Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Распределение субъектов управленческого контроля в современной организации
|
|
| Уровень | Субъекты | Функции |
| 1 уровень | Собственники | осуществление контроля непосредственно или косвенно, т.е. с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов. |
| 2 уровень | Топ-менеджмент | контрольные функции в силу обязанностей за непосредственными исполнителями процесса. |
| 3 уровень | Главные специалисты | контрольные функции для реализации непосредственных обязанностей. |
| 4 уровень | Линейные руководители | контрольные функции, которые необходимо осуществлять непосредственно в качестве исполнителей и в силу должностных обязанностей в качестве администрирования. |
| 5 уровень | Специалисты внутреннего аудита | непосредственная обязанность осуществление контрольных функций (ревизоры, аудиторы и т.д.). |
На основе анализа субъектов управленческого контроля в системе организации можно выделить следующие варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации (см. таб.8.15). Пятый элемент - диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровом контроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления.
Таблица 8.15.
Варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации
| Вариант | Название | Субъектно-объектные отношения |
| Первый | Линейно-функциональный | Исполнитель (сотрудник или отдел) – генеральный директор на принципах директивных указаний (полная зависимость) |
| Второй | Функционально-штабной | Руководитель отдела (зам. ген. Директора по персоналу) – генеральный директор на принципах управления и подчинения (частичная самостоятельность) |
| Третий | Проектная рабочая группа | Руководитель рабочей группы (специалисты различных подразделений) – генеральный директор на принципах проектно-ориентированного режима (полная самостоятельность) |
Кадровый контроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затрат, результатов, эффективности), по виду измерения (количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный) Процесс постановки кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации включает следующие аспекты:
1. постановку целей системы управления персоналом;
2. разработку мероприятий системы управления персоналом, обеспечивающих их достижение;
3. контроль за полученными результатами;
4. формирование выводов и рекомендаций на следующий планируемый период.
Являясь информационно-аналитической и методической поддержкой системы принятия управленческих решений, кадровый контроллинг уменьшает степень неопределенности при достижении организацией, поставленных целей и задач в условиях жесткой конкуренции. Поэтому информация, которую обрабатывает система кадрового контроллинга, должна отвечать требованиям: достоверности, полноты, релевантности, полезности, понятности, своевременности и регулярности. В табл. 8.16. показаны функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом.
Таблица 8.16
|
|