Особливості управління конфліктами у науковому колективі

Конфлікт є одним із засобів керування і неправильно поступає керівник, який прагне подавляти всі конфлікти, які виникають в підрозділі, або зовсім не втручатися в них. Обидві позиції помилкові.

Конфлікти можна поділити на емоційні та цільові. Відомо декілька способів поведінки людини в конфлікті: реальний, який припускає аналіз ситуації та емоційний, який керується несвідомим збудженням.

В конфліктні ситуації найчастіше попадають некеровані особи, для яких характерною є відсутність самоконтролю, невміння опанувати свою поведінку та особи, які відрізняються особливою скрупульозністю і добросовісністю в роботі та поведінці.

Молоді співробітники часто стають учасниками конфліктів через невміння виконувати вимоги виробництва, в т. ч, трудової дисципліни, невміння підпорядкувати свої інтереси справі та колективу. Чим старша людина, тим вимогливіше вона ставиться до умов своєї праці. Керівник повинен враховувати, що рівень освіченості співробітників висуває додаткові вимоги. Чим вищий рівень, тим більше співробітники шукають можливостей реалізації свого потенціалу, шукають справу, яка принесла б їм задоволення, дозволила творчо проявити себе. І це необхідно використовувати. Нерідко в колективі створюються неформальні групи. Такі групи мають величезний вплив на своїх членів і людина, яка входить до її складу, має два впливи: зі сторони групи і зі сторони керівника.. Якщо керівник зуміє направити дію групи на окремого члена по потрібному шляху, то група стане союзником керівника.

Дослідження психологів показали, що добрі відношення членів групи звичайно ціняться дорожче, ніж подяка в наказі, а боязнь загубити повагу групи діє на людину сильніше, ніж догана. Ефективність роботи групи багато в чому залежить від позиції її неформального лідера. Найбільш ефективно пробувати керівнику перетягнути лідера на свою сторону, опертися на його реальний авторитет, зробити його союзником. Керувати – значить створити таке середовище, в якому отримати запланований результат стане необхідністю.

Спроба повністю уникати конфліктів, також може нанести шкоду роботі. Слід старатися правильно вирішувати конфліктні ситуації, повертати їх на користь справі та усувати можливі негативні наслідки.

Найбільш типовими конфліктами у науковому колективі є такі:

1. Конфлікти (внутрішньоособистісні та міжособистісні), які пов’язані з існуванням у науковому підрозділі формальної та неформальної форм організації. Дані численних соціально-психологічних досліджень свідчать, що у наукових колективах одночасно існують, взаємодіють, інколи суперечать одна одній і стикаються, а інколи розвиваються паралельно, незалежно одна від одної дві різні структури, дві різні форми організації наукової діяльності – офіційна (формальна) і неофіційна (неформальна). Офіційна форма організації підпорядковується законам адміністративної системи; інша (неофіційна) базується на принципах внутрішньої мотивації, наукових інтересах, особистісних контактах.

2. Конфлікт, пов'язаний з неоднозначним розумінням цілей та завдань організації. Як правило, науковці не усвідомлюють відмінностей у власних уявленнях про цілі та завдання, місце й значення наукового підрозділу у якому вони працюють. Вони вважають власні уявлення об’єктивними та єдиноправильними. Відмінність у формах наукової творчості теж не усвідомлюється, а має вигляд оціночних суджень типу: «Він одинак», «Його не турбують інтереси колективу» і т. ін. Це призводить до протиріч як на організаційному, так і на міжособистісному рівнях.

3. Конфлікт через існування міфологічних стереотипів бачення організації. Якщо в науковій організації об’єктивно існують та взаємодіють минуле, сучасне та майбутнє, то неминуче виникає конфлікт. Взаємодія такого, що відмирає, живого та «ще не існуючого», починає регулюватися міфами. Це можуть бути міфи про ветеранів, які застали ще часи, коли в організації ще займалися «справжньою» наукою, про молодь, яка тепер захоплюється не наукою, а «науковим ремісництвом», про співробітників іншого підрозділу, що цікавляться тільки теорією, яка є абстрактною і нікому не потрібною, або, навпаки, займаються технічними питаннями, далекими від справжньої науки тощо. Таке сприйняття реальності є ненауковим, магічним, але поширеним у наукових колективах.

4. Конфлікт через обіймання декількох посад (ролей) у науковому колективі. Цей конфлікт, пов’язаний з необхідністю прийняття рішень керівниками, які одночасно обіймають кілька посад різного ієрархічного рівня. Наприклад, завідувач відділу одночасно є керівником теми, і управлінське рішення, яке він повинен прийняти як завідувач відділу, зачіпає його інтереси як керівника теми. Такі конфлікти посадових інтересів (справжні, потенційні та уявні) можна вирішити шляхом уникнення ухвалення рішення, яке могло б завадити врівноваженим, об’єктивним судженням та висновкам. Посадових конфліктів можна також уникнути, привертаючи колегіальну увагу до можливої упередженості та необ’єктивності.

5. Конфлікт через використання особистих стосунків при прийнятті рішень. Практика свідчить, що не слід брати участі в ухваленні рішень (крім випадків надзвичайної важливості) керівникам, які мають особисті стосунки з тими, кого ці рішення стосуються (члени родини, рідні, друзі), або рішень, які стосуються ділових партнерів – колишніх чи теперішніх. Слід також уникати рішень (не пояснюючи відкрито причин і мотивів), якщо участь в їх прийнятті може негативно вплинути на їх об’єктивність.

6. Конфлікт, пов’язаний з використанням ресурсів наукової організації. Науково-дослідний інститут або вищий навчальний заклад мають різноманітні ресурси (комп’ютери, обладнання, матеріали, засоби зв’язку тощо). У випадку, коли члени організації використовують ресурси не для основної професійної діяльності (наприклад, виконання робіт на замовлення, за особистим грантом), наукова організація має право вимагати сплати за користування ресурсами. Сума і порядок сплати визначаються окремо для кожного випадку.

7. Конфлікт, який виникає через матеріально-фінансові інтереси. Члени наукового колективу, використовуючи право інтелектуальної власності, мають право укладати угоди та вільно продавати свої праці, створені у межах своєї наукової діяльності, не спричиняючи при цьому конфлікту інтересів.

Крім того, науковці можуть працювати за сумісництвом в інших подібних організаціях, створювати різного роду організації для надання консультаційних послуг, виконувати дослідження на замовлення, виробляти і продавати товари та послуги. У цьому випадку головне, щоб така діяльність не перешкоджала виконанню обов’язків перед науковою організацією, де вони постійно працюють.

Конфлікт інтересів може також виникати у випадку, коли наукові працівники або керівництво мають особисту матеріальну зацікавленість в укладанні ділових угод або веденні спільного бізнесу з організаціями і фірмами, з якими їх наукова організація співпрацює. У цьому разі деякі члени наукової організації можуть отримувати нечесні переваги та вигоди.

8. Конфлікт, пов’язаний з діяльністю науковців поза основною науковою організацією. Останнім часом наукові колективи та їх окремі наукові працівники все активніше співпрацюють і мають ділові відносини з різними державними установами та приватним бізнесом, з державними та приватними науковими фондами (як українськими, так і зарубіжними), які підтримують їх дослідження і використовують знання та досвід. Така співпраця є соціально та економічно вигідною і прибутковою. Але тенденції щодо надмірної зайнятості поза основним місцем роботи мають бути обмежені часовими рамками у колективних угодах організацій.

9. Конфлікт щодо виконання зобов’язань – конфлікт зобов’язань виникає в тому випадку, коли діяльність поза науковою організацією перетинається і перешкоджає виконанню зобов’язань за основним місцем роботи. Для уникнення конфлікту зобов’язань необхідно або зменшити обсяги іншої діяльності, або переглянути і зменшити обсяг роботи у науковій установі.

Слід зазначити, що конфлікт є одним із засобів управління колективом, і неправильно діє керівник, коли намагається або заглушити всі конфлікти, які виникають у колективі, або не втручається в них. Конфліктами потрібно управляти, розв’язуючи їх і використовуючи позитивну дію окремих з них, адже відомим є твердження, що джерело усякого розвитку – це протиріччя, стикання протилежних тенденцій або сил.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

1. Охарактеризуйте наукові колективи як особливі структури в науці.

2. Які наукові школи функціонують в державі.

3. Визначте роль наукових шкіл в науці.

4. Які існують основні принципи управління науковим колективом?

5. Визначте особливості управління конфліктами у науковому колективі.