Личностные и деловые качества руководителя

Не существует и не будет существовать руководителя, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Система управления предъявляет требования к качествам руководите­ля: личностным, профессиональным, организаторским и деловым.

К личностным качествам относятся честность и порядочность, предполагающие соблюдение норм общечеловеческой морали, по отноше­нию к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих под­чиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным, стремиться к сотрудничеству, забо­титься о людях и учитывать при этом их интересы.

Руководитель должен быть принципиален во всех вопросах, уметь про­тивостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца ценности, которые исповедует, помогать обретать эти ценности посредством личного примера, а не морализования, твердо держать данное слово.

Одним из важнейших личностных качеств лидера должно быть хоро­шее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрессами. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, уметь формировать у себя положительные эмоции: сопережива­ние, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, добавляющую солид­ности.

Профессиональные качества руководителя. Это компетентность, то есть система специальных знаний и практических навыков (компетентность бывает специальной и управленческой). Это культура — общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая.

Руководителя отличает хорошее знание действительности, понимание целей организации и своего подразделения, умение видеть проблемы, выде­лять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без высокого интеллекта, без умения анали­зировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и

программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выпол­нение, много и упорно работать, быть энергичным и решительным.

Но самое важное для руководителя - уметь связывать вновь приобре­таемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобо­кой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в долж­ность и никогда не прекращается.

Организаторские и деловые качества руководителя определяют его как менеджера, управленца. Они отражают уровень организаторской культу­ры, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделения, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем. К организа­торским качествам относят целеустремленность (формирование ясных и обоснованных целей и стремление к их реализации), деловитость (умение четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках), энергичность (способность заражать людей уверен­ностью, стремление действовать путем логического внушения, личного при­мера, собственного оптимизма), дисциплину и самоконтроль (без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность; поэтому руководитель должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению и уметь пра­вильно организовать и поддерживать дисциплину подчиненных), повышен­ную работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь «работоманом».

Обобщающей характеристикой руководителя выступает авторитет, ли­дерство в коллективе.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четы­рем основным моделям, в соответствии с которыми и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каж­дого в отдельности.

и отдаленные последствия своих действий, на стремлении к самосовершен­ствованию, на способности вселять в подчиненных уверенность, на сознании необходимости совершать те или иные поступки, так как поведение сотрудников чаще всего отражает то, что от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства и умело использует это в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет гибкость и уме­ние идти на компромисс.

Чтобы стать лидером, необходимо личное желание занять высокий пост (которое есть далеко не у всех) и способность взять на себя сопряжен­ные с этим обязанности, ответственность, риск.

Использование лидером власти личного авторитета или власти закон­ных полномочий влияет на психологический климат в коллективе в частно­сти и на управление в целом.

Власть-полномочия дает лидеру право принуждать, наказывать или поощрять индивидов, пытаясь достичь поставленных целей. Ключевое поня­тие здесь — «законное право», оно официально дается руководителю органи­зации или группы, позволяя ему вести себя так, чтобы достигать цели орга­низации.

Власть-авторитет - это способность индивида увлекать других, убеж­дать и побуждать их на достижение необходимых целей; это способность влиять на других. В то время как власть-полномочия может присваиваться индивидом, власть-авторитет дается индивиду только группой, которая за­тем позволяет индивиду вести ее к достижению цели и успеху. Особенность власти-авторитета состоит в способности оставаться неизменной перед ли­цом власти-полномочии и власти-авторитета других людей. Она может по-настоящему мотивировать людей и вести их к большим достижениям.

Хотя руководитель может действовать с помощью силы своих полно­мочий, этот вид власти обычно приносит проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умст­венную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию. Умственная текучесть кадров касается тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но на самом деле не принимают активно­го участия в ее деятельности. Этот вид текучести не отражается в докумен­тации, но может нанести значительный вред производительности труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление; они присутствуют фи­зически, но «умственно отсутствуют». Они редко производительно работают в течение дня, делают лишь самое необходимое, или, хуже того, работают недостаточно качественно.

Руководители, которые полагаются только на власть-полномочия (им нравится обладать законным правом применять силу) со временем порожда­ют множество таких служащих, которые постепенно обременяют лидера

серьезными проблемами, препятствующими достижению целей организа­ции.

Руководители, пользующиеся большим уважением, организуют свою деятельность в рамках пяти типов взаимоотношений (четырех внутри и од­ного вне организации). Эти взаимоотношения высоко интегрированы, вклю­чены в их личный успех, успех организации, создание и управление их соб­ственной властью. Они могут быть представлены следующим образом:

1) взаимоотношения с собой,

2) взаимоотношения с другими,

3) взаимоотношения с организацией,

4) взаимоотношения с бизнесом,

5) взаимоотношения с обществом.

Взаимоотношения с собой предполагают, что человек находится в ми­ре с самим собой, понимает себя и уверен в себе. Такие руководители ин­троспективны. Они знают себя весьма хорошо. Они присматриваются к сво­им сильным и слабым сторонам, к своей мотивации, интересам, целям и т. д. У них входит в привычку изучать себя, чтобы знать себя лучше.

Первое правило хорошего руководителя: руководитель, который научился говорить правду себе, автоматически научится управлять людьми.

Такие руководители обычно оптимистичны. Они предпочитают видеть возможности там, где другие видят лишь препятствия. Пребывание рядом с ними вдохновляет, поскольку их оптимизм заразителен. Их «язык тела» обычно соответствует их словам.

У таких руководителей имеется избыток энергии, который происходит от очень сильного стремления к достижению цели. Они достаточно умны, чтобы сплавить свои личные цели с целями организации. Следовательно, их мотивация и энергия усиливаются гармоничным соединением личных целей и целей организации.