Общий ход интерпретации результатов опроса

Автор методики советует сохранять следующий порядок интерпретации.

1. Название и символы шкал

А) I – шкала «Включение»:

· I e – выраженное поведение включения. Индивид стремиться принимать остальных, желает, чтобы люди проявляли интерес к нему, принимали деятельностное участие в его жизни, активно стремиться принадлежать к различным социальным группам, быть как можно больше и чаще среди людей;

· I w – требуемое поведение включения. Индивид желает, чтобы другие приглашали его принять участие в их деятельности, стремились быть в его обществе, при этом сам прилагает к этому минимальные усилия.

Б) С – шкала «Контроль»:

· С е – выраженное поведение в области контроля. Индивид пытается контролировать, оказывать влияние на других людей, склонен проявлять лидирующие и руководящие качества, стремиться самостоятельно решать, что и как «будет делаться»;

· С w – требуемое поведение в области контроля.

В) А – шкала «Аффект»:

· А е – выраженное поведение в области аффекта. Индивид стремиться быть в близких межличностных отношениях, проявлять к людям дружеские и теплые чувства;

· А w – требуемое поведение в области аффекта. Индивид старается, чтобы другие люди проявляли по отношению к нему дружеские чувства, делились своим эмоциональным состоянием.

Оценки по этим шкалам варьируются от 0 до 9 баллов. Следовательно, результат обработки методики выражается в шести однозначных числах.

Комбинации этих оценок дают индексы объема интеракций (е + w) и противоречивости межличностного поведения (е – w) внутри и между отдельными областями межличностных потребностей, а также коэффициенты совместимости в диаде или группе, состоящей из большего количества членов.

2. Инспекция счета.

В результате обсчета сырых данных, как отмечалось выше, по 6 шкалам баллы колеблются от 0 до 9. Чем больше они приближаются к экстремальным оценкам, тем ярче проявляются следующие типы поведения:

А) I – шкала «Включение»:

· I е низкое означает, что индивид не чувствует себя хорошо среди людей и склонен их избегать;

· I е высокое предполагает, что индивид чувствует себя хорошо среди людей и будет искать случаи оказаться среди них;

· I w низкое предполагает, что индивид предпочитает общаться с малым ограниченном кругом людей;

· I w высокое предполагает, что индивид имеет выраженную потребность быть принятым остальными и чувствовать свою принадлежать к какой-либо группе людей.

Б) С – шкала «Контроль»:

· С е низкое означает, что индивид избегает принятия решений и взятия н себя ответственности;

· С е высокое означает, что индивид старается брать на себя ответственность и претендует на ведущие роли;

· С w низкое предполагает, что индивид не приемлет контроля над собой со стороны других людей;

· С w высокое отражает потребность индивида зависеть от других и нерешительность в принятии решений.

В) А – шкала «Аффект»:

· А е низкое означает, что индивид очень осторожен при установлении близких межличностных отношений;

· А е высокое предполагает, что индивид имеет склонность устанавливать близкие отношения с широким кругом лиц;

· А w низкое означает, что индивид очень осторожен при выборе лиц, с которыми создает глубокие эмоциональные отношения;

· А w высокое типично для лиц, которые требуют от других теплого эмоционального отношения к себе.

Итоги:

Генеральный директор Соколов Дмитрий Валентинович 35 лет - Индивид желает, чтобы другие приглашали его принять участие в их деятельности, стремились быть в его обществе, при этом сам прилагает к этому минимальные усилия. Индивид старается, чтобы другие люди проявляли по отношению к нему дружеские чувства, делились своим эмоциональным состоянием. Индивид не приемлет контроля над собой со стороны других людей.

Бухгалтер Смирнова Ольга 29 лет - требуемое поведение в области контроля. Отражается потребность индивида зависеть от других и нерешительность в принятии решений. Предпочитает общаться с малым ограниченном кругом людей.

Заключение

Итак, психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с управлением персоналом, производственным процессом.

За время прохождения практики я познакомилась с работой психолога предприятия. Изучила основные направления и содержание деятельности психолога в деятельности как кадровой службы, так и всего предприятия в целом. Изучила документацию: план работы психолога, журналы учета различных видов психологической помощи, другую обязательную документацию, особенности их оформления. Овладела навыками планирования психологической работы.

За время прохождения практики закрепила теоретические знания, полученные при изучении общих психологических и специальных дисциплин, научилась применять их в работе психолога. Закрепила умение наблюдать, конспектировать, и анализировать психологические занятия.

Поскольку основной задачей в сфере работы с персоналом - это отработка процедуры отбора персонала, в ходе практики, я проводила наблюдение за работой психолога в процессе собеседования при подборе претендентов.

В процессе работы возникали некоторые трудности, которые связаны с недостаточностью практических навыков психологической работы, однако психолог предприятия оказывала мне консультативную помощь.

Таким образом, умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы с персоналом, предприятия в целом и соответственно увеличению прибыли.

Список использованных источников

1. Абрамова Г.С. Практикум по общей психологии: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г.С. Абрамова. – 3-е изд., стереотип. – М.: «Академия», 2001. –320 с.

2. Андерсен-Уоррен М., Грейнджер Р. Драматерапия: практикум по психотерапии / М. Андерсен-Уоррен, Р. Грейнджер. – СПб.: «Питер», 2001. –288 с.

3. Гарфилд, С. Практика краткосрочной психотерапии: практикум / С. Гарфилд. – 2-е международное издание. – СПб.: «Питер», 2002. –256 с.

4. Димура И. Влюбь идентичности. - СПб., Образование – Культура. 2004. - 160 с.

5. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Эффективная команда: шаги к созданию: руководство для тех, кто хочет создать команду / Т. Зинкевич-Евстигнееева. – СПб.: «Речь», 2003. –128 с.

6. Кэдьюсон, Х.К., Шефер, И. Практикум по игровой психотерапии: практикум по психологии / Х.К. Кэдьюсон, И. Шефер. – СПб.: «Питер», 2002. –416 с.

7. Лойшен, Ш. Психологический тренинг умений. Школа Вирджинии Сатир: практикум по психотерапии / Ш. Лойшен. – СПб.: «Питер», 2001. –160 с.

8. Пайнс, Э., Маслач, К. Практикум по социальной психологии: практикум по психологии / Э. Пайнс, К. Маслач. – СПб.: «Питер», 2001. –528 с.

9. Практикум по арт-терапии: учебное пособие / под ред. А.И. Коптина. – СПб.: «Питер», 2000. –448 с.

10.Практикум по возрастной и педагогической психологии.: пособие для студентов сред. пед. уч. заведений / под ред. Е.Е. Данилова. – 2-е изд., стереотип. – М.: «Академия», 2000. –160 с.

11.Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: учебное пособие / под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – 2-е издание СПб.: «Питер», 2006. –560 с.

12.Рай, Л. Развитие навыков тренинга: руководство для изучения основ тренинга / Л. Рай. – СПб.: «Питер», 2002. –208 с.

13.Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры М.: Генезис, 2003. -112с.

14.Регуш, Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности: практикум по психологии / Л.А. Регуш. – СПб. «Питер», 2001. –176 с.

15.Сивуха, С.В. Практикум по социальной психологии: учебно-метод. пособие / С.В. Сивуха. – Мн.: ЕГУ, 2002. –132 с.

16.Смирнов, А.Г. Практикум по общей психологии: учебное пособие / А.Г. Смирнов. – М.: Издательство Института психотерапии, 2002. –224 с.

17.Сорокин, В.М., Кокоренко, В.Л. Практикум по специальной психологии: учебно-метод. пособие / В.М. Сорокин, В.Л. Кокоренко. – СПб. Издательство «Речь», 2003. –122 с.

18.Столяренко, Л.Д. Основы психологии: практикум / Л.Д. Столяренко. – 3-е доп. и переработ. – Ростов-на/Д.: «Феникс», 2003. –704 с.

19.Столяренко, Л.Д. Основы психологии: практикум / Л.Д. Столяренко. – 4-е доп. и переработ. – Ростов-на/Д.: «Феникс», 2002. – 704 с.

20.Хозиев, В.Б. Практикум по общей психологии: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / В.Б. Хозиев. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. –272 с.

21. https://bookchoice.ru

22. https://www.bibliofond.ru

23. https://www.childpsy.ru

Приложение 1

Должностная инструкция психолога

. Общие положения

.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность психолога ПС 500 кВ «Камала-1» филиал ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское предприятие магистральных электрических сетей (далее - Компания).

.2. Психолог назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

.3. Психолог подчиняется непосредственно руководителю Компании.

.4. На должность психолога назначается:

Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

.5. Психолог должен знать:

постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;

психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

технические средства, применяемые при изучении условий труда;

передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов;

основы технологии производства;

основы экономики, организации производства, труда и управления;

основы профориентационной работы.

.6. В своей деятельности психолог руководствуется:

нормативными актами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

правилами внутреннего трудового распорядка;

приказами и распоряжениями руководителя Компании и непосредственного руководителя;

настоящей должностной инструкцией;

правилами по охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите.

.7. В период временного отсутствия психолога его обязанности возлагаются на заместителя.

. Функциональные обязанности

Психолог исполняет следующие обязанности:

.1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников Компании в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

.2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

.3. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

.4. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих.

.5. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы.

.6. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития.

.7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

.8. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

.9. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.

.10. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль над их выполнением.

.11. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.

.12. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.

.13. Консультирует руководителя Компании по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

. Права психолог служба предприятие персонал

Психолог имеет право:

.1. Требовать от руководства Компании оказания содействия в исполнении своих обязанностей.

.2. Повышать свою квалификацию.

.3. Знакомиться с проектами решений руководства Компании, касающимися его деятельности.

.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

.5. Получать от работников Компании информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

. Ответственность

Психолог несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, - и уголовную) ответственность за:

.1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

.2. Правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности.

.3. Причинение материального ущерба.

. Условия работы

.1. Режим работы психолога определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

.2. В связи с производственной необходимостью психолог обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

. Право подписи

.1. Психологу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи информационно-справочных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.

(подпись)

Приложение 2

Положение о психологической службе ОАО «ФСК ЕЭС»

. Общие положения

.1. Настоящее Положение определяет содержание и организацию деятельности психологической службы ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту Службы).

.2. Служба предназначена для социально-психологического обеспечения управления персоналом, формирования кадрового потенциала, анализа и прогнозирования основных тенденций развития коллективов ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту фирмы).

.3. Служба является структурно-функциональным объединением специалистов-психологов фирмы, осуществляющих свою деятельность на основе единых принципов, задач и методов работы.

.4. В своей работе Служба руководствуется законами и правовыми актами РФ, Уставом и иными нормативными документами фирмы, распоряжениями руководства открытое общество и его филиалов, настоящим Положением и нормами профессиональной этики.

. Задачи и функции

.1. Служба решает следующие задачи:

.1.1. Повышение качества и оптимизация использования человеческих ресурсов открытое общество путем организации системы профессионально-психологического отбора и оценки персонала.

.1.2. Социально-психологическое обеспечение групповой деятельности и мотивирования работников к производительному труду.

.1.3. Развитие персонала, усиление его клиенто-ориентированности, повышение управленческой и социально-психологической компетентности работников.

.1.4. Участие в формировании резерва руководящих кадров, психологическая поддержка работников на различных этапах профессиональной карьеры.

.1.5. Внедрение в практику современных, научно обоснованных методов управления персоналом, активизация инновационных процессов в коллективах фирмы.

.2. Деятельность Службы осуществляется по следующим основным направлениям: психологическое изучение, социально-психологическая работа и психологическое сопровождение персонала. При этом проводится:

.2.1. Оценка индивидуально-психологических качеств, потенциала работников открытое общество и кандидатов на работу. Участие в расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и способностями.

.2.2. Исследование деятельности в целях определения профессионально-важных качеств работников, разработки и экспериментальной проверки критериев их профессиональной пригодности.

.2.3. Психологический анализ источников и состава резерва руководящих кадров, определение уровня развития деловых компетенций и управленческих навыков резервистов.

.2.4. Анализ эффективности и апробация технологий отбора и ротации кадров, подготовки и развития персонала.

.2.5. фирмы проведение исследований морально-психологического климата в коллективах. Мониторинг групповых процессов и межличностных отношений, оказание помощи руководителям в оптимизации деятельности персонала, разрешении проблемных ситуаций.

.2.6. Организационная диагностика и консалтинг управленческого звена в филиалах фирмы, анализ принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами.

.2.7. Участие в исследованиях по выявлению факторов, влияющих на имидж фирмы, эффективность его финансово-экономической деятельности и качество обслуживания клиентов.

.2.8. Социально-психологический анализ движения кадров, закрепляемости и удовлетворенности трудом специалистов. Изучение условий труда.

.2.9. Участие в формировании корпоративной культуры, мотивации работников к труду, профессиональному и должностному росту.

.2.10. Содействие социальной и профессиональной адаптации, реализация мероприятий по поддержанию работоспособности сотрудников.

.2.11. Разработка и реализация программ социально-психологического обучения персонала, поддержания необходимого уровня профессионально-важных качеств, развития творческой активности.

.2.12. Проведение индивидуальных консультаций, оказание помощи работникам в эффективном выполнении ими функциональных обязанностей.

.3. Формы и методы социально-психологического обеспечения определяются специалистами Службы исходя из решаемых задач, особенностей производственной ситуации, условий и возможностей их применения.

.4. Основными методами социально-психологического обеспечения являются: наблюдение, интервью, анкетирование, психодиагностическое исследование, эксперимент, социометрия, анализ результатов деятельности и документов, экспертиза, конкурс, социально-психологический тренинг, деловая игра, консультирование, статистический анализ данных и др.

.5. По своему статусу специалисты Службы являются экспертами по вопросам, входящим в их компетенцию.

.6. Применение методов психологической диагностики, проведение социально-психологических исследований работниками фирмы, не входящими в состав Службы, не допускается.

.7. Привлечение специалистов из сторонних организаций для проведения мероприятий социально-психологического обеспечения согласовывается с Управлением по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».

. Организация работы службы

.1. Служба организуется в составе подразделений по работе с персоналом и функционирует на уровне фирмы, фирм и отделений. Структура Службы утверждается руководителем открытое общество и может быть представлена подразделением (отдел, сектор, функциональная группа) или специалистом.

.2. Общее руководство мероприятиями социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е осуществляет Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС», которое:

устанавливает единые организационные и методологические принципы, разрабатывает нормативные основы функционирования Службы и контролирует их выполнение;

осуществляет научно-методическое руководство;

обеспечивает единство методических подходов в психологической работе;

определяет приоритетные направления развития Службы, социально-психологических исследований в системе открытое общество и организует их проведение;

проводит экспертную оценку применяемых в унитарное предприятие е методик и методических приемов психологической работы;

организует повышение квалификации специалистов Службы фирм;

проводит оценку практической компетентности действующих специалистов и согласовывает кандидатов, рассматриваемых для работы в составе Службы;

формирует отчетность по итогам деятельности Службы.

.3. Подразделение Службы или специалисты о открытое общество и организационно подчиненных ему отделений образуют региональную психологическую службу. Ответственность за ее организацию и состояние несут руководители подразделений по работе с персоналом.

В рамках руководства региональной службой Управление по работе с персоналом фирмы:

осуществляет методическое (инструментальное) обеспечение психологической работы;

координирует деятельность специалистов аппарата открытое общество и отделений по выполнению задач Службы и ее развитию;

планирует и организует взаимодействие специалистов региональной службы в целях решения актуальных проблем работы с персоналом фирмы;

обеспечивает условия для роста профессиональной эффективности специалистов Службы и соблюдения стандартов психологической работы;

проводит подбор кандидатов в состав региональной службы, организует повышение профессиональной квалификации действующих специалистов;

осуществляет контроль над выполнением корпоративных норм и требований к организации Службы, рекомендаций по социально-психологическому обеспечению;

формирует базы данных психологической информации и отчетность по итогам деятельности региональной службы.

.4. Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» осуществляет руководство региональной службой отделений.

.5. Специалисты Службы работают на должностях психологов, либо руководителей подразделений Службы. Должностные обязанности специалистов Службы разрабатываются на основании соответствующих Типовых должностных инструкций.

.6. Деятельность подразделения Службы осуществляется на основании Типового положения. На руководителя возлагается руководство текущей деятельностью этого подразделения и координация деятельности региональной психологической службы.

.7. В своей деятельности специалисты Службы функционально подчиняются руководителю подразделения по работе с персоналом и руководствуются методическими указаниями и рекомендациями Управления по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» (предприятия).

.8. Специалисты Службы планируют свою работу и организуют взаимодействие с другими подразделениями, исходя из перспективных и текущих задач по социально-психологическому обеспечению. Планы работы утверждаются руководителем кадровой службы.

.9. При необходимости решения комплексно-исследовательских задач оценки, развития персонала и сопровождения основной деятельности открытое общество могут создаваться временные группы с привлечением специалистов Службы других филиалов и работников подразделений фирмы.

.10. По результатам практической деятельности специалисты Службы готовят аналитические материалы, заключения и рекомендации по вопросам, входящим в их компетенцию. Выводы по результатам исследований должны быть научно обоснованы.

.11. Материалы психологических исследований имеют целевое назначение и хранятся на правах конфиденциальных документов.

.12. Оценку прямых руководителей специалистов Службы: председателя о открытое общество(управляющего отделением), руководителя кадровой службы и кандидатов на эти должности проводят специалисты Службы вышестоящей структуры управления.

.13. Для проведения психологической работы организуется «рабочее место психолога», предназначенное для индивидуальных психодиагностических исследований, интервью, консультаций, мероприятий психологической помощи и развития, ведения делопроизводства и хранения психологической информации.

«Рабочее место психолога» создается в отдельном помещении и оборудуется средствами оргтехники, отвечающими системным требованиям прикладного программного обеспечения, аудио-видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими материалами и другими необходимыми средствами труда.

.14. Специалистами Службы в обязательном порядке ведется следующая документация:

журнал регистрации психодиагностических исследований;

сводные таблицы социально-психологических данных;

протоколы психологических методик;

отчеты и заключения.

.15. Ответственность за сохранность психологической информации, инструментария и порядок их использования несет специалист Службы, а в его отсутствие - руководитель подразделения по работе с персоналом.

.16. Специалисты Службы готовят годовой отчет о своей деятельности по социально-психологическому обеспечению работы с персоналом, содержащий количественные и качественные показатели.

. Научно-методическое обеспечение

.1. Научно-методическое обеспечение деятельности Службы осуществляют Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» и аналогичные подразделения фирм.

.2. Задачами научно-методического обеспечения являются:

разработка методологических основ организации и проведения мероприятий социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е;

разработка критериев эффективности психологической работы;

адаптация к условиям деятельности достижений практической психологии, теории управления и менеджмента персонала;

внедрение новых форм и методов психологической работы, их экспериментальная проверка и разработка рекомендаций по применению;

совершенствование системы сбора, обработки и анализа данных;

создание отраслевых психологических норм;

обобщение, распространение накопленного опыта, подготовка аналитических и информационно-справочных материалов, программ, методических и учебных пособий;

взаимодействие с профильными научно-исследовательскими, учебными заведениями, Российским психологическим обществом и другими профессиональными сообществами;

поддержание уровня профессиональной компетентности специалистов Службы путем передачи психологических технологий и контроля (супервизии).

.3. Для решения задач научно-методического обеспечения деятельности Службы могут создаваться экспертные группы из числа специалистов Службы, сотрудников структурных подразделений открытое общество и внешних консультантов.

. Подбор и повышение квалификации специалистов службы

.1. На должности специалистов Службы принимаются лица, окончившие профильные высшие учебные заведения по специальности «психология», которым присвоена квалификация «Психолог», и имеющие опыт практической работы по специальности не менее 3-х лет. В необходимых случаях на должности специалистов Службы могут приниматься специалисты, имеющие квалификацию «Социолог».

.2. Подбор специалистов в состав Службы осуществляется в соответствии с квалификационной характеристикой «Психолог».

.3. Кандидаты в состав Службы проходят согласование и оценку профессиональной компетентности в Управлении по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».

.4. Прием на работу специалистов Службы осуществляется в соответствии с установленным порядком.

.5. Методические семинары для специалистов Службы проводятся фирмой и фирмами не реже одного раза в два года.

.6. Специалисты Службы проходят повышение квалификации в соответствии с планами обучения персонала не реже одного раза в три года.

Приложение 3

Требования предъявляемые к главному энергетику при приеме на работу

В ПС 500 кВ «Камала-1»

. Высшее профильное образование.

. Опыт работы главным энергетиком в машиностроении или в распределяющих организациях от 3-х лет.

. С методическими способностями.

. Организаторские способности.

. Возраст до 40 лет.

. Успешный предыдущий опыт работы (в энергетической промышленности).

. Допуск к работам по организации эксплуатации ТЭУ

. Аттестация по промбезопасноcти, 5 группа по электробезопасности до и выше 1000 Вт.

. Опыт работы по ведению договорной работы с подрядными организациями‚ выдаче ТЗ‚ получению ТУ‚ взаимодействию с энергоснабжающими и организациями Гостехнадзора РФ.

Обязанности:

. Осуществление руководства вверенным подразделением и координация деятельности входящих в него структурных групп (около 60 человек подчиненных).

. Обеспечение планирования работы энергетического хозяйства предприятия.

. Обеспечение выполнения договорных поставок электроэнергии.

. Обеспечение бесперебойного снабжения электроэнергией.

. Осуществление контроля за эксплуатацией объектов повышенной опасности.

. Обеспечение проведения испытаний и приемки энергоустановок и сетей в эксплуатацию.

Условия:

. Перед собеседованием обязательно резюме с фото.

. Условия работы и оплаты обсуждается с успешным кандидатом при собеседовании.

Приложение 4

Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу

1. Предварительное изучение

Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности - ознакомительная беседа и предварительная диагностика. Ее основная цель - прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка). На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора. Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, - это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.

. Структура собеседования при приеме на работу

I. Знакомство, установление контакта. Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата. Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».

III. Ответы на вопросы кандидата. Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

IV. Завершение собеседования. Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

В заключение психолог сообщает кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

Заключение

Анализ литературы по проблеме деятельностного опосредования развития личности позволяет сделать следующие выводы.

В русскоязычной литературе присутствует тенденция рассматривать деятельность в рамках более широкой категории активности.

В диалектико-материалистической философской традиции категория активности рассматривается как всеобщее свойство, атрибут материи, выражающееся:

1) в ее способности к самодвижению;

2) в способности изменять другие объекты

3) в способности развивать определенные внутренние состояния, актуализирующие природу объекта, под влиянием внешних воздействий (ответная активность или реактивность, отражение).

Деятельность человека характеризуется наивысшими параметрами по всем трем перечисленным качественным параметрам по сравнению с активностью животных или, тем более, неживых систем. Поэтому активность часто трактуют как более широкое понятие по отношению к деятельности. Активность выступает одной из конституирующих характеристик человеческой деятельности, выражающих ее способность к саморазвитию, самодвижению через инициирование субъектом целенаправленных продуктивных (т.е. преобразующих действительность) предметных действий.

Деятельность как философская категория - это теоретическая абстракция всей общечеловеческой практики; это - специфически человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которого составляет его целесообразное изменение и преобразование. Она представляет собой основной способ существования и воспроизводства человека и общества в целом.

Фундаментальным среди выделенных смыслов категории «деятельность» является практика. Практическое, деятельностное бытие человека есть основа его сущности и сама возможность существования его как субъекта. Практика одномоментно и всегда социальна, предметна и сознательна. Соответственно и отдельные характеристики деятельности (предметность, субъективный характер, целенаправленность, опредмечивание и распредмечивание, сознательность, опосредованность, социальный характер, продуктивность), отличающие ее от поведения животных или взаимодействия неживых систем, настолько взаимосвязаны, что их нельзя рассматривать изолированно, так как исключение любой из них автоматически делает невозможным наличие всех других.

А.Н. Леонтьев по отношению к существующим в психологии теориям и подходам к личности, отмечал их разнородность и противоречивость.

К числу немногих положений, которые принимаются всеми авторами, он относит два:

1) личность представляет собой неповторимое единство, целостность;

2) личность играет роль высшей интегрирующей инстанции, управляющей психическими процессами.

А.Н. Леонтьев предложил деятельностный подход к личности. Это теория, согласно которой деятельность порождает личность, является основанием личности. Личность занимает третью позицию в триаде: предметная деятельность, сознание, личность. Теория личности исходит из примата деятельности, в которой человек утверждает свою человеческую личность. Деятельность рассматривается как основание личности. В терминологии А.Н. Леонтьева содержание деятельности определяется ее мотивом.

Личность Ї это психологическое новообразование, которое формируется в результате трансформации деятельности. Личность человека не является предшествующей по отношению к его деятельности, как и его сознание, она ею порождается.

Полноценное исследование процесса личностного развития, особенно его социально-психологической составляющей, невозможно без учета и анализа тех специфических особенностей реализации совместной моно- или полидеятельности в референтных группах, в рамках которых и происходит становление подлинного субъекта. В логике социально-психологического знания не вызывает сомнения тот факт, что полноценной личностью растущий человек становится, лишь реализуясь в полидеятельности, а никак не в логике своей успешности исключительно, пусть и самой что ни на есть ведущей, монодеятельности.

Сложным и диалектичным является соотношение динамики развития профессиональной деятельности и личности профессионала, субъекта деятельности и личности. Деятельность влияет на черты личности, способствует становлению профессионального типа личности. Деятельность стимулирует личностные потенции, но деятельность может (в случае неуспеха) и блокировать некоторые качества личности. Личность задает задачи и цели деятельности, личность определяет виды деятельности и общения, куда включается человек труда. Вместе с тем личность (с ее негативными качествами, например, неадекватная самооценка) может и тормозить профессиональную деятельность.

Таким образом, деятельностный подход к развитию личности позволяет сделать предметом внимания различные тенденции развития личности. Но выделение деятельности в качестве единственного основания и источника развития человеческой субъективности не правомерно, так как это становление вообще не может идти по какому-либо одному основанию, будь то сознание, общение или деятельность - в их разделенности.