
отношении руководителя организации, его замести-
телей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважитель-
ных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (госу-
дарственной, коммерческой, служебной и иной), став-
шей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том
числе мелкого) чужого имущества, растраты, умыш-
ленного его уничтожения или повреждения, установ-
ленных вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением органа, уполномоченного на при-
менение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране
труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие
последствия (несчастный случай на производстве, ава-
рия, катастрофа) либо заведомо создавало реальную
угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, не-
посредственно обслуживающим денежные или товар-
ные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспи-
тательные функции, аморального проступка, несов-
местимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководи-
телем организации (филиала, представительства), его
заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, непра-
вомерное его использование или иной ущерб имуще-
ству организации;

10) однократного грубого нарушения руководите-
лем организации (филиала, представительства), его
заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю под-
ложных документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тай-
не, если выполняемая работа требует допуска к госу-
дарственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с ру-
ководителем организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований ра-
сторжения трудового договора, предусмотренные дан-
ной статьей.

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового лик-
видацию организации либо прекращение деятель-
ности работодателем — физическим лицом. И то,
и другое в условиях рыночной экономики — явле-
ния вполне нормальные и достаточно часто встреча-
ющиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наи-
более бесспорное основание расторжения трудового
договора: не может продолжаться трудовой договор,
если одна из его сторон (работодатель) прекратила
свое существование. Но и здесь необходима оговор-
ка. Ликвидацию организации не следует смешивать
с изменением собственника имущества или измене-
нием подведомственности организации, а также ее
реорганизацией. В указанных случаях происходит

не п р е к р а щ е н и е, а л и ш ь изменение трудового дого-
вора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право
работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и
п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Еще более распространенным основанием растор-
жения трудового договора по инициативе работода-
теля является сокращение численности или штата
работников организации (п. 2 ст. 81 ТК Р Ф). Уволь-
нения по этому основанию часто оспариваются ра-
ботниками в судах, и нередко суд приходит к выводу
о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомер-
ным, если:

1) имеет место действительное, реальное со-
кращение штатов, а не мнимое. Суды должны это
тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с
приказами о сокращении штатов, штатным распи-
санием, данными о сокращении фонда оплаты тру-
да, изменении характера производства, техноло-
гии и т. п.;

2) увольнение именно данного работника вызвано
интересами производства, а не тем, что он кому-то
не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставле-
ние на работе. В соответствии с законодательством
преимущественное право на оставление на работе пре-
доставляется работникам с более высокой произво-
дительностью труда и квалификацией, одним словом,
с лучшими деловыми качествами. Но если в этом
плане работники равны, то учитываются личные и
семейные обстоятельства:

— наличие двух и более иждивенцев;

— отсутствие в семье других лиц с самостоятель-
ным заработком;

— трудовое увечье или профессиональное заболе-
вание, полученное в данной организации;

— некоторые другие обстоятельства;

4) администрация не имеет возможности перевес-
ти сокращаемого работника на другую работу или ра-
ботник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращени-
ем численности или штата работников — как и при
увольнении в связи с ликвидацией организации —
нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он
оказывается как бы потерпевшей стороной, законо-
дательство предусматривает в этих случаях опреде-
ленные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаци-
ей организации, сокращением численности или шта-
та работников организации работники предупрежда-
ются работодателем персонально и под расписку не
менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению чис-
ленности или штата работников организации работо-
датель обязан предложить работнику другую имею-
щуюся работу (вакантную должность) в той же орга-
низации, соответствующую квалификации работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликт
видацией организации либо сокращением численности
или штата работников организации увольняемому ра-
ботнику выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, а также за ним сохраня-
ется средний месячный заработок на период трудоуст-
ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность
увольнения работника из-за его несоответствия зани-
маемой должности или выполняемой работе вслед-
ствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-
ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет
положение о том, что состояние здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением, а не-
достаточная квалификация — результатами атте-
стации.

Кроме того, в случае увольнения работника вслед-
ствие состояния здоровья, ему также должны выпла-
тить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю
уволить работника за некоторые однократные нару-
шения трудовой дисциплины. Что касается увольне-
ния работника за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсичес-
кого опьянения, то по данному основанию могут быть
уволены работники, находившиеся в рабочее время в
месте выполнения работ в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения.
Увольнение возможно, если работник находился в
таком состоянии как на своем рабочем месте, так и
на территории организации, где он должен выпол-
нять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что
состояние алкогольного опьянения работника может
быть подтверждено как медицинским заключением,
так и другими видами доказательств, которые под-
лежат соответствующей оценке. Одним из таких до-
казательств может служить акт, где, в частности,
указываются день, время и место его составления и
признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения яв-
ляется основанием для увольнения независимо от того,
когда это имело место — в начале, середине или кон-
це рабочего дня. Увольнение допускается независи-
мо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыс-
кания и отстранялся ли он от работы или трудовых
обязанностей.

В п. 7 ст. 81 содержится такое основание растор-
жения трудового договора, как совершение винов-
ных действий работником, непосредственно обслу-