Конфликты в организациях. Управление конфликтами. Схема описания и диагностики конфликта

Начало из предыдущего вопроса.

1.Сущности конфликта (как наиболее острого способа разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия);

2.Классификации конфликтов (на основе принципов типологии, систематики и таксономии. Например, межличностные и внутриличностные конфликты);

3.Структура конфликта (статическая составляющая конфликта, включающая две подструктуры: субъективную и объективную);

4.Функции конфликта – его влияние на внешнюю среду и его подсистемы. Они характеризуют динамику конфликта.

5.Генезис конфликта – его возникновение, развитие и завершение под действием системы факторов и причин (Основные группы причин конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и психологические);

6.Эволюция конфликта – его постепенное, непрерывное, относительно длительное развитие от простых форм к более сложным.

7.Динамика конфликта – ход развития конкретных конфликтов или их фидов во времени;

8.Системно-информационное описание конфликтов (закономерности информационного обмена между основными структурными элементами конфликта);

9.Предупреждение конфликтов (создание объективных организационно-управленческих, социально-психологических и психологических условий их профилактики);

10.Завершение конфликтов – этап и динамики конфликта, заключающийся в его окончании любым способом (урегулирование, затухание, устранение, переростание в другой конфликт);

11.Исследование и диагностики конфликтов – деятельность по выявлению закономерностей развития и особенностей конфликтов с целью их конструктивного урегулирования. Безусловно, основным этапом управления конфликтом является его диагностика.

Алгоритм диагностики конфликта

Для эффективного социального управления разрешением конфликта, как видно на рисунке, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

На этапе сбора информации главная задача — выявление «болевых точек» в структуре,. В этих целях используется комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседа, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Сбор материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.

В ходе диагностики исследователь должен быть объективен.

Как известно, основной характеристикой конфликта являются субъекты конфликта и их взаимоотношения. Важно выяснить степень взаимозависимости субъектов друг от друга, тип связи между ними и основные противоречия.

Тщательному анализу, как показывают исследования, подлежит социальный статус конфликтантов. Субъекты могут находиться на одном иерархическом уровне в организации — это горизонтальные взаимоотношения. Конфликтанты могут располагаться на разных уровнях иерархии — вертикальные взаимоотношения. Здесь же следует проанализировать возможность влияния конфликтантов друг на друга.

Безусловно, для организации социального управления конфликтом необходимо выявить политическую, психологическую направленность участников, принадлежность к институтам гражданского общества и участие в их деятельности, интересы, склонности, правовую компетентность, пассионарность и другие социально-психологические качества.

Следующей позицией, которую следует определить, являются интересы и уровень притязаний в удовлетворении основных жизненных потребностей сторон. При анализе интересов следует учитывать специфику объекта конфликта (того ресурса, из-за которого произошел данный конфликт), возможности его делимости между субъектами, участвующими в противоборстве, обоснованности притязаний на него сторон конфликта. Довольно часто случается, что ресурс может быть в данный момент и не нужен рабочему месту, но субъект хочет его получить «в запас», на всякий случай, либо ошибочно считая его средством выполнения своей функции.

Выявляя интересы сторон, следует также определить, участвуют ли они в конфликте реально, а также существуют ли другие субъекты, заинтересованные в исходе данного конфликта. Они могут и не принимать активного участия в конфликтном противоборстве, но сбрасывать их со счетов было бы очень опасно, так как именно они создают новые пути распространения конфликта в организационной структуре.

Точность диагностики также обеспечивается теоретическим расчленением конфликта по разным основаниям. Это процессуальное действие позволяет выявить различия между функциональным, межличностным, профессиональным и иным конфликтом.

В этой связи в качестве одного из основных методов диагностики конфликтов в формальной структуре организации необходимо использовать анализ документов. Документы являются основной формой закрепления формальной структуры и видимым продуктом ее функционирования. Все основные трудности организации, ее противоречия, проблемы, существующие в коллективе, находят свое отражение в документальных источниках. Например, документы позволяют определить проблемы в распределении ресурсов, властных полномочий, доступе к информации, составе и качестве персонала. Большой интерес могут представлять записи различного рода совещаний и собраний в подразделениях организации. Особое внимание следует уделять текущей документации. Итоговая, как правило, не в полной мере объективна, так как организация не может не заботиться о своем имидже.